Onze blogs

Hier delen we onze kennis op het gebied van MOOCs en SPOCs
16 okt 2017
by François Walgering

Wetenschappers en onderwijsinstituten: hoe kijk je wèl naar een MOOC!

Afgelopen week was ik op de twaalfde editie van de European Conference on Technology Enhanced Learning (EC-TEL) in Estland. Naast de de 7th Workshop on Awareness and Reflection in Technology-Enhanced Learning (ARTEL17), bezocht ik vele andere workshops van onder andere (computer)wetenschappers. Bijvoorbeeld over de werking van gamification-elementen in een digitale leeromgeving, of van researchers die hun bevindingen over digitaal leren presenteerden. Opvallend: hoe de visie op een ‘succesvolle’ MOOC van wetenschappers en onderwijsinstituten verschilt van onze visie.

Instituten versus deelnemers

Universiteiten en onderwijsinstellingen kijken vanuit een institutionele visie naar MOOCs. Of het nu xMOOCs (de grote, massale digitale colleges) of cMOOCs (connectivity MOOCS) zijn. Onderwijsinstituten hebben jarenlange ervaring met het ontwikkelen van leermiddelen en ontwikkelen ook MOOCs op die wijze. Ze denken vanuit leerdoelen die zij voor de deelnemers opstellen. Ook willen ze graag dat de deelnemers – en het liefst zo veel mogelijk deelnemers – iets ‘halen’, of ergens voor slagen. Een certificaat, een cijfer, een diploma. Hoe meer afvallers, hoe ‘slechter’ de MOOC. En hoe hoger het slagingspercentage, des te succesvoller de MOOC.

Maar is dat wel zo?

Andere doelen van MOOC-deelnemers

Uit mijn eigen ervaringen met MOOCs blijkt dat veel lerenden die interesse hebben in een MOOC vaak voor zichzelf een leerdoel hebben bepaald (van tevoren), of gaandeweg ontdekken dat de MOOC hen biedt (of niet biedt) wat ze ervan hoopten of verwachtten. Het doel dat deelnemers voor zichzelf stellen, hoeft niet overeen te komen met het doel van het onderwijsinstituut. De lerende bevindt zich bijvoorbeeld in een bedrijf of organisatie waarin behoefte naar kennis ontstaat en gaat actief op zoek naar antwoorden. Zodra hij of zij de antwoorden gevonden heeft, stapt hij uit de MOOC.

Daarnaast gebruiken steeds meer kennisdragers of experts een MOOC om zich te profileren binnen een netwerk. Zeker in cMOOCs, die meer leerwaarde leveren als ze zich als netwerk gedragen, gebeurt het dat deze experts extra content inbrengen of de discussie aangaan met de andere deelnemers. Om te laten zien dat ze expert zijn, al dan niet voor commerciële doeleinden, of om hun kennis te delen met anderen. Andere MOOC-deelnemers kunnen op hun beurt weer interesse hebben in wat zo’n expert te zeggen heeft en zich mede om die reden aansluiten bij een MOOC.

Een MOOC is vrijwillig

Misschien wel het allerbelangrijkst: de meeste MOOC-deelnemers doen mee omdat ze dat zelf willen. Vrijwillig dus. Het is een laagdrempelige cursus, gratis, een leerproces dat veel deelnemers in hun eigen tijd en op hun eigen tempo willen doorlopen. Hierdoor zullen er meer mensen zijn die eerder stoppen. Die luchtigheid is inherent aan wat een MOOC is en maakt het lastig voor een onderwijsinstelling om een MOOC te ontwikkelen met een ‘hoog slagingspercentage’. En als universiteiten en wetenschappers onderzoek doen vanuit dit perspectief: een MOOC is een leermiddel en we willen dat zo veel mogelijk deelnemers een certificaat behalen, dan klopt het hele onderzoek niet meer. Dat klinkt heftig, maar ze vergeten in hun visie mee te nemen dat het doel van de deelnemer misschien wel verschilt van het hunne. Immers; een deelnemer kan wel een heel ander doel hebben dan het behalen van dat certificaat.

Taalgebruik en waardeoordelen

Door te spreken over ‘slagen’, ‘afvallen’ en ‘succespercentage’ hangen onderzoekers een waardeoordeel aan de MOOC-deelnemers en aan hun acties binnen de MOOC. Als deelnemers niet de volledige rit uitzitten, dan hebben we te maken met ‘afvallers’ en wordt een ‘lager slagingspercentage’ behaald. Onderzoeken over waarom deelnemers ‘afhaken’ zijn (nog) niet gedaan. Dat komt mogelijk deels doordat computerwetenschappers zich minder snel interesseren in het menselijke aspect achter data. Dat is prima, maar een iets neutraler taalgebruik is wenselijk. Deelnemers vallen niet af, maar maken de MOOC niet volledig af. En dat betekent niet automatisch dat de MOOC of de deelnemer niet geslaagd is.

De MOOC moet uitstekend zijn

Natuurlijk willen onderwijsinstellingen en organisaties goede leerpaden aanbieden. Een MOOC moet dus ook kloppen. Qua onderwerp en inhoud, qua opbouw, qua presentatie. Zowel pedagogisch als didactisch. MOOC-ontwerpers moeten er alles aan doen om ervoor te zorgen dat de MOOC zelf geen enkele reden biedt om eerder te stoppen. Hoe doe je zoiets? Enkele tips:

–       Ontwikkel een overzichtelijke MOOC. Zowel in opbouw, als in opmaak. Houd het rustig, logisch en strak.

–       Creëer een goede leeropbouw, of learning flow. Begin laagdrempelig en neem de deelnemers aan de hand mee naar het beoogde niveau.

–       Bied een MOOC aan met een goede facilitator of moderator (de begeleider van de MOOC). Een goede facilitator is van doorslaggevend belang bij de betrokkenheid (het engagement) van de deelnemers. Een goede facilitator prikkelt, stimuleert, vraagt door en daagt uit.

–       Implementeer gamification-elementen om MOOC-deelnemers uit te dagen (en het engagement te verhogen).

–       Zorg voor een technisch goed functionerende MOOC. Een inkopper wellicht, maar zeer belangrijk.

Inzet social learning platform Curatr

“Met welk doel zetten klanten Curatr in”? Toch niet alle klanten gebruiken Curatr als MOOC of cMOOC (Connectivity MOOC)?” Deze vragen worden ons dagelijks gesteld. Niet alle klanten gebruiken Curatr als MOOC-platform, dat klopt! Zij zetten Curatr ook in als SPOC (Small Private Online Course: de doelgroep is besloten). Alle klanten hebben wel één gemeenschappelijke visie, namelijk een visie op Social Learning.

