Onze blogs

Hier delen we onze kennis op het gebied van MOOCs en SPOCs
02 mrt 2017
by François Walgering

Hoe je met een Playbook door de bomen het bos weer ziet?

Gebruik jij leerinstrumenten effectief?

Binnen organisaties en onderwijsinstellingen zijn vaak veel instrumenten aanwezig waarmee lerende medewerkers (van elkaar) kunnen leren, communiceren, trainen en oefenen. Binnen het Next Gen Learning Ecosystem  spelen die instrumenten een belangrijke rol. Van coaching, training of seminar, tot MOOC, SPOC of webinar. Wat voor instrumenten heb je eigenlijk allemaal? Hoe worden ze binnen jouw organisatie gebruikt? En kan dat beter? Een Playbook biedt uitkomst!

Wat is een Playbook?

Met een Playbook krijg je inzicht in hoe je een leerpad (of meerdere leerpaden) bewandelt. Je kunt een Playbook gebruiken om leeractiviteiten te combineren en zo uiteindelijk een doel te bereiken. Soms is dat doel ingewikkeld en heb je veel leeractiviteiten nodig. Soms is het overzichtelijker. Bijvoorbeeld in het geval van kennis opdoen; gebruik een SPOC in je organisatie om een groep medewerkers bijvoorbeeld bij te spijkeren op het gebied van de laatste salestechnieken. Bij complexere materie kan sprake zijn van meerdere leeractiviteiten: inspiratie opdoen, trainingen volgen en opgedane kennis implementeren in het werkveld.

Hoe (in)formeel wil je het hebben?

Als je iets aan het leren bent, dan kan dat heel formeel en gestructureerd. Of je nu inspiratie opdoet, een training volgt of opgedane kennis in de praktijk implementeert. Je kunt het zo formeel maken als je het zelf wilt. Uit onderzoek is gebleken dat professionals meer dan 70 procent van hun inspiratie en kennis opdoen tijdens informele, ongestructureerde (leer)momenten. Bij het koffiezetautomaat bijvoorbeeld, of tijdens een gesprek op het kantoor van een collega. Ook hip (én effectief): working in the open. Medewerkers met verschillende competenties zoeken elkaar op, delen een werkplek, vormen een multidisciplinair team, leren van elkaar en helpen elkaar verder.

Playbook

Een Playbook: the Matrix

Als je de drie doelen (inspiratie opdoen, trainen en kennis implementeren) wegzet tegen een schaal van formeel naar informeel, dan krijg je een matrix met verschillende instrumenten. Voilà: een Playbook. In het plaatje hierboven staat een voorbeeld. Je ziet in één oogopslag welke instrumenten jij (of je organisatie) in huis hebt en van welke instrumenten je er veel hebt. En of die instrumenten formeel of juist informeel zijn. Ook kun je zien of de instrumenten en de wijze waarop je ze gebruikt eigenlijk wel in de strategie van de organisatie passen. Handig!

Oproep aan L&D’ers en HRD’ers: deel je Playbook

Heb jij op een rijtje welke leerinstrumenten in jouw organisatie worden gebruikt? Maak het inzichtelijk met een Playbook, deel hem hieronder of stuur hem naar ons toe.

Next Gen Learning: wat is het en hoe doe je dat?

Iedereen leert anders. Wat een ideaal leerpad is voor de één, is dat niet altijd voor een ander. Het leren van de toekomst ziet er heel anders uit. Maak kennis met Next Gen Learning. Deze nieuwe manier van leren bestaat uit drie schakels: het is persoonlijk, sociaal en meetbaar. MOOCFactory zet het op een rijtje.

Als je iets wilt leren, dan maak je eerst een plan. Jouw persoonlijke leerpad. Wat wil je eigenlijk leren? Een nieuwe taal? Wil je de tevredenheid van je klanten verbeteren? Of juist effectiever leren communiceren? Zodra je die route helder helpt, komt de volgende vraag: hoe doe je dat? Welke instrumenten gebruik je? Nu gaan we massaal naar school, naar een universiteit, storten we ons op een cursus of lezen we een boek of twee. Kennis is verspreid en heeft vaak nauwelijks te maken met de daadwerkelijke situatie in de praktijk, of op de werkvloer.

Het is waardevoller om een kennisdatabank op te bouwen waarin alles samenkomt en waaruit jij of je personeel kunnen putten. Dat is waar Next Gen Learning naartoe wil: gepersonaliseerd leren in een sociale leeromgeving. En dat allemaal driven by data.

Een nieuw ecosysteem

Next Gen LearningHet digitale tijdperk biedt steeds meer mogelijkheden om effectief te leren. Sterker nog, het ecosysteem voor leren is vernieuwd. Onderzoek wijst uit dat in het Next Gen Learning Ecosystem drie ingrediënten nodig zijn om nieuwe dingen op te slurpen: Next Generation Learning is persoonlijk, sociaal en meetbaar.

Next Gen Learning is persoonlijk

Jouw (leer)geschiedenis is uniek. Net als je doel(en). Daarom is het wel zo logisch om persoonlijke doelen te stellen en je eigen leerpad uit te stippelen. Moeilijke, maar haalbare en specifieke doelen leiden tot betere prestaties en houden je goed gemotiveerd . In het Next Gen Learning Ecosystem ontvang je tips over leerpaden die je mogelijk ook interessant vindt, ontdek je welke milestones je nog moet behalen en zie je precies waar in het leerproces jij je bevindt. Je leert op tijdstippen dat het jou uitkomt, op jouw eigen manier.

Next Gen Learning is sociaal

Leren is een sociale bezigheid. Je leert met en van elkaar en creëert zo jouw eigen kennisbank. Kennis vind je bijvoorbeeld in boeken, artikelen of onderzoeken. Maar ook – juist! – in gesprekken met anderen. Ervaring en kennis wissel je uit met je medewerkers, met concullega’s, met klanten, met medestudenten. Ook doe je nieuwe kennis op door te kijken naar een TEDtalk, een infographic of een documentaire. Het award-winning online leerplatform Curatr faciliteert kennisdeling en kenniscreatie en is gebaseerd op gamification, content curation en social learning, Een onmisbare tool in het nieuwe ecoysteem.

