Onze blogs

Hier delen we onze kennis op het gebied van MOOCs en SPOCs

Inzet social learning platform Curatr

“Met welk doel zetten klanten Curatr in”? Toch niet alle klanten gebruiken Curatr als MOOC of cMOOC (Connectivity MOOC)?” Deze vragen worden ons dagelijks gesteld. Niet alle klanten gebruiken Curatr als MOOC-platform, dat klopt! Zij zetten Curatr ook in als SPOC (Small Private Online Course: de doelgroep is besloten). Alle klanten hebben wel één gemeenschappelijke visie, namelijk een visie op Social Learning.

Ik neem jullie hieronder mee in 9 willekeurige praktijkvoorbeelden van de inzet van Curatr bij onze klanten die wij afgelopen zomer begeleid hebben en momenteel begeleiden. Deze begeleiding neemt af op een bepaald moment, omdat wij samen met de klanten overeenkomen dat zij zelf Curatr geheel zelfstandig kunnen inrichten.

Ordina (MOOC)
Medio mei 2017 heeft Ordina een MOOC “DevOps” openbaar gesteld in Nederland en België. De marketing verliep via hun eigen corporate website en via www.moocademy.org. 1500 deelnemers zorgden voor maar liefst 18.000 comments in deze 4 weken durende MOOC. Maar liefst 450 objecten (video, url, pdf)  zijn door de deelnemers geupload. Wij spreken van user generated content. Voor Ordina een mooie manier om haar experise te delen met de markt. Uiteraard heeft dit Ordina ook weer veel inzichten opgeleverd. De rol van de moderator werd prima vervuld door Ordina, mede daardoor was de participatie ook enorm hoog door de deelnemers.

ICM (MOOC)
Medio mei 2017 heeft ICM een MOOC aangeboden aan de Nederlandstalige markt inzake “Empower your People”. Bijna 1.000 deelnemers hebben met elkaar kennis en ervaringen uitgewisseld over o.a. zelfregie en empower your people.

Kamer van Koophandel (MOOC en Open Innovatie-platform)
Medio mei 2017 heeft KvK een MOOC ter beschikking gesteld aan ondernemers m.b.t. “Duurzaam Vooruit met uw bedrijf”. Meer dan 1.000 ondernemers hebben met elkaar aan de hand van content (video, urls, pdf, tekst, opdrachten) kennis en ervaringen uitgewiseld. Een mooie service door KvK in het faciliteren hiervan.
Tevens heeft KvK “Addventured” opgezet met Curatr als open innovatie platform. In oktober 2017 start een 2de ronde. Grote corporates bieden hun “challenge” aan aan de MKB markt en laatstgenoemden kunnen pitchen en in contact komen met deze corporates. Vraag en aanbod komen hier als het ware bijeen.

Ons Welzijn (SPOC)
Deze zorginstelling heeft Curatr afgelopen week ingezet binnen hun eigen organisatie waarin de 300 medewerkers met elkaar kennis delen en ervaringen uitwisselen m.b.t. het thema: sociale netwerk versterking (SNV). Saillant detail is natuurlijk dat deze vorm van leren ook beantwoordt aan sociale netwerk versterking.

ROC Midden Nederland (SPOC)
Het Gezondheidscollege had in december 2016 een MOOC (Future Care, Future Professional) in Curatr aangeboden aan de markt. Deze keer zetten zij Curatr in als blended vorm in een intern opleidingstraject voor assessoren. Momenteel begeleid ik een team van onderwijskundigen en inhoudsdeskundigen in het ontwerpen en ontwikkelen in Curatr. Het betreft dus zowel didactische en technische consultancy door MOOCFactory.

BHV.nl (MOOC)
Volgende week start de MOOC: Risicogerichte BNO; inrichting en aansturing. Een team van een opleidingskundige en kennisexperts heb ik begeleid in het ontwerp en ontwikkelen van deze MOOC. Deelnemers worden uitgenodigd om kennis en ervaringen uit te wisselen met elkaar aan de hand van 4 thema’s (4 weken). Moderatoren van BHV.nl faciliteren het leren. De inschrijving is geopend…

Avans Deeltijd (SPOC)
Deeltijd studenten van Avans Deeltijd waren eind augustus 2017 aanwezig bij een face-to-face kick-off inzake onderzoeksvaardigheden. Curatr wordt momenteel als blended vorm ingezet, zodat de deelnemers met elkaar en met docenten kennis en ervaringen uitwisselen. Tevens dienen de deelnemers deliverables op te leveren. Ook dit vindt plaats in Curatr (user generated content).  De inzet van gamification-elementen is een belangrijk onderdeel van deze SPOC.

Cap Gemini (MOOC)
Begin november 2017 start de engelstalige MOOC Innovative Digital trends. De inschrijving is geopend…

Raad voor de Rechtspraak (SPOC)
Nieuwe medewerkers delen met elkaar kennis en ervaringen aan de hand van topics (verdeeld in levels in Curatr) binnen RvdR. Het betreft een blended traject met klassikale sessies. Een team van ontwikkelaars leid ik momenteel op in het gebruik van Curatr. Het begeleiden van de moderatoren die straks de SPOC gaan beleiden behoort ook tot onze dienstverlening.

Heb je vragen over de inzet van Curatr, let me know!

Gepersonaliseerd leren is de toekomst

Gemakkelijk, flexibel, persoonlijk en 24/7

Ruim dertig jaar geleden toonde Benjamin Bloom aan dat leerlingen die een-op-een werden begeleid beter presteerden dan leerlingen die op een ‘conventionele methode’ les kregen (Bloom, 1984). Zijn boodschap: iedereen kan leren onder de juiste (persoonlijke) omstandigheden.

In een collegezaal of klas wordt iedereen door dezelfde wasstraat gehaald, maar die is niet voor iedereen even optimaal. Dat vinden Pierre Gurdijan en zijn companen van McKinsey & Company ook: “Too many training initiatives rest on the assumption that one size fits all” (McKinsey & Company, 2014). Gepersonaliseerd leren is beter. Leden in een groep (een klas, een organisatie) leren uiteindelijk hetzelfde, maar kiezen ieder hun eigen leerpad. “The best programs specifically tailor a ‘from-to’ path for each participant” (McKinsey & Company, 2014).

Op die persoonlijke route kiezen leerlingen zelf welke inhoud of content ze gebruiken om te leren. Dat kan offline content zijn; trainingen, seminars of traditionele colleges, maar ook online content. De hoeveelheid online content is gigantisch. Bovendien is er een overvloed aan manieren waarop die content wordt aangeboden. Dat brengt ons naar de vraag: hoe geef je gepersonaliseerd leren vorm? Greg Rawson en anderen (McKinsey & Company 2016) concluderen dat gepersonaliseerd lesgeven in de Verenigde Staten al gebeurt op kleine schaal, maar dat het een flinke uitdaging is om dit op grote(re) schaal toe te passen in het huidige onderwijssysteem. Tot die conclusie komt ook SURF, de ICT-samenwerkingsorganisatie van het onderwijs en onderzoek in Nederland. Zij stellen in hun notitie:

“Een digitale leeromgeving van de toekomst is een samenhangend geheel van diensten en applicaties die studenten en docenten ondersteunen bij het leerproces en het onderwijs. Dit vraagt ook om nieuwe architecturen waarbij integratie van deze losse onderdelen een grote uitdaging vormt.” SURFnet (2015).

