Onze blogs

Hier delen we onze kennis op het gebied van MOOCs en SPOCs
02 mrt 2017
by François Walgering

Hoe je met een Playbook door de bomen het bos weer ziet?

Gebruik jij leerinstrumenten effectief?

Binnen organisaties en onderwijsinstellingen zijn vaak veel instrumenten aanwezig waarmee lerende medewerkers (van elkaar) kunnen leren, communiceren, trainen en oefenen. Binnen het Next Gen Learning Ecosystem  spelen die instrumenten een belangrijke rol. Van coaching, training of seminar, tot MOOC, SPOC of webinar. Wat voor instrumenten heb je eigenlijk allemaal? Hoe worden ze binnen jouw organisatie gebruikt? En kan dat beter? Een Playbook biedt uitkomst!

Wat is een Playbook?

Met een Playbook krijg je inzicht in hoe je een leerpad (of meerdere leerpaden) bewandelt. Je kunt een Playbook gebruiken om leeractiviteiten te combineren en zo uiteindelijk een doel te bereiken. Soms is dat doel ingewikkeld en heb je veel leeractiviteiten nodig. Soms is het overzichtelijker. Bijvoorbeeld in het geval van kennis opdoen; gebruik een SPOC in je organisatie om een groep medewerkers bijvoorbeeld bij te spijkeren op het gebied van de laatste salestechnieken. Bij complexere materie kan sprake zijn van meerdere leeractiviteiten: inspiratie opdoen, trainingen volgen en opgedane kennis implementeren in het werkveld.

Hoe (in)formeel wil je het hebben?

Als je iets aan het leren bent, dan kan dat heel formeel en gestructureerd. Of je nu inspiratie opdoet, een training volgt of opgedane kennis in de praktijk implementeert. Je kunt het zo formeel maken als je het zelf wilt. Uit onderzoek is gebleken dat professionals meer dan 70 procent van hun inspiratie en kennis opdoen tijdens informele, ongestructureerde (leer)momenten. Bij het koffiezetautomaat bijvoorbeeld, of tijdens een gesprek op het kantoor van een collega. Ook hip (én effectief): working in the open. Medewerkers met verschillende competenties zoeken elkaar op, delen een werkplek, vormen een multidisciplinair team, leren van elkaar en helpen elkaar verder.

Playbook

Een Playbook: the Matrix

Als je de drie doelen (inspiratie opdoen, trainen en kennis implementeren) wegzet tegen een schaal van formeel naar informeel, dan krijg je een matrix met verschillende instrumenten. Voilà: een Playbook. In het plaatje hierboven staat een voorbeeld. Je ziet in één oogopslag welke instrumenten jij (of je organisatie) in huis hebt en van welke instrumenten je er veel hebt. En of die instrumenten formeel of juist informeel zijn. Ook kun je zien of de instrumenten en de wijze waarop je ze gebruikt eigenlijk wel in de strategie van de organisatie passen. Handig!

Oproep aan L&D’ers en HRD’ers: deel je Playbook

Heb jij op een rijtje welke leerinstrumenten in jouw organisatie worden gebruikt? Maak het inzichtelijk met een Playbook, deel hem hieronder of stuur hem naar ons toe.

Blog 18: Van intuïtie naar zeker weten – toepassen van learning analytics

Blog geschreven in samenwerking met Joitske Hulsebosch en Sibrenne Wagenaar van Ennuonline.

Steeds meer trainers en procesbegeleiders gebruiken online middelen en platforms om leerprocessen te faciliteren. Dit heeft veel weg van face-to-face faciliteren maar kent ook een eigen dynamiek. Hoe weet je bijvoorbeeld of een online artikel is gelezen? Of hoeveel tijd een deelnemer besteedt aan het bekijken van een video of het maken van een opdracht? Welke deelnemers zoeken elkaar op? Waar vinden waardevolle leergesprekken plaats en wat zijn elementen die daartoe bijdragen?In een fysieke setting stel je procesvragen aan deelnemers: “hebben jullie meer tijd nodig voor deze discussie?” en “een extra opdracht over… lijkt zinvol.” Je kunt de interactie in de groep observeren, je voert het gesprek erover en zo verzamel je informatie die van belang is om het leerproces gaandeweg bij te sturen.