Next Gen Learning is meetbaar

Het nieuwe ecosysteem is driven by data. Door data te verzamelen over jouw leerpad en over leerpaden van anderen wordt meetbaar én zichtbaar wat de meest efficiënte leerweg is. Je krijgt tips over hoe je je eigen leerpad kunt optimaliseren, suggesties over onderwerpen die je mogelijk ook interessant vindt en bijvoorbeeld een melding bij mooi weer: onderzoek wijst uit dat mensen makkelijker leren als de zon schijnt. Uiteindelijk ontstaat een rijke databank die jouw leerpad nóg persoonlijker maakt en laat zien welke route voor studenten of medewerkers het meest effectief is, allemaal dankzij een schat aan data.

Persoonlijk, sociaal en meetbaar: Next Gen Learning

In je persoonlijke en werkende leven leer je continu. Het Next Generation Learning Ecosysteem faciliteert dit continue leerproces. Zo word je sneller competent, verbetert je performance en bouw je non-stop aan je professionele en persoonlijke ontwikkeling. Next Gen Learning is niet alleen ideaal voor individuen, maar juist ook voor organisaties. Hele groepen medewerkers kunnen ervan profiteren, hun gedrag veranderen en de efficiëntie binnen het bedrijf verbeteren.

Nieuwsgierig?

MOOCFactory is druk bezig met de ontwikkeling van een Next Gen Learning Ecosystem. Meer weten over hoe Next Gen Learning jou of je organisatie vooruit kan helpen? Neem gerust contact op.

Kom ook naar de Learning Technologies Exhibition

MOOCFactory staat op de Learning Technologies Exhibition in Londen op 1 en 2 februari. Tot daar!

 

 

Kanteling in de samenleving: Waarom blijven we de dingen zo doen….

…….als we andere uitkomsten willen hebben!

Afgelopen week is er een uitzending geweest van Jan Rotmans bij VPRO Tegenlicht over de kanteling die in Nederland en misschien wel wereldwijd aan de gang is.

Hij haalt een paar fundamentele punten aan die absoluut het onderwijs, organisaties en overheid raken! De periode waar we nu in zitten, raakt namelijk ook de learning professionals/opleidingsadviseurs, de onderwijskundigen en docenten binnen het onderwijs.

Hieronder zou ik graag met jullie onze bevindingen vertellen die wij vanuit MOOCFactory meemaken in gesprekken met learning professionals/opleidingsadviseurs, onderwijskundigen en docenten.

We leven niet in ‘een tijd van verandering’ maar ‘een verandering van tijd’; zegt Jan Rotmans!
Jan Rotmans verbaast zich dikwijls over hoe het kan zijn dat vele organisaties en onderwijsinstellingen zich houden bij het houden van het oude. Terwijl we tegelijkertijd met z’n allen zeggen: Zo kan het niet meer…. We moeten met z’n allen veranderen om aansluiting te kunnen blijven houden met de toekomstige medewerker c.q. lerende. We raken, als het al niet zo is, de medewerker c.q. lerende kwijt!

Toekomstige medewerker c.q. lerende?
In presentaties over innovatief leren binnen organisaties en onderwijsinstellingen hebben we het vaak over hoe het oude leren veelal is georganiseerd. Gekscherend vertel ik dan ook dat het oude leren veelal de huidige wereld is binnen verschillende managementlagen binnen organisaties en onderwijsinstellingen. Waarop vaak een reactie komt van herkenning binnen de eigen organisatie.

Deze oude manier van leren is veelal gefocust op het formele leren, waarbij de content verpakt zit in een lange curriculum als een opleiding/cursus of workshop. Tevens is dit vaak instructiegericht waarbij er vanuit wordt gegaan dat de docent/trainer alles weet en de lerende bijna niks. Tevens gaan we hierbij uit dat we met een generieke opleiding iedereen kunnen bereiken, iedereen door hetzelfde programma.

Door deze generieke manier van opleiden wordt het kwaliteitsniveau beheersbaar ervaren. Dit mondt vaak uit in eindeloze leerdoelen, prestatie-indicatoren, EVC’s, urennormen, etc.

FotoDe nieuwe (huidige vanuit de lerende) wereld
De nieuwe wereld van leren is veel meer hybride dan we vanuit de oude wereld kennen. De oude wereld kenmerkt zich bijna als een lineair proces. Als ik het vak fotografie wil leren moet ik een aantal cursussen en opleidingen volgen om vervolgens het vak te kunnen uitvoeren. Terwijl het leren in de nieuwe wereld veel minder gestructureerd is en waarbij we het leren veel meer in eigen hand nemen. Buiten en gedurende bestaande opleidingen en trainingen wordt ook informatie verzameld uit Google, YouTube, Blogs, informatieve websites, Slideshare, learning-apps, MOOCs, SPOCs, etc. Lerenden merken nu langzamerhand dat er al heel veel kennis voor het oprapen ligt, waar je te allen tijde de beschikking over hebt en misschien wel van hele interessante bronnen en/of bekende bloggers.

Opkomst van Social Learning
Social Learning is iets wat we continu met en van elkaar doen, bijvoorbeeld als we op de gang wat vragen aan iemand of even een groep creëren rondom een thema en hierbij discussiëren, etc. Door de vergroting van het initiatief om leren steeds meer in eigen hand te nemen zien we nu ook steeds meer initiatieven over de gehele wereld ontstaan rondom MeetUps of gelijksoortige fysieke bijeenkomsten. Voor deze bijeenkomsten kan je jezelf vrijwel altijd gratis inschrijven en het is mogelijk om de bijeenkomst vrijwillig bij te wonen op een van te voren afgesproken locatie. Verder zien we steeds meer verschillende online expert groepen ontstaan op sites zoals Twitter, LinkedIn, Facebook, Google+, Pinterest. Hier wordt op een geheel eigen manier van elkaar geleerd door het starten van discussies, reageren op discussies en delen van kennis.

Voordelen van Social Learning
In times of rapid change gaat de wereld op het gebied van innovatie en continue verandering enorm snel. Elke seconde worden er in Nederland wel nieuwe ideeën uitgewerkt of complexe (misschien wel complexere dan in het verleden) problemen opgelost.