Ik neem jullie hieronder mee in 9 willekeurige praktijkvoorbeelden van de inzet van Curatr bij onze klanten die wij afgelopen zomer begeleid hebben en momenteel begeleiden. Deze begeleiding neemt af op een bepaald moment, omdat wij samen met de klanten overeenkomen dat zij zelf Curatr geheel zelfstandig kunnen inrichten.

Ordina (MOOC)
Medio mei 2017 heeft Ordina een MOOC “DevOps” openbaar gesteld in Nederland en België. De marketing verliep via hun eigen corporate website en via www.moocademy.org. 1500 deelnemers zorgden voor maar liefst 18.000 comments in deze 4 weken durende MOOC. Maar liefst 450 objecten (video, url, pdf)  zijn door de deelnemers geupload. Wij spreken van user generated content. Voor Ordina een mooie manier om haar experise te delen met de markt. Uiteraard heeft dit Ordina ook weer veel inzichten opgeleverd. De rol van de moderator werd prima vervuld door Ordina, mede daardoor was de participatie ook enorm hoog door de deelnemers.

ICM (MOOC)
Medio mei 2017 heeft ICM een MOOC aangeboden aan de Nederlandstalige markt inzake “Empower your People”. Bijna 1.000 deelnemers hebben met elkaar kennis en ervaringen uitgewisseld over o.a. zelfregie en empower your people.

Kamer van Koophandel (MOOC en Open Innovatie-platform)
Medio mei 2017 heeft KvK een MOOC ter beschikking gesteld aan ondernemers m.b.t. “Duurzaam Vooruit met uw bedrijf”. Meer dan 1.000 ondernemers hebben met elkaar aan de hand van content (video, urls, pdf, tekst, opdrachten) kennis en ervaringen uitgewiseld. Een mooie service door KvK in het faciliteren hiervan.
Tevens heeft KvK “Addventured” opgezet met Curatr als open innovatie platform. In oktober 2017 start een 2de ronde. Grote corporates bieden hun “challenge” aan aan de MKB markt en laatstgenoemden kunnen pitchen en in contact komen met deze corporates. Vraag en aanbod komen hier als het ware bijeen.

Ons Welzijn (SPOC)
Deze zorginstelling heeft Curatr afgelopen week ingezet binnen hun eigen organisatie waarin de 300 medewerkers met elkaar kennis delen en ervaringen uitwisselen m.b.t. het thema: sociale netwerk versterking (SNV). Saillant detail is natuurlijk dat deze vorm van leren ook beantwoordt aan sociale netwerk versterking.

ROC Midden Nederland (SPOC)
Het Gezondheidscollege had in december 2016 een MOOC (Future Care, Future Professional) in Curatr aangeboden aan de markt. Deze keer zetten zij Curatr in als blended vorm in een intern opleidingstraject voor assessoren. Momenteel begeleid ik een team van onderwijskundigen en inhoudsdeskundigen in het ontwerpen en ontwikkelen in Curatr. Het betreft dus zowel didactische en technische consultancy door MOOCFactory.

BHV.nl (MOOC)
Volgende week start de MOOC: Risicogerichte BNO; inrichting en aansturing. Een team van een opleidingskundige en kennisexperts heb ik begeleid in het ontwerp en ontwikkelen van deze MOOC. Deelnemers worden uitgenodigd om kennis en ervaringen uit te wisselen met elkaar aan de hand van 4 thema’s (4 weken). Moderatoren van BHV.nl faciliteren het leren. De inschrijving is geopend…

Avans Deeltijd (SPOC)
Deeltijd studenten van Avans Deeltijd waren eind augustus 2017 aanwezig bij een face-to-face kick-off inzake onderzoeksvaardigheden. Curatr wordt momenteel als blended vorm ingezet, zodat de deelnemers met elkaar en met docenten kennis en ervaringen uitwisselen. Tevens dienen de deelnemers deliverables op te leveren. Ook dit vindt plaats in Curatr (user generated content).  De inzet van gamification-elementen is een belangrijk onderdeel van deze SPOC.

Cap Gemini (MOOC)
Begin november 2017 start de engelstalige MOOC Innovative Digital trends. De inschrijving is geopend…

Raad voor de Rechtspraak (SPOC)
Nieuwe medewerkers delen met elkaar kennis en ervaringen aan de hand van topics (verdeeld in levels in Curatr) binnen RvdR. Het betreft een blended traject met klassikale sessies. Een team van ontwikkelaars leid ik momenteel op in het gebruik van Curatr. Het begeleiden van de moderatoren die straks de SPOC gaan beleiden behoort ook tot onze dienstverlening.

Heb je vragen over de inzet van Curatr, let me know!

MOOCs hebben de toekomst

“Online massaonderwijs trekt veel bekijks, maar percentage afvallers is schrikbarend hoog”. Daarmee kopte het Financieel Dagblad op 13 augustus (denk aan registratie). Een nuancering is op zijn plaats. Want is het niet pure winst dat leerlingen, kortom deelnemers van dat massaonderwijs (MOOCs) kennis delen met elkaar? Ze vergroten hun netwerk, leren van en met elkaar en creëren samen nieuwe kennis. Hoe krijg je dat op succesvolle wijze voor elkaar in een MOOC?

Is het slagingspercentage laag?
Dankzij de technologische ontwikkeling en de komst van MOOCs, hebben mensen over de hele wereld toegang tot kennis. Wanneer het ze uitkomt, op hun eigen tempo. De hoogleraar die in het artikel van het FD wordt aangehaald, gaf voor de komst van MOOCs college aan 50 leerlingen. Via zijn MOOC volgen nu ruim 60.000 deelnemers van over de hele wereld zijn college. Daarvan behaalde 5 procent een certificaat. Dat zijn 3.000 deelnemers; een slagingspercentage dat 60 keer zo groot is als voorheen. Daarnaast is het nog maar de vraag: wanneer vindt de deelnemer dat hij geslaagd is? En is dat niet belangrijker dan wanneer het instituut dat vindt? Niet iedereen kijkt een YouTubefilmpje af, niet iedereen leest een compleet krantenartikel. Wil dat dan zeggen dat de kijker of lezer niets heeft opgestoken?

Definities: xMOOC versus cMOOC
Het Financieel Dagblad maakt geen onderscheid tussen xMOOCs en cMOOCs. Toch zijn beide typen behoorlijk verschillend. xMOOCs zijn grote, massale MOOCs, waarin een professor of expert kennis zendt en deelnemers die kennis ontvangen. In feite is een xMOOC een college, maar dan digitaal. Het aangehaalde voorbeeld in het artikel dus. cMOOCs of ‘connectivity MOOCs’ daarentegen, kennen minder deelnemers en stellen kennisdeling en sociaal leren centraal. Een moderator leidt de boel in goede banen en probeert een kennisnetwerk te bouwen in een cMOOC. Vaak dragen deelnemers zelf nieuwe kennis aan (user generated content) om het onderwerp nog verder te verbreden. Een heel andere wereld. Wat is nu belangrijk binnen een goede cMOOC? Wat levert ‘het hoogste slagingspercentage’ op?


