Onze blogs

Hier delen we onze kennis op het gebied van MOOCs en SPOCs

Casestudy: 9 succesfactoren van Ordina-MOOC

Hoe maken we leren toegankelijker voor de wereld? Vanuit die gedachte begonnen François Walgering en Jos Maassen in 2014 met MOOCFactory. Met hun bedrijf bieden ze MOOCs, Massive Online Courses, en SPOCs, Small Private Online Courses, aan voor onderwijsinstellingen en het bedrijfsleven. Leren kan nu radicaal anders. Bijvoorbeeld door een online platform te gebruiken. Sociaal, persoonlijk en meetbaar. Een succesvolle casus van een MOOC in het bedrijfsleven was die van ICT-dienstverlener Ordina: ‘DevOps, a way of working.’ Waarom was die MOOC zo’n hit? Negen succesfactoren op een rij.

 

Hoe het allemaal begon: de eerste MOOC
In 2006 lanceerde de University of Stanford de eerste Massive Open Online Course. De MOOC ging over artificiële intelligentie, telde 165.000 deelnemers en was het begin van een leerrevolutie. Iedereen kon gratis onlinecolleges bij een gerenommeerde universiteit volgen. Steeds meer onderwijsinstellingen namen dit voorbeeld over, met leerplatformen als Coursera en edX als gevolg. Gratis leermogelijkheden, voor iedereen toegankelijk, niet afhankelijk van tijd of plaats. Precies wat MOOCFactory ook voor ogen had.


De MOOCs die onderwijsinstellingen of leerplatformen aanbieden, zijn xMOOCs: grote, massale online colleges waarin het traditionele leraar-leerlingmodel blijft bestaan. Een docent (of een team van docenten) is de kennisbron, deelt die kennis en maakt een online leerprogramma. Deelnemers lezen artikelen, kijken filmpjes, maken opdrachten, beantwoorden vragen en behalen uiteindelijk een certificaat.
In cMOOCs, of connectivity MOOCs, staan sociaal leren en kennis delen centraal. De deelnemersgroep is vaak een stuk kleiner en er is een moderator die de leerstof in goede banen leidt, de deelnemers probeert uit te dagen en discussie op gang helpt. Ook dragen deelnemers zelf nieuwe kennis aan (user generated content) om het onderwerp verder te verbreden en soms ontstaat zelfs een nieuw netwerk binnen een cMOOC.

 

Waarde van MOOCs voor bedrijven
Niet alleen onderwijsinstellingen of leerplatformen hebben baat bij MOOCs. Ook organisaties en bedrijven kunnen winst behalen door een MOOC te organiseren. Zowel intern (met een SPOC, met de P van private), als extern (met een cMOOC). Het hoofddoel voor organisaties is niet zozeer omzet draaien, maar een MOOC levert wel degelijk waarde op. Bijvoorbeeld door kennis te delen met de markt, naamsbekendheid te genereren, gebruikersgegevens te verzamelen of nieuw personeel te werven.

Ordina, een grote ICT-dienstverlener in Nederland, sprong in het diepe en ging aan de slag met een cMOOC: ‘Devops, a way of working’. Een van de eerste openbare MOOCs, georganiseerd door een bedrijf in plaats van door een onderwijsinstelling of leerplatform. Iedereen met ervaring met DevOps mocht en kon meedoen. De MOOC liep storm: binnen enkele weken schreven zich 1.600 mensen in. Wat maakte deze MOOC zo succesvol?

 

Ordina is een grote ICT-dienstverlener in de Benelux. Zij bedenken, bouwen en beheren ICT-toepassingen bij de overheid, in de zorg en de industriële en financiële sector. In mei 2017 besloten zij een cMOOC te organiseren om kennis te delen over DevOps, een veelgehoorde term in het land der ICT’ers. DevOps is een term die bestaat uit de woorden ‘development’ en ‘operations’. Het is een methode waarin de nadruk ligt op samenwerking en communicatie tussen software engineers en andere ICT-specialisten. Bij deze manier van werken komt de gehele ontwikkelcyclus aan bod: van ontwikkeling tot productaflevering en van kwaliteitstests tot het onderhoud van nieuwe releases. DevOps engineers beschikken dus over deze competenties, of zorgen ervoor dat er een team komt waarin de leden goed samenwerken, communiceren en gezamenlijk over die competenties beschikken.