Hieronder gaat Ben Betts op een heldere manier in op hoe Social Learning deze snelle wereld kan ondersteunen:

Ook wij zien de voordelen van Social Learning die wij bij onze vele klanten zien:

  • Innovatieve ideeën ontstaan vanuit onderaf en hebben enorme draagkracht;
  • Mensen leren met en van elkaar, “netwerken” wordt veelal belangrijk gevonden bij Social Learning;
  • Leren vindt plaats in eigen tijd maar ook gedurende werktijd en dus continu, overal en wanneer het nodig is;
  • Het is een hele motiverende manier van leren doordat mensen snel het gevoel hebben dat ze iemand kunnen helpen door hun kennis en ervaringen te delen, maar voelen zich ook gewaardeerd voor wat ze al wel weten;
  • De discussies die ontstaan sluiten vaak naadloos aan bij de werkelijkheid en/of problematiek op de werkvloer op dat moment;
  • Veelal worden met Social Learning thema’s bediscussieerd met/tussen personen met verschillende achtergronden, ervaringen, opleidingsniveaus en functies. De kruisbestuiving die ontstaat tussen de personen met verschillende achtergronden, ervaringen, opleidingsniveaus en functies, creëert kennis die voorheen nog niet bestond.

Structureren van Sociaal Leren
Naast fysieke en digitale sociale bijeenkomsten zien we ook steeds meer digitale learning tools ontstaan die Social Learning centraal hebben staan. Als basis voor deze sociale tools staat discussievorming rondom een thema centraal. Zo kunnen binnen een digitale omgeving rondom een thema verschillende discussies door subject matter experts gefaciliteerd worden om zo verdieping en verrijking te creëren.

Hierbij worden discussieforums aan verschillende vormen van content zoals YouTube video’s, blogs, informatieve websites, PowerPoints rondom een thema toegevoegd om zo het aangeboden content te verrijken met kennis, vaardigheden, overtuigingen, ervaringen van de deelnemers.

De vraag speelt altijd nog of we überhaupt Social Learning kunnen structureren. Mijn antwoord is: absoluut! Net zoals we bij andere werkvormen, zoals bijvoorbeeld brainstormsessies, structureren.

Ben Betts gaat in de video hieronder op geheel eigen wijze hierop in:

Personen die zich wel en niet goed voelen bij de nieuwe wereld
Bij de vele bezoeken aan organisaties en onderwijsinstellingen onderscheiden we twee groepen. Personen die de nieuwe wereld tegemoet (willen) treden en personen die heel graag willen blijven bij de oude wereld waarbij ze het gevoel hebben dat ze meer controle kunnen uitoefenen.

Personen die graag bij het oude willen blijven geven het volgende aan:

  • Hoe kunnen we bewijzen dat ze aan de urennorm voldoen van het Ministerie van Onderwijs?
  • Hoe weten we dat diegene die achter de computer zit ook daadwerkelijk diegene is?
  • Hoe weten we of het niet onzin is wat ze gaan uploaden of inbrengen in discussies?
  • Hoe kunnen we het materiaal, die ze graag op een social platform willen uploaden, redigeren en misschien wel weigeren?
  • En als ze nu dingen in discussies zeggen die verkeerd zijn, hoe kan ik dat dan corrigeren?
  • Hoe kunnen we bij social learning de leerresultaten meten in een vorm van ROI?
  • Hoeveel tijd zijn mijn medewerkers bezig met social learning?
  • Is dat niet gewoon even een sociaal praatje met elkaar maken? Niet productief dus!

Personen die het nieuwe (willen) omarmen geven het volgende aan:

  • Hoe kunnen we de medewerkers/lerenden relaties en correlaties laten maken en zorgen dat ze een aha-moment krijgen?
  • Hoe trainen we de next-generation met behoud van de ervaring van de oudere medewerkers?
  • Hoe kunnen we zorgen dat fouten die binnen een organisatie/onderwijsinstelling of klas gemaakt worden niet nog een keer gemaakt worden?
  • Hoe kunnen we medewerkers/lerenden onafhankelijk van elkaar en meer self-directed laten leren?
  • Hoe ondersteunen we de medewerkers/lerenden met een social learningplatform bij het nemen van niet gestandaardiseerde beslissingen?
  • Hoe vergroten we de corporate memory van onze organisatie of onderwijsinstelling?
  • Hoe identificeren we binnen de organisatie of onderwijsinstelling de personen met een hoge mate van (schaarse) expertise op bepaalde vakgebieden?

Conclusie
Net als Jan Rotmans al aangaf: “De samenleving kantelt; van een centraal, van bovenaf georganiseerde, verzuilde samenleving naar een decentrale, van onderaf gestuurde netwerksamenleving”, zien wij duidelijk in het onderwijs en in organisaties dat we midden in “de kanteling” zitten van het oude naar het nieuwe leren. De vraag hierbij is: Willen we bij het oude blijven…… of hebben we als learning professionals/opleidingsadviseurs, onderwijskundigen en docenten lef en durf (!) om het nieuwe te omarmen, ook al weten we de uitkomst niet altijd!

Eén ding is zeker….. de kanteling is nu bezig!

 

Zie ook:

SPOC biedt vele kansen voor Onderwijsinstellingen en het Bedrijfsleven – Deel 1 van 2

Inmiddels kennen we het acroniem MOOC: Massive Open Online Course. Een variant die steeds vaker opduikt is SPOC: Small Private Online Course. Het voornaamste verschil is dat een SPOC een besloten omgeving is, de deelnemers zijn op voorhand bekend en kunnen proactief uitgenodigd worden. In een tweeluik ga ik in op de vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties die als het ware bestreden worden met social learning in een SPOC. Maar allereerst beschrijf ik de opkomst van SPOCs binnen het onderwijs.

 

SPOC binnen het onderwijs
Sommige Hogescholen bieden inmiddels een MOOC aan. De meeste Hogescholen stoeien daar nog mee. Het proces tot subsidieaanvraag wordt in november 2014 bekend gemaakt. Wij houden jullie op de hoogte! Sommige onderwijsinstellingen nemen zelf MOOCs van andere onderwijsinstellingen op in hun programma. Een online course ontwikkelen voor de eigen studenten neemt nu een intrede. Hierbij spreken we van een SPOC. De doelgroep is bekend en alleen die doelgroep heeft toegang. Je spreekt in principe van een interne MOOC. Maar dan niet meer massive. Studenten binnen een bepaalde opleiding delen online met elkaar hun kennis en ervaring. Met het online social leerplatform Curatr kan zowel een MOOC als een SPOC ontwikkeld worden. Het is gebaseerd op social learning, content curation en gamification.