TIP 1: Kies een goede moderator

De moderator faciliteert de cMOOC, motiveert, inspireert en triggert de deelnemers. Zowel op inhoudelijk vlak, als op sociaal vlak. Een goede moderator stelt vragen als: ‘Wat vind jij van de reactie van Noëlle?’, ‘Heb je nog een voorbeeld bij die stelling?’ of ‘Bedankt voor je bijdrage, kun je je antwoord duidelijker toelichten?’ Een moderator daagt deelnemers continu uit om te participeren. Een voorbeeld? De Ordina MOOC ‘DevOps, a way of working.’ De belangstelling was groot, de moderator was goed en ruim 20 procent van de deelnemers behaalde het certificaat. Niet dat dat het belangrijkste is; de MOOC (ontwikkeld in ons cMOOC-platform Curatr) kende ruim 18.000 reacties. Het onderwerp leefde bij de deelnemers. Dankzij de uitdagende moderator werd bovendien nieuwe content aangedragen. Daarmee komen we bij tip 2.


TIP 2: Zorg voor goede content

In de Ordina MOOC DevOps stonden veertig leerobjecten. Denk aan video’s, artikelen, blogs of infographics van goede kwaliteit met daarbij discussievragen of opdrachten. Aan het einde van de vier weken durende MOOC, hadden de deelnemers samen maar liefst 450 leerobjecten (factor 11) aangeleverd. Een grote bron van nieuwe kennis. Goede content leidt dus tot meer goede content en een grote waardevermeerdering. Zowel bij de deelnemers, als bij de MOOC-organisatoren. Zorg er niet alleen voor dat de links werken, de filmpjes kort zijn en de afbeeldingen helder, maar zorg ook voor een goede contentmix.


TIP 3: Bouw een netwerk rond een hot topic

Een actueel onderwerp doet het altijd goed. Maar een hot topic kan leven in de ene doelgroep en doodslaan in de andere. Weet je waar je een MOOC over wilt organiseren? Zoek dan een netwerk waarin dat onderwerp leeft, waarin experts nieuwe kennis aan kunnen dragen, waarin dat onderwerp altijd actueel is. Dat gebeurde ook in de Ordina MOOC DevOps. Juist in een cMOOC is het mogelijk om een community te vormen, om met social learning kennis en ervaringen te delen die waardevol kunnen zijn voor een school of organisatie. Maak daar gebruik van!


Conclusie: leer er van

Digitaal leren biedt nóg een gigantisch voordeel: MOOCs genereren data. Als MOOC-ontwerper of -organisator kun je dus zien wat er goed gaat en wat beter kan. Dankzij toegankelijke Learning Analytics kunnen we nog mooiere dingen bereiken. Op een eenvoudige manier kun je zien hoe lang deelnemers zijn ingelogd, hoe actief ze zijn, met wie ze kennis delen en nog veel meer. Als we de tijd nemen dat goed te analyseren, dan kunnen we nog meer waarde toevoegen. MOOCs hebben de toekomst. En ze kunnen alleen maar beter worden.

Gepersonaliseerd leren is de toekomst

Gemakkelijk, flexibel, persoonlijk en 24/7

Ruim dertig jaar geleden toonde Benjamin Bloom aan dat leerlingen die een-op-een werden begeleid beter presteerden dan leerlingen die op een ‘conventionele methode’ les kregen (Bloom, 1984). Zijn boodschap: iedereen kan leren onder de juiste (persoonlijke) omstandigheden.

In een collegezaal of klas wordt iedereen door dezelfde wasstraat gehaald, maar die is niet voor iedereen even optimaal. Dat vinden Pierre Gurdijan en zijn companen van McKinsey & Company ook: “Too many training initiatives rest on the assumption that one size fits all” (McKinsey & Company, 2014). Gepersonaliseerd leren is beter. Leden in een groep (een klas, een organisatie) leren uiteindelijk hetzelfde, maar kiezen ieder hun eigen leerpad. “The best programs specifically tailor a ‘from-to’ path for each participant” (McKinsey & Company, 2014).

Op die persoonlijke route kiezen leerlingen zelf welke inhoud of content ze gebruiken om te leren. Dat kan offline content zijn; trainingen, seminars of traditionele colleges, maar ook online content. De hoeveelheid online content is gigantisch. Bovendien is er een overvloed aan manieren waarop die content wordt aangeboden. Dat brengt ons naar de vraag: hoe geef je gepersonaliseerd leren vorm? Greg Rawson en anderen (McKinsey & Company 2016) concluderen dat gepersonaliseerd lesgeven in de Verenigde Staten al gebeurt op kleine schaal, maar dat het een flinke uitdaging is om dit op grote(re) schaal toe te passen in het huidige onderwijssysteem. Tot die conclusie komt ook SURF, de ICT-samenwerkingsorganisatie van het onderwijs en onderzoek in Nederland. Zij stellen in hun notitie:

“Een digitale leeromgeving van de toekomst is een samenhangend geheel van diensten en applicaties die studenten en docenten ondersteunen bij het leerproces en het onderwijs. Dit vraagt ook om nieuwe architecturen waarbij integratie van deze losse onderdelen een grote uitdaging vormt.” SURFnet (2015).

We zijn dus op zoek naar een platform waarop alles samenkomt. Een digitale leeromgeving die het mogelijk maakt om gepersonaliseerd te leren. Gemakkelijk, flexibel, persoonlijk en 24/7. Aan welke randvoorwaarden moet zo’n digitaal platform voldoen?

Allereerst moeten de bronnen (resources) die studenten willen raadplegen toegankelijk én up-to-date zijn. De app Anders Pink biedt die mogelijkheid al. Daarnaast moeten leerlingen doelen (goals) kunnen stellen op hun persoonlijke leerweg (pathway) en gaandeweg milestones behalen met verschillende leeractiviteiten (offline of online courses). De geleerde competenties (competency) passen leerlingen direct toe in hun dagelijkse werkpraktijk. Daarbij ligt de nadruk op 21e-eeuwse competenties; kritisch nadenken bijvoorbeeld, of het ontwikkelen van probleemoplossend vermogen. Ten slotte moet voortgang (progress) mogelijk zijn binnen de digitale leeromgeving van de toekomst.

Het gepersonaliseerde onderwijsideaal van Bloom is dankzij effectieve en betaalbare educational technologies voor het eerst haalbaar voor alle studenten. Op naar een platform!