 

Succesfactor 1: Lef
Een MOOC als deze was nog niet eerder in Nederlandse bedrijfsleven gezien. MOOCFactory sprak met het bestuur van Ordina, met het team van Ordina-Academy, van de afdeling DevOps en van de afdeling Marketing. Een samengesteld team van twintig man durfde het aan en begon te experimenteren. Deze betrokken mensen waren nieuwsgierig naar het effect van een grootschalig online sociaal leerplatform voor hun organisatie. Onder de didactische begeleiding van Jos Maassen gaf het MOOC-team gas. En hoe.

 

Succesfactor 2: Een duidelijke MOOCopbouw
In mei 2017 ging de MOOC ‘DevOps, a way of working’ via sociaal leerplatform Curatr van start. In totaal duurde de MOOC vier weken en in elke week werd een ander ‘hoofdstuk’ of ‘level’ behandeld. Door de korte duur en de duidelijke opbouw wisten deelnemers waar ze aan toe waren en bleven ze gefocust. In de hoofdstukken werden onderwerpen behandeld als Cultuur en Organisatie, of Meten en Verbeteren. In die hoofdstukken konden deelnemers steeds ongeveer tien leerobjecten bestuderen: video’s, artikelen, blogs of infographics. Daarbij werden open vragen gesteld, konden deelnemers zelf content toevoegen, op elkaar reageren én punten verdienen.

 

Succesfactor 3: Gamification
Punten verdienen is een bekende manier van gamification in leertrajecten. Door het behalen van badges en het bekijken van een ‘progress bar’ (voortgangsbalkje) kunnen deelnemers zien hoe ze het doen in de MOOC. Ook ten opzichte van elkaar. Op die manier ontstaat een (gezonde) onderlinge competitie: wie heeft de meeste punten verdiend? Wie is het snelst met inleveren? Na het doorlopen van de vier levels kregen de deelnemers een bewijs van deelname: de ultieme beloning.

 

Succesfactor 4: Goede marketing
Marketing is van cruciaal belang voor de naamsbekendheid van een MOOC. Ordina is geen kleine club en detacheert veel ICT’ers door het hele land. Doordat Ordinamedewerkers wisten dat de DevOpsMOOC eraan kwam, konden zij het nieuws in het land en in België verspreiden. Ook lanceerde Ordina persberichten en plaatste LinkedInberichten. Bovendien stond op gerenommeerde websites als Emerce en Computable dat de MOOC er komen zou. Tijdens de MOOC zelf tweetten de deelnemers onder de hashtag #ordinamooc.

 

Succesfactor 5: Hot topic en thuis in ICT
DevOps is al een paar jaar een hot topic in de wereld van IT’ers. Niet alleen medewerkers van Ordina namen deel aan de MOOC, ook IT’ers van buitenaf (uit België, bijvoorbeeld) en geïnteresseerden in DevOps schreven zich in. Bijna alle deelnemers waren computerfähig: ze kennen hun weg in de ICT-wereld en hebben er affiniteit mee. Een nieuw platform is voor hen geen ingewikkelde hobbel. Ook dat hielp mee in de populariteit van de MOOC.

 

Succesfactor 6: Een succesvolle moderator
De moderator, Rob Paeper, begeleidde de deelnemers in de Ordina DevOps-MOOC. En samen met vijf andere moderatoren deed hij het goed. Zij heetten de deelnemers welkom, nodigden ze uit om te discussiëren en hielpen ze herinneren aan opdrachten. Vier weken lang werden de MOOCdeelnemers ondergedompeld in DevOps en uitnodigingen om met elkaar in discussie te gaan. De moderatoren waren van 06:00 tot 23:30 in touw en intrinsiek gemotiveerd; er werd geen overuur geschreven.