 


SPOC binnen het bedrijfsleven

Steeds realiseren we ons dat het binnen een organisatie ontbreekt aan ‘ketendenken’, waardoor inefficiënt en ineffectief gewerkt wordt. Dat kan zelfs binnen een afdeling zijn, maar veelal afdeling-overstijgend. Social learning biedt hier de oplossing! Medewerkers delen online hun kennis, inzichten, beelden en ervaringen met elkaar over diverse onderwerpen. Juist het delen van deze expertise door medewerkers met andere achtergronden is zeer waardevol. Samen nieuwe kennis creëren!

 

Vragen en Uitdagingen
Hieronder ga ik in op enkele vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties, waarbij Curatr is ingezet ter bevordering van de onderlinge kennisdeling en kenniscreatie.

 

  • Hoe train je de next-generation, met behoud van de ervaringen van de oudere medewerkers?

Binnen afzienbare tijd (binnen nu en 8-10 jaar) gaat 20% van de populatie met pensioen binnen organisaties. Is vergrijzing binnen uw organisatie ook een uitdaging? Hoe behoud je deze kennis? Juist door deze kennis te laten delen met de nieuwe generatie. Laatst genoemde groep heeft juist weer vele frisse beelden. Allerlei thema’s en onderwerpen passeren de revue in de SPOC. Men ontwikkelt ook wel mini-SPOCs. Per onderwerp een SPOC. Aan de hand van video’s, blogs, internetsites, intranetsites, flowcharts, schema’s, tekst, etc gaan de medewerkers, jong en oud, hun kennis en ervaringen met elkaar online delen.

 

  • Hoe reageer je snel op probleemsituaties?

Vooral binnen de high tech bedrijven is snel inspelen op veranderingen van cruciaal belang. Speed to market is essentieel. Termen als time, cost, quality staan voortdurend op de agenda. Subject matter experts (SME) en trainers willen in no-time deze veranderingen met de medewerkers delen. Curatr biedt juist de mogelijkheid om op hele korte termijn onderlinge kennisdeling mogelijk te maken. De SME is tevens moderator (wij spreken van: curator) van het online leerplatform en stelt de content zoals in voorbeeld 1 aangegeven samen. Dat noemt men content curation. Medewerkers denken dus al snel mee met de acties naar aanleiding van de veranderingen.

 

Scherm1 Curatr

 

  •  Hoe voorkom je dat er steeds dezelfde fouten gemaakt worden, elke keer weer?

Welke fouten worden voortdurend gemaakt binnen uw organisatie? Wat kan beter?, maar gebeurt elke keer weer opnieuw? Ik weet zeker dat we plenty voorbeelden kunnen geven. Een top 3 van deze ‘fouten’ worden aan de orde gesteld via videofilmpjes, blogs, beschrijvingen, cases. Door de medewerkers daar juist over te laten delen en samen oplossingen te laten bedenken is het aantal keren dat deze fouten eerst voor kwamen juist verminderd. Deze klant heeft er dus meteen ook een meting aangehangen.

 

Scherm2 Curatr

 

  • Hoe identificeer je binnen je organisatie de expertise?

Vele organisaties weten niet welke expertise eigenlijk aanwezig is onder de mensen. Weet u dat wel? Door bepaalde thema’s en onderwerpen aan de orde te stellen en medewerkers uit te dagen hun kennis en ervaringen met elkaar daarover online te laten delen, blijkt al snel wie de desbetreffende expertise heeft. Deze data is natuurlijk goud waard. Voortaan kan men in nieuwe projecten de juiste mensen binnen de organisatie selecteren en benaderen als projectlid. Nog meer vooruitstrevender is die expert bijvoorbeeld 5-10 % van zijn/haar tijd vrij te maken om andere collega’s te helpen op dat desbetreffende expertisegebied. Durft u dat aan?

 

In de volgende blog van deze tweeluik ga ik in op nog enkele voorbeelden van vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties waar we momenteel SPOCs in co-creatie met de klant ontwikkelen of die door ons inspiratiebedrijf Ht2 (http://ht2.co.uk/) in Oxford voor klanten zijn ontwikkeld.

Ik ben benieuwd of bovenstaande vragen en uitdagingen ook in uw organisatie spelen en welke vragen überhaupt in uw organisatie spelen waarbij social learning wellicht een oplossing biedt.

 

 

Zie ook:

MOOC’s zorgen voor verbreding van de waarde propositie van L&D

In de afgelopen periode hebben we met vele verschillende L&D specialisten gesproken over wat zij in hun organisaties en onderwijsinstellingen faciliteren op het gebied van opleiden en ontwikkelen. Hier hebben we het zowel over formeel als informeel leren gecombineerd met digitaal leren.

We merken dan op dat de wereld rondom het opleiden en ontwikkelen van medewerkers volledig aan het veranderen is. De overvloed aan (nieuwe) instrumenten zoals LMS’n, LRS’n, Social e-learning platforms als Curatr, Apps, etc en de verschillende (nieuwe) vormen zoals social learning, project based learning, blended learning, etc zijn voor vele L&D-ers bijna niet meer te volgen.

Ook de opkomst van Massive Open Online Courses (MOOC’s) is een trend wat er voor vele L&D-ers plots is. Dit brengt vervolgens dan ook meteen veel vragen met zich mee: Wat is een MOOC? Wat is de waarde van een zelf ontwikkelde MOOC voor mijn organisatie? Worden er al MOOC’s aangeboden die goed aansluiten bij onze Learning Landscape?

Er bestaat zeker wel een onderbuik gevoel bij de afdeling L&D dat ze er iets mee moeten en dat ze moeten aansluiten bij deze trend. Dit komt ook naar voren bij een recente enquête van Future Workplace. Deze enquête in ingevuld door 195 L&D professionals. In deze enquête heeft 70% van de respondenten aangegeven dat ze absoluut kansen zagen bij een inzet van MOOC’s binnen hun eigen organisatie. Dit ging nog verder doordat door de respondenten aanbevelingen werden gegeven aan de grote MOOC aanbieders om zichzelf aan te passen aan de behoeften van organisaties. Hieronder zijn er zes uitgelicht:

MOOC's zorgen voor verbreding van de waarde propositie van L&D

Als uiteindelijk de stap gemaakt wordt om een MOOC daadwerkelijk te integreren in de organisatie zal de L&D afdeling meteen uitgedaagd worden om zijn haar propositie te verbreden en/of te heroverwegen. In dit onvermijdelijke proces zijn er vijf vragen die een L&D professional zichzelf kan afvragen bij de inzet van MOOC’s, zowel intern de organisatie als extern:

1. Hoe kan ik de reputatie van mijn organisatie bij de klant/consument vergroten door het aanbieden van MOOC’s?
In plaats van het beperken tot een innovatie van leren binnen de organisatie voeg je de hoofd van L&D bij het project ‘Vergroten van de reputatie van de organisatie bij de klant’. Een vergelijkbaar project heeft er gelopen tussen de Kahn Academy en de Bank of America waarbij er een reeks van MOOC’s voor hun (aankomende) klanten, op het gebied van omgang van financiën, zijn ontwikkeld. Door het aanbieden van deze MOOC’s en hiermee tevens ook het vergroten van de transparantie van de bank heeft de reputatie heel veel goeds gedaan. Een onvoorzien effect van deze MOOC’s was dat de klantenservice uren beduidend lager waren, vele vragen werden al in de MOOC’s behandeld.