Literatuurlijst

Bloom, B. (1984). The 2 Sigma Problem: The Search for Methods of Group Instruction as Effective as One-to-One Tutoring. Educational Researcher, 13(6).

Gurdijan, P, Halbeisen, T., Lane, K. (2014). Why leadership-development programs fail. Geraadpleegd op 22 februari 2017 http://www.mckinsey.com/global-themes/leadership/why-leadership-development-programs-fail

Rawson, G., Sarakatsannis, J. & Scott, D. (2016). How to scale personalized learning. Geraadpleegd op 21 februari 2017 http://www.mckinsey.com/industries/social-sector/our-insights/how-to-scale-personalized-learning

10 mrt 2017
by Jos Maassen

Hoe ontwerp je een corporate MOOC?

Samen met Ht2Labs uit Oxford hebben we een analyse gemaakt van de aanpak van getalenteerde onderwijskundig designers in het ontwerpen en ontwikkelen van MOOCs (Massive Open Online Courses) voor intern gebruik binnen 4 organisaties (meer dan 1.000 medewerkers in totaal). We spreken ook wel van COOCs (Corporate MOOCs) of SPOCs (Small Private Online Courses).

Hoe hebben zij dit aangepakt met behulp van Curatr, ons sociaal leerplatform? Aan de hand van een top 6 van overwegingen neem ik jullie mee in onze bevindingen. Aan de hand daarvan hebben we een handige Infographic gemaakt die wij als “praatplaat” gebruiken in de cocreatie-sessies met onze klanten.

• Lengte van de COOC
• Ontwerp van de COOC
• Omvang van de content
• Aard van de content
• Rol van de moderator(en)
• Marketing

1. Course Lengte
Wij zien MOOCs als “events”; in de tijd beperkte evenementen. Maar hoe lang duurt zo’n event? We hebben veel geëxperimenteerd: met een enigszins open einde, het hele jaar lang, zelfs een MOOC van slechts 48 uur. Per saldo denken wij dat ongeveer 4 weken een juiste lengte is. De hoofdstukken, wij spreken van levels, duurden in deze voorbeelden telkens een week. De opzet was zowel lineair als non-lineair.

2. Course Ontwerp
De ontwerpers kozen voor een eenvoudige benadering van Instructional Design. Te beginnen met het doel en thema en dat afpellen naar levels en leerobjecten per week. Alle COOCs waren stand-alone. Dus geen blended vorm, daar ga ik echter op in in een volgende blog.
De basis van de inzet van deze COOCs was altijd ‘social learning’; het faciliteren van het delen van kennis en ervaringen door de deelnemers (lees medewerkers).

3. Omvang van de Content
In deze 4 COOCs werden zeer vergelijkbare aanpakken genomen. Elk ‘level’ (gelijkgesteld aan een week in de meeste gevallen) bevatten circa 6-10 leerobjecten: video’s, artikelen, weblogs, afbeeldingen. Aan de leerobjecten hebben de deelnemers tussen de 5 tot 20 minuten besteed
De totale tijdsbesteding per week varieert tussen 1 a 2 uur, uiteraard geheel afhankelijk van de activiteit van de deelnemers. Wij zien onderscheid in het bekijken van de content, het beantwoorden van de open vragen en zelfs het reageren op andere peers. Wij spreken van: reactief, proactief en interactief.

4. Aard van de Content
In alle gevallen was er een grote verscheidenheid van content afkomstig van verschillende plaatsen. Dit adviseren we ook. Content curation is een vak apart; het verzamelen en filteren van content afgestemd op de doelgroep. Sommige klanten zijn zelf in staat om content te maken en anderen zoeken het meer op het internet.
• Video’s van talking heads duurden kort (altijd minder dan 10 minuten, de meeste ongeveer 5 minuten of minder).
• In alle gevallen werden discussievragen gebruikt en de dialoog verliep goed. De reacties waren ook allemaal serieus by the way.
• In alle COOCs zijn mogelijkheden geboden om deelnemers zelf met content te laten komen (user generated content). Zeer bruikbare bronnen voor zowel de deelnemers als de organisatie zelf.
• In één COOC werd ook een webinar geïntroduceerd.
• De rest betrof a-synchroon leren.

Wij adviseren ontwerpers om te denken in “derden”. Gebruik 1/3 van de content dat je al eerder gebruikte of kende. Zet 1/3 van de content in dat vrij beschikbaar is vanuit het internet en zet 1/3 van de content in dat je zelf maakt.

5. Rol van de moderator(en)
De rol van de e-moderator is cruciaal. Wij onderscheiden een inhoudelijke rol en een meer procesmatige sociale rol. Petra Peeters en Marlo Kengen schreven er al eerder een artikel over.

In alle COOCs die we analyseerden hadden de moderatoren een actieve rol in het begeleiden en activeren van de deelnemers.
• Voor COOCs die 4 a 5 weken duren betreft het een vrij intensieve rol; voor de langdurige COOCs betekent dit vaak minder intensief.
• In één geval was de moderator voortdurend aanwezig, hij plaatste opmerkingen en hield de dialoog continu op gang. Hij presenteerde zich net zoals een actieve deelnemer.
• Grotendeels hadden de moderatoren een vrij actieve rol, maar zeker niet 24/7. De gemiddelde tijd die per dag werd besteed betrof 1 tot 1,5 uur.
• In alle gevallen vindt de moderatie retrospectief plaats omdat de bijdragen van deelnemers niet eerst gecontroleerd hoeven te worden, ze verschijnen dus direct online.
• In alle COOCs hebben de moderatoren, ook op ons advies, nieuwsbrieven vanuit Curatr gestuurd om de activiteit van de deelnemers hoog te laten zijn, om samenvattingen en te geven en om de opening van nieuwe levels aan de kondigen.
We hebben eerder onderzocht dat de impact van dit soort ‘nudges’ hoog is. Deze duwtjes in de rug van de deelnemers werken goed om hen te laten terugkeren en betrokken te laten zijn in de COOCs!

6. Marketing
Wij hameren continu op de marketing van de COOC. Wij onderscheiden daarin 3 fasen: marketing vooraf, tijdens en na afloop van de COOC. De pre-COOC activiteiten omvatten presentaties, mededelingen en communicatie met herinneringen, herinneringen, herinneringen!

Een reeks van echt creatieve benaderingen werden gebruikt als teaser om te promoten wat er ging komen en hoe eenvoudig men zich kon aanmelden. We hebben diverse varianten gezien:
• E-mails
• Blogs op het intranet
• Video’s
• Posters en leaflets

Er wordt in onze ogen te licht gedacht over het klaarzetten van een MOOC en dan zullen de deelnemers zich wel inschrijven en barst de dialoog los. Die vlieger gaat echt niet op! Een marketingcampagne is nodig om de doelgroep te bereiken.