De begeleiding van Paeper en andere moderatoren zorgde voor een enorme betrokkenheid en participatie binnen de MOOC: ruim 20.000 reacties en 450 nieuwe leerobjecten werden geüpload door de gebruikers (user generated content). Kennis en ervaringen werden gedeeld. Discussies laaiden op. Deelnemers hielpen elkaar op weg. Kortom: er werd sociaal geleerd, wat ook goed via het gebruikte platform Curatr kan. En met een betrokken moderator die inhoudelijk op de hoogte is, maar ook de ruimte laat aan de deelnemers, is een MOOC al snel succesvol.


Een moderator faciliteert de MOOC, motiveert, inspireert en triggert de deelnemers. Zowel op inhoudelijk vlak, als op sociaal vlak. Een goede moderator stelt vragen als: ‘Wat vind jij van de reactie van Jaap?’, ‘Heb je nog een voorbeeld bij die stelling?’ of ‘Bedankt voor je bijdrage, kun je je antwoord duidelijker toelichten?’ Een moderator daagt deelnemers continu uit om te participeren en houdt de dialoog op gang. E
en andere belangrijke moderatortaak? Nudges. Duwtjes in de rug. Triggers. Een nieuwsbrief sturen bijvoorbeeld, de leerstof samenvatten, nieuwe levels aankondigen. De impact van die duwtjes is groot: deelnemers keren terug in de MOOC en zijn meer betrokken.

 

Succesfactor 7: Goede en rijke content
Het lijkt een open deur, maar goede content is zo belangrijk. Links moeten werken, artikelen zijn liever niet te lang en afbeeldingen helder. Ordina liet filmpjes maken waarin experts vertelden over DevOps. De filmpjes duurden niet lang, het waren minicolleges. Ook plaatste Ordina blogs en andere bronnen met een herkenbare lay-out en professionele uitstraling. En de rest van de content? Die werd geüpload door de deelnemers. Zo ontstond een mooie verzameling van content over DevOps.

 

Succesfactor 8: Cursusmails en triggers
De broodnodige duwtjes in de rug: nieuwsbrieven en andere triggers. Elke maandagochtend stuurde de DevOps-moderator een cursusmail vanuit Curatr naar de deelnemers. Uit de leerdata (learning analytics) bleek dat er een relatie was tussen die cursusmails en een verhoogde participatie in de MOOC. Deelnemers worden getriggerd en gaan weer aan de slag. De cursusmails kondigden niet alleen een nieuw hoofdstuk (level) aan, maar blikten terug op de voorgaande week en presenteerden de belangrijkste facts & figures.

Digitaal leren kent vele voordelen, en deze is gigantisch: MOOCs genereren data. Als MOOC-ontwerper of -organisator kun je dus zien wat er goed gaat en wat beter kan. Dankzij toegankelijke Learning Analytics ligt nog beter leren binnen handbereik. Op een eenvoudige manier kun je zien hoe lang deelnemers zijn ingelogd, hoe actief ze zijn, met wie ze kennis delen en nog veel meer. Analyseren we dat goed? Dan kunnen we nog meer waarde toevoegen.

 

Succesfactor 9: Offline leren
Leren en netwerken doe je niet alleen online. Offline gebeurt er minstens zoveel. Daarom besloot Ordina aan het einde van de MOOC een evenement over DevOps te organiseren waar de MOOC-deelnemers gratis naartoe konden. Daar werden banden versterkt, werd nagepraat en werden zakengedaan. De kroon op het werk!

 

Conclusie
De MOOC van Ordina was succesvol omdat Ordina lef toonde én gebruikmaakte van alle ingrediënten die nodig zijn voor sociaal online leren. Het MOOC-team werkte hard, de marketing was succesvol, de inhoud gedegen en de opbouw helder. Onder de uitstekende begeleiding van de moderatoren voelden de deelnemers aan de MOOC zich onderdeel van een community. Ze werden met elkaar verbonden door hun interesse in DevOps. Dankzij de Ordina-MOOC besloten ook organisaties als CapGemini, Strict Consultancy, CEGO België en Kodiezijn MOOCs te organiseren en deden veel bedrijven aanvragen voor interne MOOCs (SPOCs).