2. Wat is belangrijker bij het vergroten van performance: inhoud of context?
MOOC’s hebben in het algemeen een generieke en inhoudelijke uitstraling. Echter wanneer je binnen een organisatie werkzaam bent is de context juist ook heel belangrijk, de context binnen de organisatie maakt de specifieke werkomgeving met alle problematieken, protocollen en werkwijzes.

Hoofden L&D zullen heel goed moeten kijken naar het sociale aspect van de MOOC; krijgt de medewerker binnen de MOOC de mogelijkheid om zijn specifieke context bespreekbaar te maken met andere lerenden binnen de MOOC? Dit helpt de medewerkers binnen de MOOC om de vertaalslag te maken naar hun eigen context en juist gebruik te maken van andere inzichten en denkbeelden van andere lerenden in de MOOC.

3. Hoe kan ‘data analytics’ ons helpen bij de al ontwikkelde programma’s?
Aan de achterkant van Curatr krijg je real-time analytics van de vorderingen van alle lerenden, hierbij krijg je inzicht in wie, wat, waar, wanneer en hoe leert. Tevens krijg je door het verkrijgen van punten en badges precies inzicht wie het beste is in welk onderwerp en wat de ‘engagement’ is van lerenden in de MOOC. Door deze gegevens op te slaan, te sorteren en te analyseren krijgt de L&D afdeling al snel inzicht hoe programma’s in te richten en op welke wijze de huidige programma’s juist te verbeteren.

4. Wordt de rol van de lerende anders?
Binnen een MOOC krijgt de lerende een veel bredere rol dan voorheen, n.l. als leraar, als lerende en als peer-reviewer. Deze andere manier van kijken naar de rol van de lerende kan meteen een aanjager zijn voor een leercultuuromslag waarbij het gevoel van vertrouwen van lerenden dat ze dit aankunnen centraal staat. Dit kan versterkt worden door juist meer peer-review en peer to peer dialogen te verwerken binnen de MOOC’s.

5. Kunnen certificaten kortingen bieden op het opleidingsbudget?
Medewerkers die rond het millennium zijn geboren, wat tegen de tijd van 2020 ongeveer 50% van de werkenden zal beslaan, hebben veelal behoefte aan de vrijheid om zich constant, overal en wanneer zij willen te ontwikkelen en certificaten te verzamelen. MOOC’s bieden deze vrijheid, tegen een relatief lage prijs kan je een certificaat behalen bij een MOOC van een gerenommeerd instituut of organisatie. Door de inzet van MOOC’s zullen de verdelingen van de opleidingsbudgetten binnen organisaties absoluut leiden tot het heroverwegen en misschien wel leiden tot individuele opleidingsbudgetten.

Op dit moment is de vraag in Nederland: zullen Nederlandse bedrijven ook MOOC’s toepassen binnen hun huidige Learning Landscape en het risico om (inter-)nationaal achterop te raken voorkomen? Want een historicus Norman Davies zei ooit:

De enige zekerheid die je hebt bij een lawine is dat stilstaan geen optie is!’

 

Zie ook:

Unieke MOOC door Klimaatplein.com

Aankomend jaar zal er voor het eerst in Nederland een MOOC Energiebewust Ondernemen van Klimaatplein.com gelanceerd worden. Deze MOOC zal 15 september 2014 starten, waarbij de inschrijvingen al  zijn gestart.

Is dit bijzonder? Nee niet echt, George Siemens en Stephen Downes begonnen in 2008 al met hun eerste cMOOC over Connectivisme & Connective Knowledge en Sebastian Thrun en Peter Norvig begonnen in 2011 hun eerste xMOOC over Artificial Intelligence. Deze twee verschillende MOOC’s hebben een totaal andere didactische benadering. Bij een cMOOC staat vooral de lerende centraal, worden de leerdoelen door de lerende zelf geformuleerd, zijn de leerpaden nog niet gedefinieerd en worden door de lerende zelf vorm gegeven. De mogelijkheid tot interactie is groot en dient de lerende de interactie grotendeels zelf te initiëren. Bij een xMOOC staat veelal de docent centraal, zijn de leerdoelen van te voren gedefinieerd en zijn de leerpaden van te voren helder gestructureerd. Bij een xMOOC staat de interactie tussen lerenden minder centraal.

In Nederland zijn er op dit moment ook al verschillende initiatieven (xMOOC) gestart door verschillende Universiteiten, zoals TUDelft, OU, TUEindhoven, UVA, RijksUniversiteit Groningen, Universiteit Leiden, Universiteit Humanistiek, etc. Op dit moment is TU Twente ook aan het kijken hoe ze twee xMOOC’s kunnen ontwikkelen.

Wat wel heel erg bijzonder is dat enerzijds een niet onderwijsinstelling een MOOC aanbiedt en anderzijds dat dit een cMOOC is die ontwikkeld is met een sociaal leerplatform Curatr van MOOCFactory, waarbij leren met en van elkaar centraal staat. Dit is ook een wel overwogen keuze geweest van Rob van der Rijt van Klimaatplein.com.

Met deze blog willen wij u een kleine inkijk willen geven over hoe wij deze hebben ontwikkeld en welke facetten van Gaming wij in deze MOOC hebben toegepast. Met de volgende blog over deze MOOC zullen we onze bevindingen beschrijven over de tijd gedurende MOOC en wat we zien aan gedrag van lerenden aan de achterkant van het platform (Learning Analytics).