Het ontwerpen van MOOCs voor gebruik in uw orgnisatie
Hoewel de overeenkomsten in deze COOC-ontwerpen opvallend waren, het is niet een standaard aanpak. One-size-fits-all bestaat niet meer. Echter deze bedrijven waren het eens met onderstaande tips:
• Streef naar een event van 4 weken
• 1 groot thema per week
• Ga op zoek naar mensen die 1 a 2 uur per week willen investeren

In mijn volgende blog ga ik in op de samenstelling van het team die de MOOC, COOC of SPOC ontwerpt, ontwikkelt en vermarkt. Welke competenties zien we graag terug? Deze teams begeleiden wij namelijk. Ik kom er steeds meer achter dat dat ook een cruciale factor is in het slagen van een goede MOOC.

Wil je de Infographic ontvangen? Stuur mij dan een e-mail

 

02 mrt 2017
by François Walgering

Hoe je met een Playbook door de bomen het bos weer ziet?

Gebruik jij leerinstrumenten effectief?

Binnen organisaties en onderwijsinstellingen zijn vaak veel instrumenten aanwezig waarmee lerende medewerkers (van elkaar) kunnen leren, communiceren, trainen en oefenen. Binnen het Next Gen Learning Ecosystem  spelen die instrumenten een belangrijke rol. Van coaching, training of seminar, tot MOOC, SPOC of webinar. Wat voor instrumenten heb je eigenlijk allemaal? Hoe worden ze binnen jouw organisatie gebruikt? En kan dat beter? Een Playbook biedt uitkomst!

Wat is een Playbook?

Met een Playbook krijg je inzicht in hoe je een leerpad (of meerdere leerpaden) bewandelt. Je kunt een Playbook gebruiken om leeractiviteiten te combineren en zo uiteindelijk een doel te bereiken. Soms is dat doel ingewikkeld en heb je veel leeractiviteiten nodig. Soms is het overzichtelijker. Bijvoorbeeld in het geval van kennis opdoen; gebruik een SPOC in je organisatie om een groep medewerkers bijvoorbeeld bij te spijkeren op het gebied van de laatste salestechnieken. Bij complexere materie kan sprake zijn van meerdere leeractiviteiten: inspiratie opdoen, trainingen volgen en opgedane kennis implementeren in het werkveld.

Hoe (in)formeel wil je het hebben?

Als je iets aan het leren bent, dan kan dat heel formeel en gestructureerd. Of je nu inspiratie opdoet, een training volgt of opgedane kennis in de praktijk implementeert. Je kunt het zo formeel maken als je het zelf wilt. Uit onderzoek is gebleken dat professionals meer dan 70 procent van hun inspiratie en kennis opdoen tijdens informele, ongestructureerde (leer)momenten. Bij het koffiezetautomaat bijvoorbeeld, of tijdens een gesprek op het kantoor van een collega. Ook hip (én effectief): working in the open. Medewerkers met verschillende competenties zoeken elkaar op, delen een werkplek, vormen een multidisciplinair team, leren van elkaar en helpen elkaar verder.

Playbook

Een Playbook: the Matrix

Als je de drie doelen (inspiratie opdoen, trainen en kennis implementeren) wegzet tegen een schaal van formeel naar informeel, dan krijg je een matrix met verschillende instrumenten. Voilà: een Playbook. In het plaatje hierboven staat een voorbeeld. Je ziet in één oogopslag welke instrumenten jij (of je organisatie) in huis hebt en van welke instrumenten je er veel hebt. En of die instrumenten formeel of juist informeel zijn. Ook kun je zien of de instrumenten en de wijze waarop je ze gebruikt eigenlijk wel in de strategie van de organisatie passen. Handig!

Oproep aan L&D’ers en HRD’ers: deel je Playbook

Heb jij op een rijtje welke leerinstrumenten in jouw organisatie worden gebruikt? Maak het inzichtelijk met een Playbook, deel hem hieronder of stuur hem naar ons toe.

Blog 27: Learning Analytics in MOOCs & SPOCS

Learning Analytics (LA), een begrip dat nog niet zo bekend is, maar wat steeds vaker voorkomt. Wat is het, wat kunnen we ermee en wat kan het betekenen voor MOOCs/SPOCs? Wij van de MOOCFactory waren hier nieuwsgierig naar, dus ben ik (Arianne Breure) dit gaan onderzoeken tijdens mijn internship bij MOOCFactory.

arianne

LA is het meten, verzamelen, analyseren en rapporteren van data over de leerling/cursist en diens omgeving. Het doel hiervan is kort gezegd het begrijpen en optimaliseren van leren en de omgeving waarin het leren plaatsvindt. In deze blog zoom ik in op het gebruik van LA bij MOOCs/SPOCs.

In een MOOC/SPOC wisselen cursisten veel kennis en ervaring uit door online met elkaar in discussie te gaan. Daarnaast wordt in Curatr – de achterkant van een MOOC/SPOC – de activiteit van de cursisten gemeten. Kortom: er gebeurt veel in een MOOC/SPOC, maar tot op heden wordt er niks gedaan met deze informatie. Om  die reden ben ik in de MOOCs/SPOCs gedoken en heb ik de mogelijkheden voor LA onderzocht.

Voordat ik begon met de analyse heb ik de verwachtingen van het resultaat samengevat in een cyclisch kernproces, afgebeeld in figuur 1. Een MOOC/SPOC levert informatie op (zoals de activiteiten en reacties van cursisten), dat vervolgens middels datamining geanalyseerd kan worden, met als doel het uitbrengen van een advies aan de organisatie van wie de MOOC/SPOC is. Idealiter leidt dit vervolgens tot een innovatie, waarbij je weer uitkomt bij de MOOC/SPOC en de cyclus rond is. Met dit proces in gedachte ben ik gaan experimenteren met Curatr.

cyclisch-kernproces-van-la

Figuur 1. Cyclisch kernproces van Learning Analytics.

Tijdens de analyse heb ik gekeken naar mogelijkheden om een geautomatiseerde analyse te doen met behulp van het CSV bestand (welke aan de achterkant van Curatr gedownload kan worden) en Atlas.ti (een programma voor kwalitatieve datamining). Dit viel helaas tegen, voornamelijk omdat de context van de data (de reacties van cursisten) ontbreekt. De conclusie hiervan was dat het vooralsnog het beste is om in de MOOC/SPOC zelf mee te lezen met de discussie en van hieruit een kwalitatieve analyse te doen.