 

Extra tip
Het werkt goed om experts, sleutelfiguren en influencers in je MOOC uit te nodigen, zodat potentiële medeMOOC’ers sneller geneigd zijn zich aan te sluiten. Ook dragen deze influencers met hun grotere geloofwaardigheid een steentje bij aan de groepsdruk: andere leden van de MOOC doen beter hun best en reageren eerder op experts. Bovendien komt nieuwe MOOC-kennis weer terecht in de eigen communities van de experts en sleutelfiguren, waardoor die kennis verder verspreid wordt. Win-win.

MOOCs hebben de toekomst

“Online massaonderwijs trekt veel bekijks, maar percentage afvallers is schrikbarend hoog”. Daarmee kopte het Financieel Dagblad op 13 augustus (denk aan registratie). Een nuancering is op zijn plaats. Want is het niet pure winst dat leerlingen, kortom deelnemers van dat massaonderwijs (MOOCs) kennis delen met elkaar? Ze vergroten hun netwerk, leren van en met elkaar en creëren samen nieuwe kennis. Hoe krijg je dat op succesvolle wijze voor elkaar in een MOOC?

Is het slagingspercentage laag?
Dankzij de technologische ontwikkeling en de komst van MOOCs, hebben mensen over de hele wereld toegang tot kennis. Wanneer het ze uitkomt, op hun eigen tempo. De hoogleraar die in het artikel van het FD wordt aangehaald, gaf voor de komst van MOOCs college aan 50 leerlingen. Via zijn MOOC volgen nu ruim 60.000 deelnemers van over de hele wereld zijn college. Daarvan behaalde 5 procent een certificaat. Dat zijn 3.000 deelnemers; een slagingspercentage dat 60 keer zo groot is als voorheen. Daarnaast is het nog maar de vraag: wanneer vindt de deelnemer dat hij geslaagd is? En is dat niet belangrijker dan wanneer het instituut dat vindt? Niet iedereen kijkt een YouTubefilmpje af, niet iedereen leest een compleet krantenartikel. Wil dat dan zeggen dat de kijker of lezer niets heeft opgestoken?

Definities: xMOOC versus cMOOC
Het Financieel Dagblad maakt geen onderscheid tussen xMOOCs en cMOOCs. Toch zijn beide typen behoorlijk verschillend. xMOOCs zijn grote, massale MOOCs, waarin een professor of expert kennis zendt en deelnemers die kennis ontvangen. In feite is een xMOOC een college, maar dan digitaal. Het aangehaalde voorbeeld in het artikel dus. cMOOCs of ‘connectivity MOOCs’ daarentegen, kennen minder deelnemers en stellen kennisdeling en sociaal leren centraal. Een moderator leidt de boel in goede banen en probeert een kennisnetwerk te bouwen in een cMOOC. Vaak dragen deelnemers zelf nieuwe kennis aan (user generated content) om het onderwerp nog verder te verbreden. Een heel andere wereld. Wat is nu belangrijk binnen een goede cMOOC? Wat levert ‘het hoogste slagingspercentage’ op?


TIP 1: Kies een goede moderator

De moderator faciliteert de cMOOC, motiveert, inspireert en triggert de deelnemers. Zowel op inhoudelijk vlak, als op sociaal vlak. Een goede moderator stelt vragen als: ‘Wat vind jij van de reactie van Noëlle?’, ‘Heb je nog een voorbeeld bij die stelling?’ of ‘Bedankt voor je bijdrage, kun je je antwoord duidelijker toelichten?’ Een moderator daagt deelnemers continu uit om te participeren. Een voorbeeld? De Ordina MOOC ‘DevOps, a way of working.’ De belangstelling was groot, de moderator was goed en ruim 20 procent van de deelnemers behaalde het certificaat. Niet dat dat het belangrijkste is; de MOOC (ontwikkeld in ons cMOOC-platform Curatr) kende ruim 18.000 reacties. Het onderwerp leefde bij de deelnemers. Dankzij de uitdagende moderator werd bovendien nieuwe content aangedragen. Daarmee komen we bij tip 2.