In een online omgeving mis je zicht op deelnemers. Online kunnen bepaalde data je behulpzaam zijn. Data die door het systeem verzameld worden, zoals mate van online activiteit, tijd besteed aan bekijken bron, bereikte level, lengte van discussies. Waarbij de waarde vervolgens zit in het analyseren en interpreteren: learning analytics. We hebben onlangs de kracht ervaren van learning analytics en delen deze ervaring hier graag met je.

De case: food and nutrition security course

Schermafbeelding 2015-09-17 om 13.28.54We hebben een vijf-weekse online cursus (SPOC- Small Private Online Course) “Food and Nutrition Security” ontwikkeld en gefaciliteerd. Er namen zo’n 90 mensen aan mee en we hebben met hen gewerkt in ‘Curatr’, een leerplatform dat sociaal leren ondersteunt en stimuleert. Vier van de vijf weken hadden een specifiek thema, de vijfde week bestond uit het werken aan een praktijkcase, ingebracht door deelnemers en experts. De deelnemers ontvingen een certificaat bij een minimum aantal behaalde punten per week en het schrijven van een case reflectie. 19 mensen hebben het certificaat ontvangen.

Online monitoren- onze intuïtie

Reacties van deelnemers online op het platform en per mail, zowel inhoudelijk als over het proces, vormden in het begin voor ons de belangrijkste bron van informatie. We kregen daarmee een beeld van belangrijke onderwerpen, onderwerpen die tot discussie leidden, effectieve leeractiviteiten. Zo ontvingen we veel complimenten over de wekelijks aangeboden interactieve webinars. Na een upgrade van de software ontstonden er technische problemen wat de deelnemers ontmoedigde. En een aantal deelnemers liet ons weten de inhoud heel interessant te vinden, maar in de knoop te komen met hun werk. Door het volgen van discussies en expliciete interactie met een aantal deelnemers, ontwikkelden we gevoel voor de kwaliteit van het leerproces. En een groep enthousiaste deelnemers begon ons op te vallen als heel betrokken. Intuïtief voelden we aan dat we op de goede weg zaten met dit online leertraject. Maar… wat zouden de data ons kunnen vertellen?

Online monitoren- analytics

Het leerplatform Curatr verzamelt achter de schermen enorm veel gegevens via X-api (experience-api of tincanapi ). Buiten de algemene data zoals voornaam, achternaam, e-mail, organisatie en functie krijg je ook heel goed inzicht in de ‘User’- en ‘Usage’ data. Waar kun je dan aan denken?

progress analyticsOnder User Data verstaan we alle kwalitatieve data die je verzameld binnen het platform:

  • Alle discussies die door deelnemers gestart worden;
  • Alle reacties die in de verscheidende discussies zijn gestart;
  • Alle bronnen (video’s, pdf’s, blogs, websites) die door deelnemers zijn toegevoegd;
  • Alle reacties op aangeboden leeractiviteiten (e.g. reflectievragen, quiz, open vragen)

Usage Data zijn meer kwantitatieve data (zie illustratie)

  • Hoeveel reacties er geplaatst zijn door deelnemers;
  • Hoeveel bronnen zijn toegevoegd door een deelnemer;
  • Hoeveel reacties door wie zijn geliked;
  • Wie welk level wanneer heeft gehaald;
  • Aantal deelnemers dat de SPOC heeft afgerond.

Learning Analytics betekent goed kijken naar de data, deze analyseren en daar actie op ondernemen. We kunnen op verschillende niveaus learning analytics uitvoeren. De diepte van de analyse heeft invloed op de betrouwbaarheid van de acties die we uiteindelijk aan onze bevindingen verbinden. Je zou kunnen zeggen dat Learning Analytics grofweg uit vijf stappen bestaat:

  1. Visualiseren: Je bekijkt de data zoals ze zijn: 100 deelnemers die de SPOC hebben afgerond, 20 deelnemers die in level 1 de test met een voldoende hebben afgerond. Deze kwalitatieve data is over het algemeen zo uit de achterkant van een leerplatform te halen.
  2. Clusteren: de data die je ziet kun je clusteren: alle activiteiten van een deelnemer, alle discussies die gestart zijn, alle bronnen die zijn toegevoegd. Ze vormen samen wellicht een cluster ‘betrokkenheid’ of ‘kwaliteit’.
  3. Verbanden leggen: “na een mail van de facilitator is de activiteit op het leerplatform omhoog gegaan.” Of “de meeste activiteit in het leerplatform bestaat uit het discussieren met elkaar. “
  4. Patronen zien: activiteiten die meerdere keren zichzelf hebben beproefd. We zien bijvoorbeeld, door naar verschillende SPOCs te kijken, dat 80% van de deelnemers na 3 minuten naar een video kijken afhaakt.
  5. Acties naar de toekomst: zo kunnen we , op basis van het patroon ‘maximaal 3 minuten video’ besluiten om alleen nog gebruik te maken van video’s binnen die tijdsduur, of ervoor te zorgen dat de kern van de boodschap in de eerste 3 minuten van de video zit.

Learning analytics bij de Food and Nutrition Security SPOC

In het geval van de cursus ‘Food and Nutrition Security’ hebben we gedurende de cursus een aantal data gevolgd. Achteraf zijn we nog dieper in de data gedoken, met uitgebreidere analyse en interpretatie. Wat echt waardevol bleek en ons nieuwe inzichten heeft gegeven omtrent de wijze van participatie van deelnemers en de beweging als het gaat om sociaal leren. Een paar voorbeelden:

  • Het merendeel van de deelnemers die hoog zijn geëindigd in het leadershipboard, hebben punten gehaald door bij te dragen aan de discussie. Deze groep was voor ons ook zeer zichtbaar en hadden we snel in het vizier. Echter, er bleken ook twee deelnemers te zijn die flink wat punten hadden gehaald, puur door bronnen te bestuderen. Zij hadden weinig gereageerd online en waren daardoor voor ons ook onzichtbaar gebleven. Terwijl ze op hun manier zeer actief aan de cursus hebben meegedaan.
  • We waren ook nieuwsgierig naar bronnen die wel dan niet tot goede discussies leidden. Nu is ‘goed’ een kwalitatief begrip en daardoor moeilijk te meten. Maar er sprongen wel een paar discussies uit door het grote aantal reacties van deelnemers. We hebben die discussies vervolgens bekeken en een opvallend aspect daarbij wMooc score plaatje 1as de bijdrage van een expert/coach: het feit dat deze expert zich ging mengen in de discussie middels het stellen van vragen, geven van een mening, maakte dat de discussie echt tot interactie met een aantal deelnemers heeft geleid.
  • Aan deze cursus deed een divers gezelschap mee en we waren benieuwd of we verschillen zouden zien in participatie tussen bepaalde ‘groepen’ (e.g. werkzaam in Nederland versus werkzaam in Azie). Dit bleek zeker het geval. Sommige ‘groepen’ hadden een veel explicietere bijdrage aan het sociale leerproces dan andere groepen. Belangrijk om te weten bij het vormgeven van nieuwe leertrajecten! In de illustratie zie je de totale scores van de verschillende groepen gevisualiseerd.