We zijn dus op zoek naar een platform waarop alles samenkomt. Een digitale leeromgeving die het mogelijk maakt om gepersonaliseerd te leren. Gemakkelijk, flexibel, persoonlijk en 24/7. Aan welke randvoorwaarden moet zo’n digitaal platform voldoen?

Allereerst moeten de bronnen (resources) die studenten willen raadplegen toegankelijk én up-to-date zijn. De app Anders Pink biedt die mogelijkheid al. Daarnaast moeten leerlingen doelen (goals) kunnen stellen op hun persoonlijke leerweg (pathway) en gaandeweg milestones behalen met verschillende leeractiviteiten (offline of online courses). De geleerde competenties (competency) passen leerlingen direct toe in hun dagelijkse werkpraktijk. Daarbij ligt de nadruk op 21e-eeuwse competenties; kritisch nadenken bijvoorbeeld, of het ontwikkelen van probleemoplossend vermogen. Ten slotte moet voortgang (progress) mogelijk zijn binnen de digitale leeromgeving van de toekomst.

Het gepersonaliseerde onderwijsideaal van Bloom is dankzij effectieve en betaalbare educational technologies voor het eerst haalbaar voor alle studenten. Op naar een platform!

Literatuurlijst

Bloom, B. (1984). The 2 Sigma Problem: The Search for Methods of Group Instruction as Effective as One-to-One Tutoring. Educational Researcher, 13(6).

Gurdijan, P, Halbeisen, T., Lane, K. (2014). Why leadership-development programs fail. Geraadpleegd op 22 februari 2017 http://www.mckinsey.com/global-themes/leadership/why-leadership-development-programs-fail

Rawson, G., Sarakatsannis, J. & Scott, D. (2016). How to scale personalized learning. Geraadpleegd op 21 februari 2017 http://www.mckinsey.com/industries/social-sector/our-insights/how-to-scale-personalized-learning

10 mrt 2017
by Jos Maassen

Hoe ontwerp je een corporate MOOC?

Samen met Ht2Labs uit Oxford hebben we een analyse gemaakt van de aanpak van getalenteerde onderwijskundig designers in het ontwerpen en ontwikkelen van MOOCs (Massive Open Online Courses) voor intern gebruik binnen 4 organisaties (meer dan 1.000 medewerkers in totaal). We spreken ook wel van COOCs (Corporate MOOCs) of SPOCs (Small Private Online Courses).

Hoe hebben zij dit aangepakt met behulp van Curatr, ons sociaal leerplatform? Aan de hand van een top 6 van overwegingen neem ik jullie mee in onze bevindingen. Aan de hand daarvan hebben we een handige Infographic gemaakt die wij als “praatplaat” gebruiken in de cocreatie-sessies met onze klanten.

• Lengte van de COOC
• Ontwerp van de COOC
• Omvang van de content
• Aard van de content
• Rol van de moderator(en)
• Marketing

1. Course Lengte
Wij zien MOOCs als “events”; in de tijd beperkte evenementen. Maar hoe lang duurt zo’n event? We hebben veel geëxperimenteerd: met een enigszins open einde, het hele jaar lang, zelfs een MOOC van slechts 48 uur. Per saldo denken wij dat ongeveer 4 weken een juiste lengte is. De hoofdstukken, wij spreken van levels, duurden in deze voorbeelden telkens een week. De opzet was zowel lineair als non-lineair.

2. Course Ontwerp
De ontwerpers kozen voor een eenvoudige benadering van Instructional Design. Te beginnen met het doel en thema en dat afpellen naar levels en leerobjecten per week. Alle COOCs waren stand-alone. Dus geen blended vorm, daar ga ik echter op in in een volgende blog.
De basis van de inzet van deze COOCs was altijd ‘social learning’; het faciliteren van het delen van kennis en ervaringen door de deelnemers (lees medewerkers).

3. Omvang van de Content
In deze 4 COOCs werden zeer vergelijkbare aanpakken genomen. Elk ‘level’ (gelijkgesteld aan een week in de meeste gevallen) bevatten circa 6-10 leerobjecten: video’s, artikelen, weblogs, afbeeldingen. Aan de leerobjecten hebben de deelnemers tussen de 5 tot 20 minuten besteed
De totale tijdsbesteding per week varieert tussen 1 a 2 uur, uiteraard geheel afhankelijk van de activiteit van de deelnemers. Wij zien onderscheid in het bekijken van de content, het beantwoorden van de open vragen en zelfs het reageren op andere peers. Wij spreken van: reactief, proactief en interactief.

4. Aard van de Content
In alle gevallen was er een grote verscheidenheid van content afkomstig van verschillende plaatsen. Dit adviseren we ook. Content curation is een vak apart; het verzamelen en filteren van content afgestemd op de doelgroep. Sommige klanten zijn zelf in staat om content te maken en anderen zoeken het meer op het internet.
• Video’s van talking heads duurden kort (altijd minder dan 10 minuten, de meeste ongeveer 5 minuten of minder).
• In alle gevallen werden discussievragen gebruikt en de dialoog verliep goed. De reacties waren ook allemaal serieus by the way.
• In alle COOCs zijn mogelijkheden geboden om deelnemers zelf met content te laten komen (user generated content). Zeer bruikbare bronnen voor zowel de deelnemers als de organisatie zelf.
• In één COOC werd ook een webinar geïntroduceerd.
• De rest betrof a-synchroon leren.

Wij adviseren ontwerpers om te denken in “derden”. Gebruik 1/3 van de content dat je al eerder gebruikte of kende. Zet 1/3 van de content in dat vrij beschikbaar is vanuit het internet en zet 1/3 van de content in dat je zelf maakt.

5. Rol van de moderator(en)
De rol van de e-moderator is cruciaal. Wij onderscheiden een inhoudelijke rol en een meer procesmatige sociale rol. Petra Peeters en Marlo Kengen schreven er al eerder een artikel over.

In alle COOCs die we analyseerden hadden de moderatoren een actieve rol in het begeleiden en activeren van de deelnemers.
• Voor COOCs die 4 a 5 weken duren betreft het een vrij intensieve rol; voor de langdurige COOCs betekent dit vaak minder intensief.
• In één geval was de moderator voortdurend aanwezig, hij plaatste opmerkingen en hield de dialoog continu op gang. Hij presenteerde zich net zoals een actieve deelnemer.
• Grotendeels hadden de moderatoren een vrij actieve rol, maar zeker niet 24/7. De gemiddelde tijd die per dag werd besteed betrof 1 tot 1,5 uur.
• In alle gevallen vindt de moderatie retrospectief plaats omdat de bijdragen van deelnemers niet eerst gecontroleerd hoeven te worden, ze verschijnen dus direct online.
• In alle COOCs hebben de moderatoren, ook op ons advies, nieuwsbrieven vanuit Curatr gestuurd om de activiteit van de deelnemers hoog te laten zijn, om samenvattingen en te geven en om de opening van nieuwe levels aan de kondigen.
We hebben eerder onderzocht dat de impact van dit soort ‘nudges’ hoog is. Deze duwtjes in de rug van de deelnemers werken goed om hen te laten terugkeren en betrokken te laten zijn in de COOCs!