MOOCOntwikkelen van de MOOC

De cMOOC is opgebouwd met 8 levels:

  1. Inleiding
  2. Krijg inzicht in uw energie verbruik!
  3. Energie besparen
  4. Zelf duurzaam energie opwekken
  5. Compenseren van CO2-uitstoot
  6. Communicatie
  7. Afsluiting
  8. Certificering

Waarbij elke level ongeveer 5 tot 8 leerobjecten bevat. Elke leeractiviteit in het platform zal de lerende aan zetten tot een actie, bijvoorbeeld het bestuderen van een webinar, instructie films, blogs, websites, het starten en beantwoorden van discussies, het uploaden van (leer-)objecten, etc.

Door de leerobjecten op te bouwen van relatief klein naar relatief groot en van relatief makkelijk naar relatief moeilijk, zal de lerende meegenomen worden in een bepaalde flow. Elke leerobject zal niet groter zijn dan een paar (4-5) minuten voor de lerende, waarbij de lerende in een korte tijd al verschillende leerobjecten al heeft afgerond en een gevoel krijgt dat hij/zij al heel wat bereikt heeft.

Tussen elke level zijn er verschillende soorten toetsen als multiple choice, opdrachten zoals objecten toevoegen, reflectievragen, peer-review geplaatst. De multiple choice toets dient elke lerende met een bepaald percentage te behalen om verder te kunnen  naar het  volgende level, de overige toetsen zijn minder hard en staat het aanzetten van lerenden tot actie centraal. Aan het einde (level 8) krijgt elke deelnemer een bewijs van deelname in een pdf-vorm met zijn naam er op en een handtekening van Rob van der Rijt, initiatief nemer van deze cMOOC.

Bij de start van het ontwikkelen van de MOOC zijn we er ook vanuit gegaan dat er op de wereld genoeg content is, alleen al Google laat al 11.500 hits zien bij de zoekterm energiebewust ondernemen en bij YouTube 20 hits bij dezelfde zoekterm. We hebben dan ook samen met Klimaatplein.com de beste content bij elkaar gezocht en deze aangevuld met content van verschillende gerenommeerde partijen zoals TUDelft, MVO Nederland, Post Hoger Onderwijs Energiekunde, MKB Nederland en nog veel meer.

Met deze MOOC bereiken we een grote massa aan mensen binnen Nederland en België. Door een grote groep met verschillende achtergronden te laten discussiëren over onderwerpen over energiebewust ondernemen ontstaat er kennis die er nog niet is.

 

MOOCGamification aspecten

Gamification is een groot onderdeel van deze MOOC. Gedurende de MOOC kun je verschillende punten verdienen met verschillende doeleinden.

Zo kan de lerende punten (XP) verdienen door objecten te bekijken en het starten, ontwikkelen en oplossen van discussies zijn, peerreview, het uploaden van leerzame content als blogs, you-tube video’s, reflecties, etc. De lerende krijgt hier dan directe feedback bij het verkrijgen van de punten.

Bij het doorlopen van een level kan de lerende de bovenstaande punten verzamelen om door te mogen naar het volgende level. Hiermee stimuleren we het gevoel van autonomie bij de lerenden, ze hebben zelf in de hand wanneer ze naar het volgende level gaan.

In het onderstaande video legt Cooper McNiece op een helder manier uit hoe Gamification er binnen het onderwijs kan uitzien:

Een onderdeel van het platform is een Leaderboard, waarmee zichtbaar is wie de meeste punten heeft behaald in de cursus. Een groot voordeel is dat het zichtbaar is voor iedereen en dat je toegang hebt tot zijn of haar portfolio om te kijken wat hij of zij doet om zoveel punten te behalen. We merken dat een leaderboard competitief kan werken.

Om gedrag te stimuleren van de lerende, maken we gebruik van badges. Welke een onderdeel zijn van OpenBadges Modzilla. Hiermee maken we, door middel van het verstrekken van badges, voor de lerenden helder wat voor een gedrag van hem verwacht wordt. Zo hebben we voor het bekijken van leerobjecten, het starten van discussies, bookmarken van leerobjecten en combinatie hiervan verschillende soorten badges.

Met deze MOOC hebben we een rijke leerervaring gecreëerd door goed te kijken naar de doelgroep om zo de MOOC af te stemmen aan de behoefte en de leerstijl van de lerenden.

Bij de volgende blog zullen we ingaan op het gedrag van de lerenden op het platform en wat we hieruit kunnen leren.

 

Zie ook:

Hoe MOOCs gratis kunnen zijn en toch winstgevend

In de afgelopen vier jaar hebben Massive Open Online Courses (MOOCs) wereldwijd intrede gemaakt binnen het onderwijs. Hierbij hebben de MOOCs het mogelijk gemaakt dat iedereen die een computer en internet heeft, goed onderwijs te kunnen laten volgen. Critici stelden in het verleden dat de snelle opkomst van MOOCs uiteindelijk zou bezwijken onder een paar zwakke punten, namelijk het hoge verloop van lerenden en een gebrek aan deelname van kansarme lerenden. Ze hebben gelijk dat dit nog zwakke punten zijn, echter kunnen we nu wel stellen dat MOOCs niet meer weg te denken zijn binnen het toekomstige onderwijs.

In onderstaande video ‘Why MOOCs still matter’ van Anant Agarwal wordt op een heldere manier uitgelegd waarom MOOCs niet meer weg te denken zijn binnen het onderwijs.

Concurrentie maakt het verzorgen van MOOCs noodzakelijk
Concurrentie leidt soms tot een fenomeen genaamd: ‘Prisoner’s dilemma’ waarin verkopers moeten kiezen tussen twee slechte opties om concurrerend te blijven. Een goed voorbeeld hiervan is de toename van de creditcard beloningen. Deze beloningen kosten de creditcard bedrijven geld, maar ze moeten deze beloningen blijven aanbieden om klanten te trekken en te behouden. Hoewel het creëren van beloningen een verlies in houd voor het bedrijf, het helemaal niet creëren en aanbieden van beloningen zorgt juist voor een verlies van een zeer groot segment van klanten die gewend zijn om deze beloningen te krijgen.