TIP 2: Zorg voor goede content

In de Ordina MOOC DevOps stonden veertig leerobjecten. Denk aan video’s, artikelen, blogs of infographics van goede kwaliteit met daarbij discussievragen of opdrachten. Aan het einde van de vier weken durende MOOC, hadden de deelnemers samen maar liefst 450 leerobjecten (factor 11) aangeleverd. Een grote bron van nieuwe kennis. Goede content leidt dus tot meer goede content en een grote waardevermeerdering. Zowel bij de deelnemers, als bij de MOOC-organisatoren. Zorg er niet alleen voor dat de links werken, de filmpjes kort zijn en de afbeeldingen helder, maar zorg ook voor een goede contentmix.


TIP 3: Bouw een netwerk rond een hot topic

Een actueel onderwerp doet het altijd goed. Maar een hot topic kan leven in de ene doelgroep en doodslaan in de andere. Weet je waar je een MOOC over wilt organiseren? Zoek dan een netwerk waarin dat onderwerp leeft, waarin experts nieuwe kennis aan kunnen dragen, waarin dat onderwerp altijd actueel is. Dat gebeurde ook in de Ordina MOOC DevOps. Juist in een cMOOC is het mogelijk om een community te vormen, om met social learning kennis en ervaringen te delen die waardevol kunnen zijn voor een school of organisatie. Maak daar gebruik van!


Conclusie: leer er van

Digitaal leren biedt nóg een gigantisch voordeel: MOOCs genereren data. Als MOOC-ontwerper of -organisator kun je dus zien wat er goed gaat en wat beter kan. Dankzij toegankelijke Learning Analytics kunnen we nog mooiere dingen bereiken. Op een eenvoudige manier kun je zien hoe lang deelnemers zijn ingelogd, hoe actief ze zijn, met wie ze kennis delen en nog veel meer. Als we de tijd nemen dat goed te analyseren, dan kunnen we nog meer waarde toevoegen. MOOCs hebben de toekomst. En ze kunnen alleen maar beter worden.

Gepersonaliseerd leren is de toekomst

Gemakkelijk, flexibel, persoonlijk en 24/7

Ruim dertig jaar geleden toonde Benjamin Bloom aan dat leerlingen die een-op-een werden begeleid beter presteerden dan leerlingen die op een ‘conventionele methode’ les kregen (Bloom, 1984). Zijn boodschap: iedereen kan leren onder de juiste (persoonlijke) omstandigheden.

In een collegezaal of klas wordt iedereen door dezelfde wasstraat gehaald, maar die is niet voor iedereen even optimaal. Dat vinden Pierre Gurdijan en zijn companen van McKinsey & Company ook: “Too many training initiatives rest on the assumption that one size fits all” (McKinsey & Company, 2014). Gepersonaliseerd leren is beter. Leden in een groep (een klas, een organisatie) leren uiteindelijk hetzelfde, maar kiezen ieder hun eigen leerpad. “The best programs specifically tailor a ‘from-to’ path for each participant” (McKinsey & Company, 2014).

Op die persoonlijke route kiezen leerlingen zelf welke inhoud of content ze gebruiken om te leren. Dat kan offline content zijn; trainingen, seminars of traditionele colleges, maar ook online content. De hoeveelheid online content is gigantisch. Bovendien is er een overvloed aan manieren waarop die content wordt aangeboden. Dat brengt ons naar de vraag: hoe geef je gepersonaliseerd leren vorm? Greg Rawson en anderen (McKinsey & Company 2016) concluderen dat gepersonaliseerd lesgeven in de Verenigde Staten al gebeurt op kleine schaal, maar dat het een flinke uitdaging is om dit op grote(re) schaal toe te passen in het huidige onderwijssysteem. Tot die conclusie komt ook SURF, de ICT-samenwerkingsorganisatie van het onderwijs en onderzoek in Nederland. Zij stellen in hun notitie:

“Een digitale leeromgeving van de toekomst is een samenhangend geheel van diensten en applicaties die studenten en docenten ondersteunen bij het leerproces en het onderwijs. Dit vraagt ook om nieuwe architecturen waarbij integratie van deze losse onderdelen een grote uitdaging vormt.” SURFnet (2015).

We zijn dus op zoek naar een platform waarop alles samenkomt. Een digitale leeromgeving die het mogelijk maakt om gepersonaliseerd te leren. Gemakkelijk, flexibel, persoonlijk en 24/7. Aan welke randvoorwaarden moet zo’n digitaal platform voldoen?