6. Marketing
Wij hameren continu op de marketing van de COOC. Wij onderscheiden daarin 3 fasen: marketing vooraf, tijdens en na afloop van de COOC. De pre-COOC activiteiten omvatten presentaties, mededelingen en communicatie met herinneringen, herinneringen, herinneringen!

Een reeks van echt creatieve benaderingen werden gebruikt als teaser om te promoten wat er ging komen en hoe eenvoudig men zich kon aanmelden. We hebben diverse varianten gezien:
• E-mails
• Blogs op het intranet
• Video’s
• Posters en leaflets

Er wordt in onze ogen te licht gedacht over het klaarzetten van een MOOC en dan zullen de deelnemers zich wel inschrijven en barst de dialoog los. Die vlieger gaat echt niet op! Een marketingcampagne is nodig om de doelgroep te bereiken.

Het ontwerpen van MOOCs voor gebruik in uw orgnisatie
Hoewel de overeenkomsten in deze COOC-ontwerpen opvallend waren, het is niet een standaard aanpak. One-size-fits-all bestaat niet meer. Echter deze bedrijven waren het eens met onderstaande tips:
• Streef naar een event van 4 weken
• 1 groot thema per week
• Ga op zoek naar mensen die 1 a 2 uur per week willen investeren

In mijn volgende blog ga ik in op de samenstelling van het team die de MOOC, COOC of SPOC ontwerpt, ontwikkelt en vermarkt. Welke competenties zien we graag terug? Deze teams begeleiden wij namelijk. Ik kom er steeds meer achter dat dat ook een cruciale factor is in het slagen van een goede MOOC.

Wil je de Infographic ontvangen? Stuur mij dan een e-mail

 

02 mrt 2017
by François Walgering

Hoe je met een Playbook door de bomen het bos weer ziet?

Gebruik jij leerinstrumenten effectief?

Binnen organisaties en onderwijsinstellingen zijn vaak veel instrumenten aanwezig waarmee lerende medewerkers (van elkaar) kunnen leren, communiceren, trainen en oefenen. Binnen het Next Gen Learning Ecosystem  spelen die instrumenten een belangrijke rol. Van coaching, training of seminar, tot MOOC, SPOC of webinar. Wat voor instrumenten heb je eigenlijk allemaal? Hoe worden ze binnen jouw organisatie gebruikt? En kan dat beter? Een Playbook biedt uitkomst!

Wat is een Playbook?

Met een Playbook krijg je inzicht in hoe je een leerpad (of meerdere leerpaden) bewandelt. Je kunt een Playbook gebruiken om leeractiviteiten te combineren en zo uiteindelijk een doel te bereiken. Soms is dat doel ingewikkeld en heb je veel leeractiviteiten nodig. Soms is het overzichtelijker. Bijvoorbeeld in het geval van kennis opdoen; gebruik een SPOC in je organisatie om een groep medewerkers bijvoorbeeld bij te spijkeren op het gebied van de laatste salestechnieken. Bij complexere materie kan sprake zijn van meerdere leeractiviteiten: inspiratie opdoen, trainingen volgen en opgedane kennis implementeren in het werkveld.

Hoe (in)formeel wil je het hebben?

Als je iets aan het leren bent, dan kan dat heel formeel en gestructureerd. Of je nu inspiratie opdoet, een training volgt of opgedane kennis in de praktijk implementeert. Je kunt het zo formeel maken als je het zelf wilt. Uit onderzoek is gebleken dat professionals meer dan 70 procent van hun inspiratie en kennis opdoen tijdens informele, ongestructureerde (leer)momenten. Bij het koffiezetautomaat bijvoorbeeld, of tijdens een gesprek op het kantoor van een collega. Ook hip (én effectief): working in the open. Medewerkers met verschillende competenties zoeken elkaar op, delen een werkplek, vormen een multidisciplinair team, leren van elkaar en helpen elkaar verder.

Playbook

Een Playbook: the Matrix

Als je de drie doelen (inspiratie opdoen, trainen en kennis implementeren) wegzet tegen een schaal van formeel naar informeel, dan krijg je een matrix met verschillende instrumenten. Voilà: een Playbook. In het plaatje hierboven staat een voorbeeld. Je ziet in één oogopslag welke instrumenten jij (of je organisatie) in huis hebt en van welke instrumenten je er veel hebt. En of die instrumenten formeel of juist informeel zijn. Ook kun je zien of de instrumenten en de wijze waarop je ze gebruikt eigenlijk wel in de strategie van de organisatie passen. Handig!

Oproep aan L&D’ers en HRD’ers: deel je Playbook

Heb jij op een rijtje welke leerinstrumenten in jouw organisatie worden gebruikt? Maak het inzichtelijk met een Playbook, deel hem hieronder of stuur hem naar ons toe.

Next Gen Learning: wat is het en hoe doe je dat?

Iedereen leert anders. Wat een ideaal leerpad is voor de één, is dat niet altijd voor een ander. Het leren van de toekomst ziet er heel anders uit. Maak kennis met Next Gen Learning. Deze nieuwe manier van leren bestaat uit drie schakels: het is persoonlijk, sociaal en meetbaar. MOOCFactory zet het op een rijtje.

Als je iets wilt leren, dan maak je eerst een plan. Jouw persoonlijke leerpad. Wat wil je eigenlijk leren? Een nieuwe taal? Wil je de tevredenheid van je klanten verbeteren? Of juist effectiever leren communiceren? Zodra je die route helder helpt, komt de volgende vraag: hoe doe je dat? Welke instrumenten gebruik je? Nu gaan we massaal naar school, naar een universiteit, storten we ons op een cursus of lezen we een boek of twee. Kennis is verspreid en heeft vaak nauwelijks te maken met de daadwerkelijke situatie in de praktijk, of op de werkvloer.

Het is waardevoller om een kennisdatabank op te bouwen waarin alles samenkomt en waaruit jij of je personeel kunnen putten. Dat is waar Next Gen Learning naartoe wil: gepersonaliseerd leren in een sociale leeromgeving. En dat allemaal driven by data.

Een nieuw ecosysteem

Next Gen LearningHet digitale tijdperk biedt steeds meer mogelijkheden om effectief te leren. Sterker nog, het ecosysteem voor leren is vernieuwd. Onderzoek wijst uit dat in het Next Gen Learning Ecosystem drie ingrediënten nodig zijn om nieuwe dingen op te slurpen: Next Generation Learning is persoonlijk, sociaal en meetbaar.

Next Gen Learning is persoonlijk

Jouw (leer)geschiedenis is uniek. Net als je doel(en). Daarom is het wel zo logisch om persoonlijke doelen te stellen en je eigen leerpad uit te stippelen. Moeilijke, maar haalbare en specifieke doelen leiden tot betere prestaties en houden je goed gemotiveerd . In het Next Gen Learning Ecosystem ontvang je tips over leerpaden die je mogelijk ook interessant vindt, ontdek je welke milestones je nog moet behalen en zie je precies waar in het leerproces jij je bevindt. Je leert op tijdstippen dat het jou uitkomt, op jouw eigen manier.