De analyse bracht mij een aantal nieuwe inzichten, resulterend in een uitbreiding van het cyclisch kernproces, zie figuur 2. Het advies dat uit de analyse kwam laat mogelijkheden voor innovatie op drie niveaus zien, namelijk: microniveau (gericht op het individu/de deelnemer, gepersonaliseerd leren), mesoniveau (gericht op onderwijsprocessen binnen de organisatie) en macroniveau (gericht op organisatieniveau, zoals visie/beleidsontwikkeling of marketing).

Daarnaast concludeerde ik dat een innovatie niet per definitie een verandering in de MOOC/SPOC inhoudt, maar ook kan leiden tot een nieuw proces in de organisatie (bijvoorbeeld een workshop of training) als een soort boost.

De laatste uitbreiding op het cyclisch kernproces betreft twee manieren waarop datamining plaats kan vinden. Ongestuurde datamining betekent dat er voorafgaand aan het maken van de MOOC/SPOC niet is nagedacht over LA en er geen specifieke vraag is om te analyseren. Gestuurde datamining daarentegen vindt plaats als er bijvoorbeeld reeds een (ongestuurde) analyse is gedaan en er nu een volgende gestuurde analyse wordt uitgevoerd om na te gaan of de ingevoerde verandering het gewenste effect heeft.

volledig-cyclisch-proces-van-la

Figuur 2. Het volledige cyclisch proces van Learning Analytics.

Deze bevindingen zijn slechts een begin om de mogelijkheden van LA met MOOCs/SPOCs te ontdekken. En hoewel dit volgens mij enkele interessante bevindingen laat zien, zijn er nog genoeg vragen voor de toekomst. Zo is toekomstig onderzoek naar wat LA precies kunnen bijdragen aan gepersonaliseerd leren interessant, of kan men bijvoorbeeld verder onderzoek doen naar groepsdiscussies. Bovendien blijf ik de ontwikkelingen op dit gebied op de voet volgen. Want hoewel ik de analyses (uiteindelijk) handmatig gedaan heb, duurt het volgens mij niet lang meer voordat hier een geautomatiseerde manier voor ontwikkeld wordt.

Tot slot nog enkele tips en trics voor het opstellen van vragen, wanneer je van plan bent gebruik te maken van LA:

  • Stel niet meer dan één vraag tegelijk per leerobject;
  • Hoe concreter de vraag, hoe makkelijker hier informatie uit te filteren is;
  • Betrek de stof/het materiaal welke behandeld is in het leerobject in de vraag;
  • Vragen naar ervaringen van de deelnemers kan interessant zijn, maar kan ook zeer uiteenlopende informatie opleveren waaruit je niet altijd relevante conclusies kunt afleiden. Wees je hiervan bewust (als je toch graag iets te weten wilt komen over specifieke ervaringen, maak de vraag dan wederom zo concreet mogelijk);
  • Bedenk van te voren wat je te weten wilt komen (micro-, meso-, macroniveau); wil je bijvoorbeeld weten welke afdeling het meest bekend is in de organisatie? Vraag dan specifiek naar namen van afdelingen; op deze manier is de vraag dusdanig specifiek dat bijvoorbeeld een woordweb al veel meer informatie kan geven;
  • Mijn laatste advies is om vooral creatief te zijn en te blijven experimenteren met vragen. Blijf daarnaast je ervaringen met elkaar delen.

Zie ook:

26 sep 2016
by Jos Maassen

Blog 26: Software Update Curatr – sept. 2016

Curatr-fans merkten het al snel… Curatr heeft sinds maandag 19 september weer een update ondergaan, de derde alweer dit jaar… De reacties van inmiddels onze 75 klanten zijn zeer positief! Maar niet iedereen is in eerste instantie enthousiast, echter wel na enige tijd….. Hoe komt dat? In deze blog neem in jullie mee in de update van Curatr, waar François en ik weer trots op zijn, maar neem jullie ook graag mee in reacties van klanten die mij toch eerlijk gezegd enigszins verbazen. Toch een raar volkje die Nederlanders…

Stilstaan vs Innovatie
François en ik betrappen onszelf erop dat wij altijd nieuwsgierig zijn naar nieuwe producten, gadgets en updates, zo ook naar de nieuwe update van Curatr. Wij willen alles meteen testen en zien weer nieuwe kansen en zijn de ontwerpers en ontwikkelaars van Curatr dankbaar dat ze weer puik werk hebben geleverd. Het zou toch veel erger zijn als je een product hebt of software gebruikt dat nooit verandert, gewoon lekker jarenlang hetzelfde product. En dat in deze tijd! Blijkbaar vinden sommige klanten van wel. Curatr is aangepast en de paniek slaat toe. Gelukkig na een paar dagen zijn ook die klanten tevreden, maar bij sommigen duurt het even! “Kom op mensen; ben blij dat Curatr continu updates verzorgt (ook nog kosteloos by the way), want dat zijn nu juist jullie innovaties en tevens jullie klantwensen of wensen van andere klanten”!

Hieronder ga ik in op de update van 19 september jl. Zoals jullie weten houden wij jullie “wishes” bij in een slack-app die we delen met Ben Betts van Ht2. Zij hebben hard gewerkt aan de gebruikerservaring (UX) / interface in zowel de front- als de backend en uiteraard weer aan nieuwe functionaliteiten.

Toevoegingen vanuit jullie klantwensen (Feature Requests)
Ht2 heeft uiteraard een eigen roadmap met betrekking tot de doorontwikkeling van Curatr, maar gaat ook in op specifieke verzoeken van de klanten en partners, waaronder MOOCFactory. Hieronder de updates in vogelvlucht.

sept_curatr

UX
De gebruiker zal al snel, in zowel de front-end als de back-end, verbeteringen zien gelet op gebruikerservaring.

Cursus duplicatie
Een enorme stap voorwaarts voor Curatr; de mogelijkheid om cursussen te “dupliceren” (kopiëren) tussen “childs” en “parents”. Vanaf nu nooit meer kopiëren / plakken van objecten, levels, cursussen. Je kunt nu een kopie van een bestaande cursus maken en toewijzen aan één van je “childs”. Zodra een cursus wordt gedupliceerd kun je die bewerken, zodat de cursus op maat is voor die desbetreffende “child”. Op die wijze kun je, in een paar klikken, bijvoorbeeld  bestaande cursussen breder inzetten.

Bronnen bibliotheek (Library)
We hebben een aantal verzoeken gehad om het gemakkelijker te maken om content her te gebruiken. Met de toevoeging van een nieuwe Resource Library, kun je nu gebruik maken van een bron in meerdere cursussen, bijvoorbeeld een inleidende video die je in elke cursus gebruikt. Eenmaal bijgewerkt binnen de resource bibliotheek, zullen alle versies van de bron worden bijgewerkt op hetzelfde moment, wat betekent dat je dat niet meer hoeft te controleren en/of bij te werken.