Allereerst moeten de bronnen (resources) die studenten willen raadplegen toegankelijk én up-to-date zijn. De app Anders Pink biedt die mogelijkheid al. Daarnaast moeten leerlingen doelen (goals) kunnen stellen op hun persoonlijke leerweg (pathway) en gaandeweg milestones behalen met verschillende leeractiviteiten (offline of online courses). De geleerde competenties (competency) passen leerlingen direct toe in hun dagelijkse werkpraktijk. Daarbij ligt de nadruk op 21e-eeuwse competenties; kritisch nadenken bijvoorbeeld, of het ontwikkelen van probleemoplossend vermogen. Ten slotte moet voortgang (progress) mogelijk zijn binnen de digitale leeromgeving van de toekomst.

Het gepersonaliseerde onderwijsideaal van Bloom is dankzij effectieve en betaalbare educational technologies voor het eerst haalbaar voor alle studenten. Op naar een platform!

Literatuurlijst

Bloom, B. (1984). The 2 Sigma Problem: The Search for Methods of Group Instruction as Effective as One-to-One Tutoring. Educational Researcher, 13(6).

Gurdijan, P, Halbeisen, T., Lane, K. (2014). Why leadership-development programs fail. Geraadpleegd op 22 februari 2017 http://www.mckinsey.com/global-themes/leadership/why-leadership-development-programs-fail

Rawson, G., Sarakatsannis, J. & Scott, D. (2016). How to scale personalized learning. Geraadpleegd op 21 februari 2017 http://www.mckinsey.com/industries/social-sector/our-insights/how-to-scale-personalized-learning

Next Gen Learning: wat is het en hoe doe je dat?

Iedereen leert anders. Wat een ideaal leerpad is voor de één, is dat niet altijd voor een ander. Het leren van de toekomst ziet er heel anders uit. Maak kennis met Next Gen Learning. Deze nieuwe manier van leren bestaat uit drie schakels: het is persoonlijk, sociaal en meetbaar. MOOCFactory zet het op een rijtje.

Als je iets wilt leren, dan maak je eerst een plan. Jouw persoonlijke leerpad. Wat wil je eigenlijk leren? Een nieuwe taal? Wil je de tevredenheid van je klanten verbeteren? Of juist effectiever leren communiceren? Zodra je die route helder helpt, komt de volgende vraag: hoe doe je dat? Welke instrumenten gebruik je? Nu gaan we massaal naar school, naar een universiteit, storten we ons op een cursus of lezen we een boek of twee. Kennis is verspreid en heeft vaak nauwelijks te maken met de daadwerkelijke situatie in de praktijk, of op de werkvloer.

Het is waardevoller om een kennisdatabank op te bouwen waarin alles samenkomt en waaruit jij of je personeel kunnen putten. Dat is waar Next Gen Learning naartoe wil: gepersonaliseerd leren in een sociale leeromgeving. En dat allemaal driven by data.

Een nieuw ecosysteem

Next Gen LearningHet digitale tijdperk biedt steeds meer mogelijkheden om effectief te leren. Sterker nog, het ecosysteem voor leren is vernieuwd. Onderzoek wijst uit dat in het Next Gen Learning Ecosystem drie ingrediënten nodig zijn om nieuwe dingen op te slurpen: Next Generation Learning is persoonlijk, sociaal en meetbaar.

Next Gen Learning is persoonlijk

Jouw (leer)geschiedenis is uniek. Net als je doel(en). Daarom is het wel zo logisch om persoonlijke doelen te stellen en je eigen leerpad uit te stippelen. Moeilijke, maar haalbare en specifieke doelen leiden tot betere prestaties en houden je goed gemotiveerd . In het Next Gen Learning Ecosystem ontvang je tips over leerpaden die je mogelijk ook interessant vindt, ontdek je welke milestones je nog moet behalen en zie je precies waar in het leerproces jij je bevindt. Je leert op tijdstippen dat het jou uitkomt, op jouw eigen manier.