Next Gen Learning is sociaal

Leren is een sociale bezigheid. Je leert met en van elkaar en creëert zo jouw eigen kennisbank. Kennis vind je bijvoorbeeld in boeken, artikelen of onderzoeken. Maar ook – juist! – in gesprekken met anderen. Ervaring en kennis wissel je uit met je medewerkers, met concullega’s, met klanten, met medestudenten. Ook doe je nieuwe kennis op door te kijken naar een TEDtalk, een infographic of een documentaire. Het award-winning online leerplatform Curatr faciliteert kennisdeling en kenniscreatie en is gebaseerd op gamification, content curation en social learning, Een onmisbare tool in het nieuwe ecoysteem.

Next Gen Learning is meetbaar

Het nieuwe ecosysteem is driven by data. Door data te verzamelen over jouw leerpad en over leerpaden van anderen wordt meetbaar én zichtbaar wat de meest efficiënte leerweg is. Je krijgt tips over hoe je je eigen leerpad kunt optimaliseren, suggesties over onderwerpen die je mogelijk ook interessant vindt en bijvoorbeeld een melding bij mooi weer: onderzoek wijst uit dat mensen makkelijker leren als de zon schijnt. Uiteindelijk ontstaat een rijke databank die jouw leerpad nóg persoonlijker maakt en laat zien welke route voor studenten of medewerkers het meest effectief is, allemaal dankzij een schat aan data.

Persoonlijk, sociaal en meetbaar: Next Gen Learning

In je persoonlijke en werkende leven leer je continu. Het Next Generation Learning Ecosysteem faciliteert dit continue leerproces. Zo word je sneller competent, verbetert je performance en bouw je non-stop aan je professionele en persoonlijke ontwikkeling. Next Gen Learning is niet alleen ideaal voor individuen, maar juist ook voor organisaties. Hele groepen medewerkers kunnen ervan profiteren, hun gedrag veranderen en de efficiëntie binnen het bedrijf verbeteren.

Nieuwsgierig?

MOOCFactory is druk bezig met de ontwikkeling van een Next Gen Learning Ecosystem. Meer weten over hoe Next Gen Learning jou of je organisatie vooruit kan helpen? Neem gerust contact op.

Kom ook naar de Learning Technologies Exhibition

MOOCFactory staat op de Learning Technologies Exhibition in Londen op 1 en 2 februari. Tot daar!

 

 

26 sep 2016
by Jos Maassen

Blog 26: Software Update Curatr – sept. 2016

Curatr-fans merkten het al snel… Curatr heeft sinds maandag 19 september weer een update ondergaan, de derde alweer dit jaar… De reacties van inmiddels onze 75 klanten zijn zeer positief! Maar niet iedereen is in eerste instantie enthousiast, echter wel na enige tijd….. Hoe komt dat? In deze blog neem in jullie mee in de update van Curatr, waar François en ik weer trots op zijn, maar neem jullie ook graag mee in reacties van klanten die mij toch eerlijk gezegd enigszins verbazen. Toch een raar volkje die Nederlanders…

Stilstaan vs Innovatie
François en ik betrappen onszelf erop dat wij altijd nieuwsgierig zijn naar nieuwe producten, gadgets en updates, zo ook naar de nieuwe update van Curatr. Wij willen alles meteen testen en zien weer nieuwe kansen en zijn de ontwerpers en ontwikkelaars van Curatr dankbaar dat ze weer puik werk hebben geleverd. Het zou toch veel erger zijn als je een product hebt of software gebruikt dat nooit verandert, gewoon lekker jarenlang hetzelfde product. En dat in deze tijd! Blijkbaar vinden sommige klanten van wel. Curatr is aangepast en de paniek slaat toe. Gelukkig na een paar dagen zijn ook die klanten tevreden, maar bij sommigen duurt het even! “Kom op mensen; ben blij dat Curatr continu updates verzorgt (ook nog kosteloos by the way), want dat zijn nu juist jullie innovaties en tevens jullie klantwensen of wensen van andere klanten”!

Hieronder ga ik in op de update van 19 september jl. Zoals jullie weten houden wij jullie “wishes” bij in een slack-app die we delen met Ben Betts van Ht2. Zij hebben hard gewerkt aan de gebruikerservaring (UX) / interface in zowel de front- als de backend en uiteraard weer aan nieuwe functionaliteiten.

Toevoegingen vanuit jullie klantwensen (Feature Requests)
Ht2 heeft uiteraard een eigen roadmap met betrekking tot de doorontwikkeling van Curatr, maar gaat ook in op specifieke verzoeken van de klanten en partners, waaronder MOOCFactory. Hieronder de updates in vogelvlucht.

sept_curatr

UX
De gebruiker zal al snel, in zowel de front-end als de back-end, verbeteringen zien gelet op gebruikerservaring.

Cursus duplicatie
Een enorme stap voorwaarts voor Curatr; de mogelijkheid om cursussen te “dupliceren” (kopiëren) tussen “childs” en “parents”. Vanaf nu nooit meer kopiëren / plakken van objecten, levels, cursussen. Je kunt nu een kopie van een bestaande cursus maken en toewijzen aan één van je “childs”. Zodra een cursus wordt gedupliceerd kun je die bewerken, zodat de cursus op maat is voor die desbetreffende “child”. Op die wijze kun je, in een paar klikken, bijvoorbeeld  bestaande cursussen breder inzetten.

Bronnen bibliotheek (Library)
We hebben een aantal verzoeken gehad om het gemakkelijker te maken om content her te gebruiken. Met de toevoeging van een nieuwe Resource Library, kun je nu gebruik maken van een bron in meerdere cursussen, bijvoorbeeld een inleidende video die je in elke cursus gebruikt. Eenmaal bijgewerkt binnen de resource bibliotheek, zullen alle versies van de bron worden bijgewerkt op hetzelfde moment, wat betekent dat je dat niet meer hoeft te controleren en/of bij te werken.

LTI Objects
Een toenemend aantal bestaande klanten en potentiële klanten hebben de wens uitgesproken om LTI (Learning Tools Interoperability) functies in te bouwen. Met deze update is Curatr nu in staat om content vanuit compatibele LTI platforms te lanceren.

Wat is Coming Next?
In het najaar komt Ht2 weer met een update met nieuwe functionaliteiten die nu niet paste in deze update. MOOCFactory is zelf voortdurend op zoek naar innovaties op het gebied van “social learning” binnen Curatr, daar is Curatr immers op gebaseerd. Wij houden jullie op de hoogte van de updates en blijven jullie uitdagen om jullie klantwensen met ons te bespreken. Begin november organiseren we zelfs een Curatr-Hackaton in Utrecht samen met Cap Gemini Academy, waarin je kennismaakt met andere Curatr gebruikers en de updates met elkaar kunt delen.

 

Zie ook:

Blog 24: Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!

Sinds de zomer van 2014 ontwerpen en de ontwikkelen wij MOOCs (Massive Open Onine Courses) in Curatr, ons innovatieve online sociaal leerplatform. Curatr is zoals onze 70 klanten weten en ervaren gebaseerd op social learning, content curation en gamification. Echter het aantal SPOCs (Small Private Online Course) die we samen met onze klanten maken is verhoudingsgewijs groter dat het aantal MOOCs. De grondreden van onze klanten voor het inzetten van SPOCs is het faciliteren van het delen van kennis en ervaringen door medewerkers en/of klanten. Het managen van verwachtingen van deze MOOCs en SPOCs zijn belangrijke elementen waar ik jullie graag in adviseer op basis van onze ervaringen.