LTI Objects
Een toenemend aantal bestaande klanten en potentiële klanten hebben de wens uitgesproken om LTI (Learning Tools Interoperability) functies in te bouwen. Met deze update is Curatr nu in staat om content vanuit compatibele LTI platforms te lanceren.

Wat is Coming Next?
In het najaar komt Ht2 weer met een update met nieuwe functionaliteiten die nu niet paste in deze update. MOOCFactory is zelf voortdurend op zoek naar innovaties op het gebied van “social learning” binnen Curatr, daar is Curatr immers op gebaseerd. Wij houden jullie op de hoogte van de updates en blijven jullie uitdagen om jullie klantwensen met ons te bespreken. Begin november organiseren we zelfs een Curatr-Hackaton in Utrecht samen met Cap Gemini Academy, waarin je kennismaakt met andere Curatr gebruikers en de updates met elkaar kunt delen.

 

Zie ook:

12 sep 2016
by François Walgering

Blog 25: Positieve en negatieve reacties in discussies – Wat leidt tot uitval?

Afbeeldingsresultaat voor Natasha DmoshinskaiaEen blog door: Natasha Dmoshinskaia

De meeste mensen die ten minste één MOOC hebben gevolgd, zijn ook ten minste één keer uitgevallen (online drop-out), of ze zijn niet eens begonnen aan de cursus waarvoor zij zich geregistreerd hebben. Dat is hoe het gaat wanneer registratie gratis en met een paar klikken gebeurd is. Studenten hebben hier geen problemen mee, maar de docenten en aanbieders van de MOOC’s wel. Daarom proberen zij indicatoren en voorspellers te vinden waarom studenten uitvallen.

Universiteit Twente heeft in samenwerking met, support en data van MOOCFactory en HT2 (UK) de discussies van gebruikers van twee MOOCs bestudeerd. De discussies zijn gekozen als bron van informatie omdat forums een onderscheidend kenmerk zijn van MOOCs en deze data automatisch verzameld wordt. Elke discussie is beoordeeld als positief of negatief met behulp van de ‘sentiment analysis’. Elk betekenisvol woord in een zin is vergeleken met een lijst positieve en negatieve woorden uit het woordenboek. Het aantal positieve en negatieve woorden zijn toegevoegd.

Een beetje onverwacht; er is géén correlatie tussen het sentiment-level van de week (de toon van alle discussies samen) en uitval gevonden, hoewel dit in eerder onderzoek wel naar voren kwam. Een andere verrassende uitkomst was de relatie tussen de algemene toon van een discussie van een persoon en de afronding. Het blijkt dat deelnemers met alleen positieve discussies de eersten zijn die uitvallen. Dit kan worden verklaard doordat zij minder geïnteresseerd zijn in de cursus en er geen moeite voor willen doen. Mensen uit de groep met de hoogste afrondingsscore plaatsen op kleine schaal enigszins negatief / kritisch commentaar maar zijn over het algemeen positief. Deze trends zijn te zien in onderstaande grafiek.

 

MOOC's

Dit betekent dat het afronden van een cursus enige kritische betrokkenheid vraagt. Deze resultaten kunnen interessant zijn voor docenten en studenten. Docenten zouden alleen positieve discussies in forums moeten zien als een waarschuwing en zich waarschijnlijk meer in de discussie(s) / dialogen moeten mengen. Studenten kunnen zelf hun kritische betrokkenheid beoordelen door te kijken naar het algemene sentiment-level van hun eigen commentaar en de noodzakelijke acties ondernemen indien ze verder willen met de cursus.

Het publiceren van de resultaten in een wetenschappelijk tijdschrift wordt voorbereid.

Zie ook:

Blog 24: Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!

Sinds de zomer van 2014 ontwerpen en de ontwikkelen wij MOOCs (Massive Open Onine Courses) in Curatr, ons innovatieve online sociaal leerplatform. Curatr is zoals onze 70 klanten weten en ervaren gebaseerd op social learning, content curation en gamification. Echter het aantal SPOCs (Small Private Online Course) die we samen met onze klanten maken is verhoudingsgewijs groter dat het aantal MOOCs. De grondreden van onze klanten voor het inzetten van SPOCs is het faciliteren van het delen van kennis en ervaringen door medewerkers en/of klanten. Het managen van verwachtingen van deze MOOCs en SPOCs zijn belangrijke elementen waar ik jullie graag in adviseer op basis van onze ervaringen.

Grote behoeften aan kennisdeling

De blog heet niet voor niks ‘Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!’, dit is namelijk vaak de verwachting van organisaties die social learning inzetten binnen hun leerstrategie. Vaak is de behoeften ook erg groot om kennis te delen, juist met het besef dat er al heel veel kennis aanwezig is binnen de organisatie. Maar vooral ook vanwege de aankomende vergrijzing, waarbij de angst heerst dat er heel veel expliciete kennis de organisatie uit zal vloeien.

Maar is dit wel realistisch, kunnen we wel van een organisatie verwachten dat ze van het nauwelijks delen van kennis naar 100% social learning gaan?

Dit is wat we steeds meer bespreken binnen organisaties: ‘Wat kunnen we in het begin verwachten en hoe brengen we de doelgroep naar het niveau wat we graag zouden willen bereiken binnen de organisatie’.

Hieronder staat een model ‘Social maturity ladder’ die we op dit moment nog aan het onderzoeken zijn bij al onze klanten en gebruiken als praatplaat.

sociaal leren

Picture: Social Maturity Ladder

Experience
Hoe veel ervaring hebben deelnemers met kennisdelen dmv samen te werken, discussies met elkaar aan te gaan, etc.

Time
Geplaatst in tijd, er van uit gaande dat wanneer je langer sociaal leert, dit jou ook makkelijker af gaat.

Listen
In deze fase zien we dat de organisatie nog erg op zichzelf en intern is gericht, dit zien we dan ook terug in de cultuur binnen de organisatie. Er wordt dan ook weinig tot geen kennis gedeeld en mensen komen pas in beweging wanneer een leidinggevende of manager dat zegt. Kennis is binnen deze organisatie nog echt macht.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers alleen de content (video’s, artikelen, afbeeldingen, webblogs, teksten) bekijken. De deelnemers starten geen (levendige) discussies, wij noemen deze doelgroep ook wel lurkers.