Onderwijsinstellingen als Hogescholen en Universiteiten zijn zeer concurrerend, en investeren aanzienlijk veel in hun docenten, faciliteiten, onderzoek en nu weer een nieuwe investering: MOOCs. Deze MOOCs, zoals met het platform Curatr, bieden de mogelijkheden om experts en talenten te vinden en te werven. Tevens wordt de naamsbekendheid van de Hogeschool of Universiteit vergroot doordat hun beste hoogleraren, hun meest interessante inhoud presenteren aan een zo groot mogelijk publiek. In een korte tijd zijn MOOCs een steeds belangrijker onderdeel geworden van de digitale strategie van Hogescholen en Universiteiten. In minder dan 4 jaar zien we dat binnen Nederland al bijna alle Universiteiten één of meerdere MOOCs hebben verzorgd. Dit maakt dat nu zelfs de terughoudende Universiteiten aan het overwegen zijn om MOOCs te verzorgen, alleen al om concurrerend te blijven.

MOOCs kunnen zowel gratis als winstgevend zijn
MOOCs zijn in veel gevallen niet goedkoop om te produceren, bij platform aanbieders zoals Coursera en Edx lopen de kosten van een enkele cursus op tot meer dan 100.000,- dollar. Alleen als de MOOC in staat is om aan de hoge verwachtingen van de Hogeschool en Universiteit te voldoen, kunnen deze MOOCs (bijna-) gratis blijven. Er zijn ook aanbieders, zoals MOOCFactory, die het voor een significant lager bedrag mogelijk maken om als Hogeschool en Universiteit MOOCs aan te kunnen bieden.

Het lijkt er op dat bij het verdienen op een MOOC de twee belangrijkste kenmerken verloren zullen gaan: massaliteit en openheid. Gelukkig helpen twee zaken hierbij. Ten eerste zijn MOOCs herbruikbaar. Terwijl de kosten van een professor, een collegezaal en andere kosten bij elke les weer gebudgetteerd moet worden, zijn de kosten voor een MOOC vooral aan de voorkant, met kleinere, lopende onderhoudskosten.

Ten tweede kunnen MOOCs een businessmodel gebruiken waarbij er een mogelijkheid is om extra services aan te bieden aan lerenden en/of organisaties. De meeste MOOC platformaanbieders, zoals MOOCFactory, bieden nu een mogelijkheid om bij het succesvol afronden van een cursus een officieel certificaat uit te reiken.  Tevens wordt er door Universiteiten nu langzamerhand samengewerkt met organisaties die bereid zijn mee te betalen aan de MOOC om vervolgens de inhoud als onderdeel van hun opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s te gebruiken.

Door gebruik te maken van innovatieve businessmodellen en hun inhoud langer houdbaar te maken, kunnen Hogescholen en Universiteiten deze cursussen, massaal, open en winstgevend maken.

Hogescholen en Universiteiten bereiken nieuwe klantsegmenten
Prijsdiscriminatie is een reactie van een verkoper naar een klant met verschillende prijs toleranties voor een product, denk aan First class, Business class en Economy class in een vliegtuig. Het hoger onderwijs is in het verleden altijd resistent geweest tegen deze prijsdiscriminatie. Terwijl de door financiële gesteunde onderwijsinstellingen en openbare Universiteiten altijd goed hebben ingezet om onderwijs toegankelijk te maken voor alle mensen, wordt een vier jarige opleiding steeds lastiger te veroorloven, met prijzen die sneller stijgen dan andere levensonderhoudende kosten, zoals bijvoorbeeld de gezondheidszorg.

Wanneer een klantsegment in een concurrerende markt een bepaald product niet kan veroorloven, zullen verkopers aan deze klanten een goedkopere versie van hun product aanbieden. Net zoals bij een luchtvaartmaatschappij Economy Class niet alle voordelen heeft van een First Class, zal een MOOC aan een Universiteit van Amsterdam niet zo waardevol zijn als een klassikale ervaring op deze Universiteit. Ondanks dit, zien we dat MOOCs een hele nieuwe doelgroep in nieuwe segmenten aanspreekt. Zoals alumni, docenten, corporate trainers en experts/talenten zijn mensen die niet snel voor een vier jarige opleiding kiezen, maar misschien wel een kleinere prijs voor een MOOC willen betalen. Hogescholen en Universiteiten doen er absoluut goed aan om deze potentiële klanten niet te verwaarlozen!

Wat betekent dit voor het Hoger Onderwijs
Hoewel er nog veel wordt gediscussieerd over wat positief en minder positief is aan een MOOC, raken deze discussies slechts een aantal aspecten die van invloed zijn op de inbedding van MOOCs in het onderwijs. Opkomende concurrentie is tegenwoordig een zeer sterk argument bij het kiezen om een MOOC, als onderdeel en/of aanvulling, in het huidige opleidingsaanbod te implementeren. Tevens zullen de platforms waar MOOCs op worden aangeboden de aankomende jaren vele malen verbeteren op het gebied van user experience, interactiviteit en sociability, waarbij de statistieken over het verloop van lerenden ook veel positiever zullen zijn.

Ik ben heel erg benieuwd naar jullie ervaringen/meningen op het gebied van hoe MOOCs gratis en toch winstgevend kunnen zijn, reageer hieronder!
Zie ook:

Blog 6. Ontwikkel je eigen MOOC? Wat…ben je gek?

Wanneer wij het hebben over het ontwikkelen van een MOOC in Nederland dan rijzen er vanzelf enorm veel vragen op en dat is uiteraard heel legitiem. Hier gaan we dan uiteraard op in en leggen uit dat je met het platform van Curatr op een eenvoudige wijze je eigen MOOC kan ontwikkelen. In deze blog wil ik met jullie ingaan op de facetten die komen kijken bij het ontwikkelen van een MOOC.

  • Tips bij het ontwikkelen van een MOOC…
  • Een andere rol van de docent/trainer?
  • Hoe ziet het profiel van de lerende er uit?

Tips bij het ontwikkelen van een MOOC…
Waar begin je met het ontwikkelen wanneer je face-to-face content hebt? Het is aan te raden om een nieuwe syllabus te creëren en de syllabus die gebruikt wordt bij de oude klassikale manier aan de kant te leggen. De afgelopen periode hebben we gemerkt dat het ontwikkelen van nieuw materiaal en methoden vaak de sleutel is naar een succesvolle MOOC en integreer waar nodig (oude-) content en methoden die de nieuwe gekozen methoden ondersteunen.

In onderstaande presentatie ‘The pedagogy of MOOCs presentatie in Lausanne’ wordt door Hanneke Duisterwinkel op een heldere manier uitgelegd waar men aan moet denken bij het ontwikkelen van MOOCs.