Grote behoeften aan kennisdeling

De blog heet niet voor niks ‘Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!’, dit is namelijk vaak de verwachting van organisaties die social learning inzetten binnen hun leerstrategie. Vaak is de behoeften ook erg groot om kennis te delen, juist met het besef dat er al heel veel kennis aanwezig is binnen de organisatie. Maar vooral ook vanwege de aankomende vergrijzing, waarbij de angst heerst dat er heel veel expliciete kennis de organisatie uit zal vloeien.

Maar is dit wel realistisch, kunnen we wel van een organisatie verwachten dat ze van het nauwelijks delen van kennis naar 100% social learning gaan?

Dit is wat we steeds meer bespreken binnen organisaties: ‘Wat kunnen we in het begin verwachten en hoe brengen we de doelgroep naar het niveau wat we graag zouden willen bereiken binnen de organisatie’.

Hieronder staat een model ‘Social maturity ladder’ die we op dit moment nog aan het onderzoeken zijn bij al onze klanten en gebruiken als praatplaat.

sociaal leren

Picture: Social Maturity Ladder

Experience
Hoe veel ervaring hebben deelnemers met kennisdelen dmv samen te werken, discussies met elkaar aan te gaan, etc.

Time
Geplaatst in tijd, er van uit gaande dat wanneer je langer sociaal leert, dit jou ook makkelijker af gaat.

Listen
In deze fase zien we dat de organisatie nog erg op zichzelf en intern is gericht, dit zien we dan ook terug in de cultuur binnen de organisatie. Er wordt dan ook weinig tot geen kennis gedeeld en mensen komen pas in beweging wanneer een leidinggevende of manager dat zegt. Kennis is binnen deze organisatie nog echt macht.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers alleen de content (video’s, artikelen, afbeeldingen, webblogs, teksten) bekijken. De deelnemers starten geen (levendige) discussies, wij noemen deze doelgroep ook wel lurkers.

Engage
In deze fase zien we dat de organisatie al meer open staat voor het delen van kennis en ervaringen. Binnen deze organisaties zien we dat vraag en antwoord heel normaal is, hier stelt de medewerker vaak een vraag aan de leidinggevende of manager en verwacht een helder antwoord terug. Het met elkaar in discussie gaan om kennis en inzichten te delen is zeker nog niet aan de orde, zowel tussen medewerkers als met de leidinggevende.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers minder op de content richten en meer op de moderatoren. Meer ‘vertel mij maar wat ik moet doen… dan doe ik dat toch gewoon!’ mentaliteit. Ook hier starten de deelnemers geen (levendige) discussies, maar stellen direct vragen ter verduidelijking aan de moderator. De betrokkenheid van deze deelnemers is hoger en willen het vooral doen in de praktijk.

Sharing
Hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen meer heeft omarmt. Binnen deze organisaties zien we dat het samenwerken, kennis en inzichten delen meer ‘main stream’ zijn. Hier zien we vaak ook dat er in projectgroepen worden gewerkt en vaak meerdere manieren worden georganiseerd om discussies en dus kennisdeling te stimuleren.

Binnen het sociaal leerplatform platform zien we dat terug doordat met elkaar in discussie gaan over de content. Vaak zie je dat de content vertaald wordt naar het werkveld; ‘zo doen wij dat in onze afdeling’. De discussie worden levendig, delen van kennis en ervaringen is heel gewoon geworden.

Optimize
Ook hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen, echter zie je hier dat de medewerkers nog een stap verder gaan. De leidinggevenden betrekken de medewerkers meer bij de bedrijfsprocessen. De medewerkers krijgen hierdoor ruimte om uitdagingen binnen de organisatie te bespreken en gezamenlijk op te lossen.
Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat de discussies levendig zijn maar ook nieuwe uitdagingen met elkaar gedeeld worden. Hierbij zien we bijvoorbeeld dat deelnemers zelf (User Generated Content) content toevoegen en hierover discussies starten.

Klaudie Bartelink, projectleider ‘social learning’ Bouwradius Training & Advies
sociaal leren“Ik herken de ‘Social maturity ladder’ in de pilots die wij tot nu toe bij bouwbedrijven hebben gedraaid. ‘Social learning’ associeerden wij in het begin vooral met ‘sharing’ en ‘optimizing’. Onze verwachtingen en die van onze klanten waren hooggespannen ten aanzien van de interactie. Onze moderators hebben heel veel moeite gedaan om discussie te bevorderen. Maar, in de praktijk blijkt dat de deelnemers niet ingaan op elkaars input. Door er teveel nadruk op te leggen, zorg je ervoor dat de deelnemer onzeker wordt. Je bevordert hiermee adrenaline i.p.v. dopamine omdat ze het gevoel krijgen dat ze het niet goed doen.

De voornaamste redenen die ze zelf aangeven voor het willen discussiëren, is ‘ik heb geen tijd’ en ‘discussie doe ik liever face to face’. Je zou kunnen zeggen dat zij in de ‘listen’ fase zitten. Is ‘Social learning’ dan mislukt? Zeker niet! De deelnemers geven aan de bronnen leerobjecten heel interessant te vinden. Vooral video’s worden hoog gewaardeerd. Ook het beantwoorden van de vragen en stellingen vinden ze nuttig. ‘Listen’ wordt dus als zeer waardevol ervaren. De deelnemer kan je mening geven en die van alle anderen lezen. Het wordt vooral goed gewaardeerd als alle lagen binnen een bedrijf actief deelnemen.

Wat is er dan met ‘social learning’ bereikt? Doordat de deelnemers meedenken en opties genereren zijn er regelmatig punten op de management agenda gezet, bedrijfsveranderingen doorgevoerd en men wordt zich er meer van bewust dat er behoefte is aan communicatie, overleg en samenwerking. ‘Social learning’ werkt statusverhogend waarbij autonomie een belangrijke rol speelt. Als Bouwradius Training & Advies leggen we bij de klanten nu de lat wat lager als het gaat om ‘discussiebevorderend’ en ‘begeleidend en coachend’.

Doordat we de druk van ‘er moet gediscussieerd worden en anders is social learning mislukt’ weghalen, voelen de deelnemers zich veiliger en staan ze meer open voor leren. In plaats van doorvragen, kiest de moderator er nu vaak voor om zijn waardering te uiten. De verwachting is dat ze door meer ervaring op te doen met ‘social learning’ de deelnemers op een natuurlijke wijze en met veel enthousiasme en intrinsieke motivatie in de ‘engagement’ fase terecht komen.”

Het doorlopen van de fases

De vraag die als eerste gesteld kan worden; moeten we alle fases doorlopen? Is dit überhaupt wel wenselijk en past dit wel bij onze organisatiecultuur of doelgroep?

En als we naar een volgende fase willen gaan als organisatie, zien we het vergroten van autonomie, verbondenheid en competentie elke keer weer terug komen.