Next Gen Learning is sociaal

Leren is een sociale bezigheid. Je leert met en van elkaar en creëert zo jouw eigen kennisbank. Kennis vind je bijvoorbeeld in boeken, artikelen of onderzoeken. Maar ook – juist! – in gesprekken met anderen. Ervaring en kennis wissel je uit met je medewerkers, met concullega’s, met klanten, met medestudenten. Ook doe je nieuwe kennis op door te kijken naar een TEDtalk, een infographic of een documentaire. Het award-winning online leerplatform Curatr faciliteert kennisdeling en kenniscreatie en is gebaseerd op gamification, content curation en social learning, Een onmisbare tool in het nieuwe ecoysteem.

Next Gen Learning is meetbaar

Het nieuwe ecosysteem is driven by data. Door data te verzamelen over jouw leerpad en over leerpaden van anderen wordt meetbaar én zichtbaar wat de meest efficiënte leerweg is. Je krijgt tips over hoe je je eigen leerpad kunt optimaliseren, suggesties over onderwerpen die je mogelijk ook interessant vindt en bijvoorbeeld een melding bij mooi weer: onderzoek wijst uit dat mensen makkelijker leren als de zon schijnt. Uiteindelijk ontstaat een rijke databank die jouw leerpad nóg persoonlijker maakt en laat zien welke route voor studenten of medewerkers het meest effectief is, allemaal dankzij een schat aan data.

Persoonlijk, sociaal en meetbaar: Next Gen Learning

In je persoonlijke en werkende leven leer je continu. Het Next Generation Learning Ecosysteem faciliteert dit continue leerproces. Zo word je sneller competent, verbetert je performance en bouw je non-stop aan je professionele en persoonlijke ontwikkeling. Next Gen Learning is niet alleen ideaal voor individuen, maar juist ook voor organisaties. Hele groepen medewerkers kunnen ervan profiteren, hun gedrag veranderen en de efficiëntie binnen het bedrijf verbeteren.

Nieuwsgierig?

MOOCFactory is druk bezig met de ontwikkeling van een Next Gen Learning Ecosystem. Meer weten over hoe Next Gen Learning jou of je organisatie vooruit kan helpen? Neem gerust contact op.

Kom ook naar de Learning Technologies Exhibition

MOOCFactory staat op de Learning Technologies Exhibition in Londen op 1 en 2 februari. Tot daar!

 

 

Learning Analytics in MOOCs & SPOCS

Learning Analytics (LA), een begrip dat nog niet zo bekend is, maar wat steeds vaker voorkomt. Wat is het, wat kunnen we ermee en wat kan het betekenen voor MOOCs/SPOCs? Wij van de MOOCFactory waren hier nieuwsgierig naar, dus ben ik (Arianne Breure) dit gaan onderzoeken tijdens mijn internship bij MOOCFactory.

arianne

LA is het meten, verzamelen, analyseren en rapporteren van data over de leerling/cursist en diens omgeving. Het doel hiervan is kort gezegd het begrijpen en optimaliseren van leren en de omgeving waarin het leren plaatsvindt. In deze blog zoom ik in op het gebruik van LA bij MOOCs/SPOCs.

In een MOOC/SPOC wisselen cursisten veel kennis en ervaring uit door online met elkaar in discussie te gaan. Daarnaast wordt in Curatr – de achterkant van een MOOC/SPOC – de activiteit van de cursisten gemeten. Kortom: er gebeurt veel in een MOOC/SPOC, maar tot op heden wordt er niks gedaan met deze informatie. Om  die reden ben ik in de MOOCs/SPOCs gedoken en heb ik de mogelijkheden voor LA onderzocht.

Voordat ik begon met de analyse heb ik de verwachtingen van het resultaat samengevat in een cyclisch kernproces, afgebeeld in figuur 1. Een MOOC/SPOC levert informatie op (zoals de activiteiten en reacties van cursisten), dat vervolgens middels datamining geanalyseerd kan worden, met als doel het uitbrengen van een advies aan de organisatie van wie de MOOC/SPOC is. Idealiter leidt dit vervolgens tot een innovatie, waarbij je weer uitkomt bij de MOOC/SPOC en de cyclus rond is. Met dit proces in gedachte ben ik gaan experimenteren met Curatr.

cyclisch-kernproces-van-la

Figuur 1. Cyclisch kernproces van Learning Analytics.