 

Hieronder ga ik nog verder in op een aantal punten die van belang zijn bij het ontwikkelen van een MOOC:

  • Ga na welk onderwijskundig model je wilt gebruiken en dus wat voor een MOOC je graag zou willen ontwikkelen: xMOOC, cMOOC, SPOC, etc.
  • Zorg voor een ‘Start hier’ pagina op de cursussite waar voor lerenden algemene informatie staat over de MOOC. Lerenden worden in de eerste week overdonderd met informatie en weten vervolgens niet zo goed wat te doen, een oriëntatie pagina helpt daar absoluut mee. Inclusief een welkom-video van de MOOC facilitator wordt door lerenden erg gewaardeerd.
  • Leeractiviteiten in de MOOC dienen de lerenden aan te zetten tot het toepassen en delen van opgedane kennis en vaardigheden met andere lerenden. Een belangrijk facet bij het vergroten van de betrokkenheid van de lerenden bij je MOOC zijn de denkwijze van social learning (zie ook Social Learning with Curatr van Wilfred Rubens).
  • Leeractiviteiten en assessments dienen de lerenden aan te zetten tot actie, lerenden dienen wat te doen. Hierbij is het van belang dat de opbouw van activiteiten en assessments (grote en complexiteit) geleidelijk is en aansluit aan bij de lerenden.
  • Diagnostische assessments geven de lerenden een mogelijkheid om verdieping aan te brengen op de leerstof, diagnostische assessments zijn er niet om te zien of ze wat geleerd hebben. Deze assessments dienen een onderdeel te zijn van het leerproces van de lerenden en niet een controle instrument voor de facilitator.
  • Diagnostische assessments dienen (idealiter) de lerenden te motiveren om meer informatie te zoeken en nog een mogelijkheid te geven om dieper te leren. Zorg er voor bij het ontwikkelen van de MOOC dat de lerenden vele mogelijkheden hebben om de test (over) te maken om zo uiteindelijk hun doel te kunnen behalen.

Een andere rol van de docent/trainer?
De rol van een docent/trainer is totaal anders in een MOOC ten opzichte van een traditionele docent in een traditionele leeromgeving. De rol van docent/trainer binnen een MOOC is meer die van curator en/of facilitator. Hierbij faciliteert de docent/trainer de digitale leeromgeving zodanig dat het de lerenden motiveert om bij te dragen aan de activiteiten en kennis te delen met de overige lerenden in de MOOC. De facilitator dient ook het feit te accepteren dat hij of zij niet de enige is die expert is in de leeromgving. Eén of juist meerdere aangemelde lerend(en) hebben misschien wel een hogere opleiding genoten en/of is expert in het onderwerp van de MOOC. Ons advies; omarm deze experts en gebruik ze om andere lerenden te begeleiden, misschien wel als assistent en/of moderator bij een discussie. Een UC Irvine professor van Coursera heeft dit advies bij één van zijn eerste MOOCs niet opgevolgd. Hij probeerde juist de experts te temperen door ze niet mee te laten participeren in discussies, etc. Hierbij ontstond een dergelijke weerstand dat de professor mede hierdoor zijn MOOC halverwege de cursus heeft moeten stoppen.

Een ander advies behelst het omarmen van internationale (culturele-)inzichten die lerenden in een MOOC naar voren brengen. Met het aanbrengen van deze diversiteit van inzichten kan juist die verdieping gemaakt worden waar lerenden heel veel profijt van hebben. Er zijn meerdere voorbeelden bekend (bijvoorbeeld bij de MOOC van TU Delft: Solar Energy) waarbij lerenden vanuit andere landen juist die culturele inzichten en diverse doorkijken gaven die ervoor zorgden dat er een verdieping in leren werd aangebracht. Wij adviseren daarom juist om de lerenden bij te laten dragen en kennis te delen met andere lerenden door het schrijven van blogs, starten van discussies, geven van feedback geven (peer-review), etc. Door als facilitator eens in de zoveel tijd werk naar voren te halen, als voorbeeld te gebruiken en/of van feedback te voorzien motiveer je de lerenden meer te delen. In een MOOC ‘E-learning and Digital Cultures’ besprak een professor een selectie van het werk van de lerenden gedurende de wekelijkse Google+ hangout sessies. Dit werd door de lerenden als zeer positief ervaren, het voelde voor de lerenden dat de facilitator betrokken was bij de MOOC.

Hoe ziet het profiel van de lerende eruit?
In het algemeen zie je dat de meeste lerenden die een MOOC volgen al een opleiding hebben, vele (+/- 75%) van deze lerenden hebben zelfs een bachelor opleiding of hoger behaald (zie ook ‘MOOCs beyond professsional development: coursera’s big announcement in context’  van Phill Hill). Niets nieuws voor zover we al weten, echter wat we ook zien is dat de meeste lerenden een spanningsboog hebben van ongeveer rond de 4 uur in de week ligt, de tijd die een lerende gedurende een week spendeerde was ongeveer 2 tot 6 uur. De ideale lengte voor een cursus ligt ongeveer bij 4 weken, alle MOOCs die langer zijn dan 4 weken wordt vanzelf een grotere uitdaging voor de lerende. De lengte van de MOOC kan vergoot worden door op gezette tijden gebruik te maken van webinars met subject matter experts (SME ‘s) en/of te participeren als SME’s in discussies in de discussiefora in de MOOC, hierbij heeft de lerende meer het gevoel hij/zij betrokken wordt bij de MOOC.

Binnen de leer-community van Nederland (en wereldwijd) zijn de meningen nog niet helemaal geëffend over de correlatie tussen de mate van plannen van leerpaden gekoppeld aan de tijd die een lerende investeert in een MOOC. Onze mening is juist dat minder investering door lerenden per week niet meteen inhoudt dat de planning  binnen een MOOC minder strak is, deze correlatie kunnen wij niet maken. Wel kunnen wij aangeven dat een goed ontwikkelde MOOC, strakke planning of niet, juist de lerende aanmoedigt om sociaal en actief te leren, content te creëren en toe te voegen. Met een dynamische omgeving zoals in het platform van Curatr waar de lerenden blogs schrijven, discussies starten, producten moeten uploaden, peer review moeten geven, (diagnostische) assessments moeten maken ontdekken wij dat lerenden juist meer gefocust en betrokken zijn bij de MOOC.

Wij zijn benieuwd welke punten jullie nog missen bij het ontwikkelen van MOOCs voor jouw organisatie! We zien jullie reacties graag tegemoet.

Zie ook:

MOOCFactory © 2017