Autonomie
Autonomie verwijst naar de wens om psychisch vrij te kunnen handelen, vanuit de eigen interesses en waarden. Wanneer de deelnemer zich autonoom voelt, zal hij/zij zich ook vrijer voelen om een discussie vanuit zichzelf te starten en kennis en ervaringen te delen.

Verbondenheid (Esprit de Core)
Verbondenheid verwijst naar de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich geliefd en verzorgd te voelen en zelf voor anderen te zorgen. Men wil het gevoel hebben sociaal verbonden te zijn met anderen; tot een groep te horen. Wanneer de deelnemer zich verbonden voelt met de doelgroep en/of onderwerp/uitdaging, zal hij/zij zich ook meer aangetrokken voelen om samen met de deelnemers te discussiëren over dat onderwerp en/of uitdaging.

Competentie
Competentie komt voort uit de gedachte dat mensen zijn geboren met de wil om de omgeving te beïnvloeden, te controleren en mogelijkheden te creëren. Mensen willen graag doeltreffend met hun omgeving omgaan en willen het gevoel hebben dat hun interactie met de omgeving doeltreffend is. Hierdoor zullen ze mogelijkheden zien om hun capaciteiten te benutten. Wanneer de deelnemers zich competent voelt over het onderwerp en/of werkwijze, zal hij/zij sneller vragen stellen en zijn kennis of ervaringen delen die gelinkt zijn het onderwerp.

Conclusie
We hebben nu al meerdere keren gezien dat het verwachtingspatroon binnen de organisatie veel te hoog lag; ‘het van niet(s) naar alles’ syndroom. Dit is absoluut niet realistisch en ook verkeerd om meteen aan te geven dat een pilot ‘mislukt’ is. Social learning is veel meer dan alleen een leerplatform implementeren binnen de organisatie. Maak voor jezelf een realistisch beeld van de organisatie en pak het vandaar uit rustig op. Verwacht niet meteen te veel van je medewerkers en werk vooral aan de autonomie, verbondenheid en competentie.

 

Zie ook:

Blog 23: Welke sociale rol pak jij op?

In de afgelopen periode is er al heel veel gezegd en geschreven over de verschillende rollen die een deelnemer kan vervullen in een MOOC. In de blog ‘Betrokkenheidspatronen binnen MOOC’s’ hebben we de betrokkenheidspatronen van de Universiteiten Cornell en Stanford besproken.

In deze studie worden de MOOC deelnemers in vijf verschillende soorten onderscheiden:
1. Omstanders: zij registreren zichzelf maar zijn niet echt actief.
2. Verzamelaars: zij downloaden vooral de lezingen/college maar zijn niet actief in de MOOC.
3. Kijkers: zij kijken naar de lezingen maar slaan de opdrachten meestal over.
4. Oplossers: zij maken vooral de opdrachten maar hebben duidelijk geen behoeften om naar de lezingen/colleges te kijken.
5. All-Rounders: zij weten de balans tussen het kijken naar lezingen/colleges en doe-opdrachten te realiseren.

Dit model komt op ons erg statisch over en is misschien dan ook erg geschikt voor MOOC’s die meer gebaseerd zijn op het Instructivisme (xMOOC’s) en minder gebaseerd zijn op het Constructivisme en Connectivisme (cMOOC’s). Dit zag je ook terug komen in de reacties van lezers van de eerder genoemde blog.

Deze betrokkenheidspatronen zeggen eigenlijk helemaal niks over de mate van het netwerken of de sociale activiteiten van de deelnemers binnen de MOOC. Terwijl het bij MOOC’s, die gebaseerd zijn op social learning, juist gaat om kennisdeling, kenniscreatie en het creëren van inzichten, waarbij netwerken en sociale activiteiten juist van essentieel belang zijn.

Vandaar dat we vanaf nu een model met 9 rollen gebruiken, waarbij het starten van discussies, op elkaar reageren en het delen van kennis centraal staat en de mate van jouw inbreng jouw rol definieert.

Deelnemers van een MOOC zullen zich mogelijk herkennen in meerdere rollen, dit heeft vaak te maken met jouw interesse en affiniteit met het onderwerp, hoe bedreven ben je met het platform, hoeveel tijd heb je en spreekt de opzet en/of de inrichting van de MOOC mij aan.

Afbeelding6

Hieronder beschrijven we één voor één de verschillende rollen die wij terug zien komen in onze MOOC’s.

Inactives
Inactives hebben zich ingeschreven voor de MOOC en hebben vaak wel de ambitie om te beginnen maar hebben bijvoorbeeld geen tijd. Als ze al hun profiel hebben ingevuld, dan is dat vooral het hoog nodige, zoals naam, bedrijfsnaam en misschien nog een profiel foto. Deze groep is dus vanaf het begin niet actief binnen de MOOC.

Networkers
Deze groep zijn meer actief binnen de MOOC. Deze groep floreert binnen een MOOC die juist gebaseerd is op Social Learning waar juist het starten van dialogen/discussies en het reageren op elkaars opmerkingen hoog in het vaandel staan. Zij hebben hun profiel helemaal op orde en als het kan zullen ze vooral netwerken binnen de community.

Connectors
Deze groep start niet alleen discussies en reageren op discussies maar zijn juist ook ‘verbinders’. Zij kennen veel mensen in de MOOC en kennen altijd wel mensen die andere mensen kunnen helpen. Zij zijn juist actief in het verbinden van mensen omdat zij juist ook weten: ‘het delen is het nieuwe hebben’. Zij hebben vaak geen verborgen agenda en willen er ook niks voor terug.

Participators
Terwijl deze groep nog niet veel met andere deelnemers spreken, zijn ze zich wel aan het oriënteren hoe ze kunnen deelnemen aan het sociale proces. Dit is de groep die graag mee kijkt, nieuwsgierig is en af en toe een opmerking in een leerobject plaatst om te kijken wat er gebeurt. Participators zullen in beginsel ook meer gaan voor de content dan voor het netwerken, dit voelt voor deze groep veiliger.

Broadcasters
Deze groep concentreert zich op het delen van content van anderen binnen de MOOC. Dit doen ze door bijvoorbeeld het delen van video’s, blogs, afbeeldingen, PPT’s, artikelen, etc in de upload omgeving (eigen bijdrage) van de MOOC. Doordat de context van de content niet altijd helder is kan dit af en toe overkomen alsof dit wordt gebruikt als extra kanaal om content te verspreiden.

Collaborators
Wanneer het delen van kennis en content in een socialere context staat, zien we ander gedrag naar voren komen. Zij zenden minder en waarderen meer de feedback van anderen. Typisch voor deze groep is dat ze heel goed zijn in het starten van discussies, door te vragen, toe te spitsen, etc. Zij zijn door de fase heen van sociaal actief zijn en het delen van andermans content. Zij beginnen nu ook een eigen mening te creëren en luisteren aandachtig naar andermans mening.

Enthusiasts
Deze groep is erg actief binnen de MOOC met het plaatsen van hun eigen content en het formuleren van hun eigen mening binnen de leerobjecten. Bij deze groep zie je ook naar voren komen dat ze niet met heel veel discussies starten of op discussies reageren. Dit is de groep die zich graag laat uitspreken, maar minder in gesprek gaat met de andere deelnemers binnen de MOOC.