Tijdens de analyse heb ik gekeken naar mogelijkheden om een geautomatiseerde analyse te doen met behulp van het CSV bestand (welke aan de achterkant van Curatr gedownload kan worden) en Atlas.ti (een programma voor kwalitatieve datamining). Dit viel helaas tegen, voornamelijk omdat de context van de data (de reacties van cursisten) ontbreekt. De conclusie hiervan was dat het vooralsnog het beste is om in de MOOC/SPOC zelf mee te lezen met de discussie en van hieruit een kwalitatieve analyse te doen.

De analyse bracht mij een aantal nieuwe inzichten, resulterend in een uitbreiding van het cyclisch kernproces, zie figuur 2. Het advies dat uit de analyse kwam laat mogelijkheden voor innovatie op drie niveaus zien, namelijk: microniveau (gericht op het individu/de deelnemer, gepersonaliseerd leren), mesoniveau (gericht op onderwijsprocessen binnen de organisatie) en macroniveau (gericht op organisatieniveau, zoals visie/beleidsontwikkeling of marketing).

Daarnaast concludeerde ik dat een innovatie niet per definitie een verandering in de MOOC/SPOC inhoudt, maar ook kan leiden tot een nieuw proces in de organisatie (bijvoorbeeld een workshop of training) als een soort boost.

De laatste uitbreiding op het cyclisch kernproces betreft twee manieren waarop datamining plaats kan vinden. Ongestuurde datamining betekent dat er voorafgaand aan het maken van de MOOC/SPOC niet is nagedacht over LA en er geen specifieke vraag is om te analyseren. Gestuurde datamining daarentegen vindt plaats als er bijvoorbeeld reeds een (ongestuurde) analyse is gedaan en er nu een volgende gestuurde analyse wordt uitgevoerd om na te gaan of de ingevoerde verandering het gewenste effect heeft.

volledig-cyclisch-proces-van-la

Figuur 2. Het volledige cyclisch proces van Learning Analytics.

Deze bevindingen zijn slechts een begin om de mogelijkheden van LA met MOOCs/SPOCs te ontdekken. En hoewel dit volgens mij enkele interessante bevindingen laat zien, zijn er nog genoeg vragen voor de toekomst. Zo is toekomstig onderzoek naar wat LA precies kunnen bijdragen aan gepersonaliseerd leren interessant, of kan men bijvoorbeeld verder onderzoek doen naar groepsdiscussies. Bovendien blijf ik de ontwikkelingen op dit gebied op de voet volgen. Want hoewel ik de analyses (uiteindelijk) handmatig gedaan heb, duurt het volgens mij niet lang meer voordat hier een geautomatiseerde manier voor ontwikkeld wordt.

Tot slot nog enkele tips en trics voor het opstellen van vragen, wanneer je van plan bent gebruik te maken van LA:

  • Stel niet meer dan één vraag tegelijk per leerobject;
  • Hoe concreter de vraag, hoe makkelijker hier informatie uit te filteren is;
  • Betrek de stof/het materiaal welke behandeld is in het leerobject in de vraag;
  • Vragen naar ervaringen van de deelnemers kan interessant zijn, maar kan ook zeer uiteenlopende informatie opleveren waaruit je niet altijd relevante conclusies kunt afleiden. Wees je hiervan bewust (als je toch graag iets te weten wilt komen over specifieke ervaringen, maak de vraag dan wederom zo concreet mogelijk);
  • Bedenk van te voren wat je te weten wilt komen (micro-, meso-, macroniveau); wil je bijvoorbeeld weten welke afdeling het meest bekend is in de organisatie? Vraag dan specifiek naar namen van afdelingen; op deze manier is de vraag dusdanig specifiek dat bijvoorbeeld een woordweb al veel meer informatie kan geven;
  • Mijn laatste advies is om vooral creatief te zijn en te blijven experimenteren met vragen. Blijf daarnaast je ervaringen met elkaar delen.
MOOCFactory © 2017