Engage
In deze fase zien we dat de organisatie al meer open staat voor het delen van kennis en ervaringen. Binnen deze organisaties zien we dat vraag en antwoord heel normaal is, hier stelt de medewerker vaak een vraag aan de leidinggevende of manager en verwacht een helder antwoord terug. Het met elkaar in discussie gaan om kennis en inzichten te delen is zeker nog niet aan de orde, zowel tussen medewerkers als met de leidinggevende.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers minder op de content richten en meer op de moderatoren. Meer ‘vertel mij maar wat ik moet doen… dan doe ik dat toch gewoon!’ mentaliteit. Ook hier starten de deelnemers geen (levendige) discussies, maar stellen direct vragen ter verduidelijking aan de moderator. De betrokkenheid van deze deelnemers is hoger en willen het vooral doen in de praktijk.

Sharing
Hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen meer heeft omarmt. Binnen deze organisaties zien we dat het samenwerken, kennis en inzichten delen meer ‘main stream’ zijn. Hier zien we vaak ook dat er in projectgroepen worden gewerkt en vaak meerdere manieren worden georganiseerd om discussies en dus kennisdeling te stimuleren.

Binnen het sociaal leerplatform platform zien we dat terug doordat met elkaar in discussie gaan over de content. Vaak zie je dat de content vertaald wordt naar het werkveld; ‘zo doen wij dat in onze afdeling’. De discussie worden levendig, delen van kennis en ervaringen is heel gewoon geworden.

Optimize
Ook hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen, echter zie je hier dat de medewerkers nog een stap verder gaan. De leidinggevenden betrekken de medewerkers meer bij de bedrijfsprocessen. De medewerkers krijgen hierdoor ruimte om uitdagingen binnen de organisatie te bespreken en gezamenlijk op te lossen.
Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat de discussies levendig zijn maar ook nieuwe uitdagingen met elkaar gedeeld worden. Hierbij zien we bijvoorbeeld dat deelnemers zelf (User Generated Content) content toevoegen en hierover discussies starten.

Klaudie Bartelink, projectleider ‘social learning’ Bouwradius Training & Advies
sociaal leren“Ik herken de ‘Social maturity ladder’ in de pilots die wij tot nu toe bij bouwbedrijven hebben gedraaid. ‘Social learning’ associeerden wij in het begin vooral met ‘sharing’ en ‘optimizing’. Onze verwachtingen en die van onze klanten waren hooggespannen ten aanzien van de interactie. Onze moderators hebben heel veel moeite gedaan om discussie te bevorderen. Maar, in de praktijk blijkt dat de deelnemers niet ingaan op elkaars input. Door er teveel nadruk op te leggen, zorg je ervoor dat de deelnemer onzeker wordt. Je bevordert hiermee adrenaline i.p.v. dopamine omdat ze het gevoel krijgen dat ze het niet goed doen.

De voornaamste redenen die ze zelf aangeven voor het willen discussiëren, is ‘ik heb geen tijd’ en ‘discussie doe ik liever face to face’. Je zou kunnen zeggen dat zij in de ‘listen’ fase zitten. Is ‘Social learning’ dan mislukt? Zeker niet! De deelnemers geven aan de bronnen leerobjecten heel interessant te vinden. Vooral video’s worden hoog gewaardeerd. Ook het beantwoorden van de vragen en stellingen vinden ze nuttig. ‘Listen’ wordt dus als zeer waardevol ervaren. De deelnemer kan je mening geven en die van alle anderen lezen. Het wordt vooral goed gewaardeerd als alle lagen binnen een bedrijf actief deelnemen.

Wat is er dan met ‘social learning’ bereikt? Doordat de deelnemers meedenken en opties genereren zijn er regelmatig punten op de management agenda gezet, bedrijfsveranderingen doorgevoerd en men wordt zich er meer van bewust dat er behoefte is aan communicatie, overleg en samenwerking. ‘Social learning’ werkt statusverhogend waarbij autonomie een belangrijke rol speelt. Als Bouwradius Training & Advies leggen we bij de klanten nu de lat wat lager als het gaat om ‘discussiebevorderend’ en ‘begeleidend en coachend’.

Doordat we de druk van ‘er moet gediscussieerd worden en anders is social learning mislukt’ weghalen, voelen de deelnemers zich veiliger en staan ze meer open voor leren. In plaats van doorvragen, kiest de moderator er nu vaak voor om zijn waardering te uiten. De verwachting is dat ze door meer ervaring op te doen met ‘social learning’ de deelnemers op een natuurlijke wijze en met veel enthousiasme en intrinsieke motivatie in de ‘engagement’ fase terecht komen.”

Het doorlopen van de fases

De vraag die als eerste gesteld kan worden; moeten we alle fases doorlopen? Is dit überhaupt wel wenselijk en past dit wel bij onze organisatiecultuur of doelgroep?

En als we naar een volgende fase willen gaan als organisatie, zien we het vergroten van autonomie, verbondenheid en competentie elke keer weer terug komen.

Autonomie
Autonomie verwijst naar de wens om psychisch vrij te kunnen handelen, vanuit de eigen interesses en waarden. Wanneer de deelnemer zich autonoom voelt, zal hij/zij zich ook vrijer voelen om een discussie vanuit zichzelf te starten en kennis en ervaringen te delen.

Verbondenheid (Esprit de Core)
Verbondenheid verwijst naar de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich geliefd en verzorgd te voelen en zelf voor anderen te zorgen. Men wil het gevoel hebben sociaal verbonden te zijn met anderen; tot een groep te horen. Wanneer de deelnemer zich verbonden voelt met de doelgroep en/of onderwerp/uitdaging, zal hij/zij zich ook meer aangetrokken voelen om samen met de deelnemers te discussiëren over dat onderwerp en/of uitdaging.

Competentie
Competentie komt voort uit de gedachte dat mensen zijn geboren met de wil om de omgeving te beïnvloeden, te controleren en mogelijkheden te creëren. Mensen willen graag doeltreffend met hun omgeving omgaan en willen het gevoel hebben dat hun interactie met de omgeving doeltreffend is. Hierdoor zullen ze mogelijkheden zien om hun capaciteiten te benutten. Wanneer de deelnemers zich competent voelt over het onderwerp en/of werkwijze, zal hij/zij sneller vragen stellen en zijn kennis of ervaringen delen die gelinkt zijn het onderwerp.

Conclusie
We hebben nu al meerdere keren gezien dat het verwachtingspatroon binnen de organisatie veel te hoog lag; ‘het van niet(s) naar alles’ syndroom. Dit is absoluut niet realistisch en ook verkeerd om meteen aan te geven dat een pilot ‘mislukt’ is. Social learning is veel meer dan alleen een leerplatform implementeren binnen de organisatie. Maak voor jezelf een realistisch beeld van de organisatie en pak het vandaar uit rustig op. Verwacht niet meteen te veel van je medewerkers en werk vooral aan de autonomie, verbondenheid en competentie.

 

Zie ook:

MOOCFactory © 2017