Thought Leaders
Dit is de groep die vaak gezien wordt als de kennis experts binnen de MOOC en hebben een hoge geloofwaardigheid bij de deelnemers. Zij doen niet heel veel mee aan discussies, al bloggen en tweeten ze wel af en toe. Deze groep mengt zich vooral in discussies die hen uitdaagt om na te denken.

Influencers
Deze groep houdt zich voortdurend bezig met netwerken en creëren veel content. Het starten van discussies, mensen uitdagen om na te denken, delen van content en het verbinden van mensen zit van nature in hun DNA. Zij worden beschouwd als kennis experts in hun expertise gebied. Het rijkelijk formuleren van hun mening en het creëren van blogs, etc onderscheid hen van de anderen.

Wij beseften heel goed dat de Thought Leaders en de Influencers een aantrekkingskracht hebben op het merendeel van de doelgroep. De uitdaging in onze MOOC’s was en is dan ook om deze twee groepen betrokken en actief te houden. Dit deden we bijvoorbeeld door ze meer verantwoordelijkheden te geven zoals een moderatorrol, hun materiaal en/of discussies te promoten, etc.

Conclusie
Wij zien binnen de sociale MOOC’s verschillende rollen naar voren komen die meer te maken hebben met de mate van activiteit in de MOOC: het starten van dialogen/discussies, het reageren op elkaar en het delen van kennis en ervaringen.
Hierbij staat het sociale aspect meer centraal. En dat is precies waar MOOCFactory voor staat!

Welke rol past het beste bij jou?

 

Zie ook:

10 mrt 2016
by Jos Maassen

Blog 21: Interview trainees: What about MOOCs?

Universiteit Utrecht – Dit interview is gehouden door Utrechtse Studievereniging Onderwijskunde en ALPO (VOCUS) met Lisan van der Lee en Moniek van Wel.

Wat is een MOOC?
MOOC staat voor Massive Open Online Course. Een MOOC is een gratis online course waar iedereen aan kan deelnemen en waar samen geleerd kan worden over allerlei onderwerpen. George Siemens & Stephen Downes ontwikkelden in 2008 de eerste MOOC over het connectivisme waar 2.300 mensen zich voor aanmeldden. Vervolgens ontwikkelde Sebastian Thrun en Peter Norvig in 2011 een MOOC over Artificial Intelligence die uit ruim 160.000 deelnemers bestond. Door dit succes zijn er sinds die tijd steeds meer MOOCs ontwikkeld.

Waar kunnen wij MOOCs tegenkomen?
MOOCs worden onder andere aangeboden via Cousera en EdX. Naast deze aanbieders, worden in Nederland ook door verschillende hogescholen, universiteiten en andere organisaties MOOCs ontwikkeld in samenwerking met MOOCFactory. Voorbeelden hiervan zijn de HAN, Avans+, Fontys, AOG School of Management en het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Deze MOOCs zijn ontwikkeld op het innovatieve leerplatform ‘Curatr’. Dit platform is gebaseerd op drie belangrijke pijlers, namelijk social learning, content curation en gamification.

Wat zijn de voordelen van MOOCs?
  • De lerende worden uitgedaagd om met en van elkaar te leren en kennis te delen, ook wel social learning genoemd. Door het toevoegen van game-elementen worden lerende gestimuleerd om actief te participeren in een MOOC.
  • Met een MOOC kan een organisatie zichzelf profileren. Een voorbeeld van een organisatie die hier slim gebruik van heeft gemaakt is AOG School of Management. Zij hebben een MOOC ontwikkeld over Robotisering en maakten hiermee kenbaar dat zij kennisexpert zijn op het gebied van Robotisering. De MOOC van AOG maakte deel uit van een onderzoek naar de toekomst van de mens en de robot op de arbeidsmarkt: http://www.aog.nl/robotisering/. De MOOC leverde interessante data op over hoe mensen dachten over robotisering en de arbeidsmarkt. Dit onderzoek werd gepresenteerd tijdens de Werkverkenners live event van BNR. http://www.bnr.nl/radio/bnr-werkverkenners/350108-1601/werkverkenners-live-mijn-collega-de-robot.
  • Een MOOC kan zorgen voor verbreding en/of verdieping in het bestaande curriculum. Steeds meer organisaties gebruiken MOOCs als blended leervorm, waarbij de MOOC gecombineerd wordt met klassikale bijeenkomsten. Zo koppelt de Avans+ aan iedere klassikale bijeenkomst een deel van de MOOC, waardoor tijdens de bijeenkomst meer kan worden ingegaan op casuïstiek.
  • Met een MOOC kan één docent een groot publiek bedienen, wat de kosten kunnen drukken. Zo heeft de HAN vorig jaar zomer een MOOC gedraaid over Social Learning waarin 800 leerprofessionals participeerden.
  • Met een MOOC is het mogelijk om onderwijsmateriaal te hergebruiken, wat de kosten kan drukken. Zo heeft bijvoorbeeld de HAS University een MOOC ontwikkeld op het gebied van ‘Growing without Daylight’.
  • Met een MOOC is informatie vrij toegankelijk voor iedereen die zich wil bekwamen in een bepaald onderwerp.
  • Met een MOOC kan de lerende op elk ogenblik leren en op iedere plaats leren.
  • In een MOOC is er focus op het actuele leermodel: ik leer het best wat ik nu nodig heb voor mijn werk (just enough).
  • In een MOOC ondervindt de lerende geen tijdverlies aan onderwerpen die hij/zij al beheerst.
  • In een MOOC staat de lerende centraal en ontvangt de lerende alle noodzakelijk ondersteuning van een facilitator. Bij MOOCFactory hechten we veel waarde aan de rol van de facilitator die zowel een sociale als een inhoudelijke rol vervult. Daarom leiden wij deze ‘docenten’ op in hun rol als facilitator.
  • In een MOOC kan de lerende soms een certificaat halen. Dit kan de lerende toevoegen aan zijn/haar portfolio en daarnaast kan het dienen als mooie marketing voor een organisatie.
  • Door het sociale aspect in een MOOC kan de lerende zijn professionele netwerk gedurende de MOOC vergroten. Na afloop van de MOOC ‘Innoveren van Leren: op naar 2020’ van Ger Driesen (CLD Academy) en François Walgering (MOOCFactory) werd een live event georganiseerd. Tijdens dit live event is een grote groep mensen verzameld die op dit moment een netwerk vormen en zich bezighouden met het aanbieden van gratis online onderwijs aan vluchtelingen en werklozen: https://www.facebook.com/freelearnersnijmegen/info/?tab=page_info.
  • In een MOOC wordt de leerstof meestal aantrekkelijk en gevarieerd gepresenteerd, door bijvoorbeeld: pre/post-testen, webinars, discussiefora, nieuwsgroepen, FAQ en gebruik van multimedia-middelen.
  • In een MOOC kan allerlei content aangedragen worden door de deelnemers van de MOOC, ook wel user generated content genoemd. In de MOOC ‘Innoveren van Leren: op naar 2020’ zijn 210 bijdragen toegevoegd. Deze bijdragen kunnen allemaal verzameld worden en aangeboden worden via een content curation pagina zoals ZEEF: https://innoveren-van-leren-op-naar-2020.zeef.com/

Hoe worden MOOCs tot nu toe beoordeeld?
MOOCs zijn en zullen een hot item blijven in het opleiden en ontwikkelen van mensen. Een MOOC kan als oplossing dienen voor de grote informatie-overload. Persoonlijk kan ik me geen toekomst meer voorstellen zonder dat we als opleidings- en onderwijskundigen goed gaan kijken naar de mogelijkheden van MOOCs binnen het opleidingshuis van een organisatie. Sommige organisaties geven de voorkeur aan een besloten variant van MOOCs, namelijk SPOCs (Small Private Online Courses). SPOCs worden op kleinere schaal uitgevoerd en de doelgroep is vooraf bekend. Op dit moment zijn verschillende organisaties in samenwerking met MOOCFactory SPOCs aan het ontwikkelen, zoals Vodafone, Achmea, Bouwradius, Liandon, Deloitte, Parnassia groep, Sligro enzovoort. De keuze voor een MOOC of SPOC is afhankelijk van het doel en de doelgroep die je wilt dienen.

Hoe zie je de toekomst voor MOOCs?
Een MOOC is vele male goedkoper dan een training of een college. Kijkend naar een training: Als je een trainer laat komen betaal je voor een trainer, cursusmateriaal, een locatie, een organiserende medewerker en je ‘verliest’ geld doordat de medewerker niet productief aan het werk is. Voor een MOOC betaal je maar een fractie voor de ontwikkeling en de hosting. Dat maakt een MOOC voor een bedrijf, hogeschool of universiteit heel interessant.

De voordelen die hierboven staan geven inderdaad weer dat MOOCs erg succesvol kunnen zijn voor een hogeschool, universiteit en bedrijf. Je hebt een groot bereik en het medium is ontzettend flexibel. Ik voorzie dat er in de toekomst veel meer gebruik gemaakt gaat worden van MOOCs, zowel in het onderwijs als in het bedrijfsleven. Je faciliteert als het ware een leve lang leren, altijd en overal. In Nederland zien wij dat steeds meer organisaties MOOCs en ook SPOCs gaan ontwikkelen en aanbieden op de markt. MOOCFactory werkt samen met 50 bedrijven, onderwijsinstellingen en overheidsinstellingen in de ontwikkeling van MOOCs en SPOCs en steeds meer organisaties hebben interesse in deze vorm van leren.

Lisan van der Lee (internship MOOCFactory), 4e jaars student Onderwijskunde Universiteit Utrecht

Lisan
Moniek van Wel (internship MOOCFactory), 4e jaars student Opleidingskunde HAN

Moniek2

 

Zie ook:

 

 

Blog 20: van MOOC naar ONDERZOEKSRAPPORT: Robotisering

In de zomer van 2015 ontstond er contact tussen AOG School of Management en MOOCFactory. Ambities omtrent beide organisaties werden uitgewisseld. Ik liet enkele voorbeelden van MOOCs (Massive open Online Courses) en SPOCs (Small Private Online Courses) zien aan Annelieke Achterberg-Geerdink en Eric Buffinga, respectievelijk directeur en programmaontwikkelaar (Executive Education) bij AOG School of Management.

Toegevoegde waarden van MOOCs
Als we het hebben over MOOCs denken al velen aan de massale courses die Universiteiten aanbieden. Echter wij zien creatieve varianten ontstaan op deze MOOCs, waarbij we denken in toegevoegde waarden als o.a.: kennis delen met de markt, marketing, thoughtleadership, promotie, inzichten uit de markt (marketdata), leaddata, userdata en andere verdienmodellen in geld uitgedrukt. De MOOCs die wij ontwikkelen zijn tevens gebaseerd op social learning, content curation en gamification. Dit onderscheidt Curatr van de meeste andere MOOC platforms.

Idee
Medio oktober 2015 werd er gebeld……. Door de out-of-the-box brainstorm kwam AOG al snel op het idee om een MOOC aan te bieden aan de markt omtrent één van haar expertises namelijk; Robotisering en de toekomst van werk. HR Managers en andere geïnteresseerden zouden uitgenodigd worden in de MOOC. Twee kennisexperts (Hans Junggeburt en Eric Buffinga) zouden de rol als online moderator (zowel een inhoudelijk als een sociale rol) op zich nemen. Eric: “14 december 2015 moet de MOOC klaar staan”.

Instructie in Curatr
Eind oktober 2015 gaf ik de eerste (van de drie) workshop Instructie in Curatr. Een groep van vijf ontwikkelaars werden opgeleid in ons online leerplatform Curatr, zodat AOG zelfstandig MOOCs kan ontwikkelen vanuit een visie op social learning; deelnemers worden uitgedaagd om met elkaar hun kennis en ervaringen te delen aan de hand van aangeboden content en moderatorschap door AOG. Ik moet eerlijk zeggen; de energie vloog door de ruimte! Twee weken later hadden we het tweede dagdeel gepland en AOG had flinke vorderingen gemaakt….wederom werd ik positief verrast. Het was heerlijk werken. Die vijf ontwikkelaars waren super betrokken met full commitment van hun omgeving. Ondertussen werd ook de marketing opgestart vanuit AOG. Tijdens het derde dagdeel werden alle puntjes op de i gezet: o.a. juiste gamification instelingen, look & feel, proces van inschrijvingen, kwaliteitscheck op de content en open vragen. Het zag er echt gaaf uit!

14 december D-day
De dag van de waarheid; de MOOC gaat los met een duur van 3 weken, vanwege de opzet van 3 levels in de MOOC. 450 deelnemers reageerden voluit op de aangeboden content en deelden kennis, inzichten en ervaringen met elkaar (social learning). Een mooie nieuwe ervaring met “leren” door de deelnemers, maar zeker ook voor AOG met deze vorm van innovatief onderwijs in dit experiment.

Naamloos


Marktonderzoek
De deelnemers waren zich ervan bewust dat de bijdragen van alle deelnemers in de MOOC geanonimiseerd verwerkt zouden worden tot een marktonderzoek. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat in de nabije toekomst de huidige stabiliteit in functie en benodigde vaardigheden zal verdwijnen. Hierdoor zal iedere burger levenlang moeten blijven leren op vakmatig gebied en in de omgang met verandering. Het onderzoeksrapport werd op 16 februari 2016 gepresenteerd tijdens het ‘Werkverkenners’-event in Media Plaza Jaarsbeurs in Utrecht, georganiseerd door AOG, USG People, FD en BNR. Tijdens deze middag werden er nog meer interessante gedachten uitgewisseld over robotisering en de toekomst van het werk. Het onderzoeksrapport kan men downloaden.

Terugblik
MOOCFactory kijkt terug op een enerverende pressure-cooker met AOG. Wij hebben samengewerkt met vijf hardwerkende ontwikkelaars. AOG heeft lef en durf getoond door dit experiment aan te gaan. De directie heeft full commitment gegeven. Eric heeft zijn projectleidersrol (en tevens moderatorsrol) uitstekend vervuld. Ze hebben gewerkt vanuit een visie op o.a. social learning bij de ontwikkeling van de MOOC en ze hebben duidelijk de toegevoegde waarde van MOOCs gezien in deze specifieke casus gerelateerd aan een marktonderzoek. Chapeau!

De volgende MOOC vanuit AOG School of Management is al in de maak………

 

Zie ook:

MOOCFactory © 2017