Een aantal lessen over het gebruik van learning analytics als online facilitator

  • Gegevens ‘achter de schermen’ kunnen zeer ondersteunend zijn aan je rol als online facilitator. Je kunt er bevestiging in vinden voor mogelijke interventies. Als beginnend online facilitator kun je schrikken of teleurgesteld zijn over het feit dat niet alle deelnemers online actief zijn. Waar komt dat door? Zijn de opdrachten niet helder? Als data dan laten zien dat men wel uitgebreid de aangeboden bronnen bestudeert maar achterwege laat om op het platform te reageren kun je daar je reactie op aanpassen. Je kunt bv. de mensen die niet reageren specifiek uitnodigen om dit wel te doen.
  • Het is waardevol om data uit ‘het systeem’ aan te vullen met eigen gevoel en observaties, zoals reacties van deelnemers per mail. Zo kunnen kwantitatieve en kwalitatieve gegevens elkaar kunnen versterken.
  • Maak, voor je van start gaat met het leertraject, een inventarisatie van indicatoren en aantallen. Wat zou je willen zien? Ben je tevreden met 10 actieve deelnemers? Wat vind je ervan dat bron a en bron b er blijkbaar uitspringen qua belangstelling? Als je dit voor de start doet weet je beter welke gegevens je helpen je om daar inzicht in te krijgen. Ga in deze fase ook na hoe je aan deze gegevens kunt komen: data uit het systeem, interview deelnemers, eigen observaties.
  • Maak een plan hoe je gegevens tijdens de cursus wilt gebruiken. In ‘Food and Nutrition Security’ case zijn we dieper gaan analyseren na afloop van de cursus. Natuurlijk hielden we gedurende het traject de voor de hand liggende data wel in de gaten zoals wie inloggen en wie achterblijven, maar we hadden de data nog beter kunnen gebruiken. Zo hebben we achteraf pas de activiteit in de verschillende gebruikersgroepen vergeleken. Dit hadden we ook eerder kunnen doen.
  • De learning analytics zoals beschreven vond plaats op cursusniveau. Je kunt ook een stap verder gaan en de data uit de betreffende cursus vergelijken met data uit andere cursussen. Met de opbrengsten uit zo’n analyse kun je conclusies trekken die bijdragen aan toekomstige ontwerpen.
  • Neem er de tijd voor. Plan het ook in! Learning analytics is toch een relatief nieuwe activiteit voor veel online facilitators. En zeker als je gedurende de cursus wilt monitoren middels data, vraagt dit een regelmatige blik op het dashboard en analyse en meningsvorming om je komende interventies te bepalen.
  • En..ga in gesprek om de data te interpreteren! Bekijk de data met nieuwsgierigheid en objectiviteit en bespreek dit met de betrokkenen. Onderzoek wat ze kunnen betekenen, kom niet te snel met je oordeel. Gevoel en intuïtie zijn cruciaal. Soms bieden juist data nieuwe perspectieven maar vaak bevestigt het een bepaalde intuitie. Dit kan dan een katalysator zijn om actie te ondernemen.

Last but not least… ga zorgvuldig om met de betreffende data. Wees transparant over het gebruik van gegevens en in je bedoeling daarmee. Vertel deelnemers heel duidelijk wat je met de data gaat doen. Uiteindelijk werk je met gegevens over het functioneren van personen in een leeromgeving.

 

Zie ook:

BLOG 17: De inzet van MOOCs en SPOCs: een overview

Wij zijn enorm trots op onze klanten die de afgelopen periode (binnen één jaar!) een MOOC (Massive Open Online Course) en/of een SPOC (Small Private Online Course) ingezet hebben en de klanten die nu zelfstandig of met ons in co-creatie MOOCs en/of SPOCs ontwerpen en ontwikkelen. De redenen zijn divers. In deze blog neem ik jullie mee in die redenen. Tijdens onze dagelijkse gesprekken, demonstraties en presentaties laten we tal van voorbeelden zien en tijdens de gesprekken komt men zelf al snel op ideeën om een MOOC en/of een SPOC in te zetten. Op voorhand denk je wellicht niet aan de vele kansen, omdat we een beeld hebben dat MOOCs alleen door Universiteiten worden ingezet. Maar niets is minder waar!

Met ons unieke online leerplatform Curatr faciliteren wij kennisdeling en kenniscreatie. Hieronder neem ik jullie mee in enkele voorbeelden (lees uitspraken) van onze klanten: waarom zij een MOOC en/of SPOC inzetten.

 

 

“Delen van elkaars kennis en ervaringen op het gebied van “trends in leren” onder alle P&O’ers en opleidingsadviseurs. Tevens ter professionalisering!”

“Onze opleidingen gaan we blended aanbieden en aan de hand van flipped-classroom bereiden onze cursisten zich online voor op de klassikale bijeenkomsten en delen online hun kennis en ervaringen”

“MOOC Duurzaam bouwen. Bereiken van heel Nederland op het gebied van Duurzaam Bouwen. Kennisdeling en kennis creëren in een community. Delen van best practices”

“Kennisdelen met en tussen onze klanten!”

“Congres: ter voorbereiding op een groot congres maken de deelnemers kennis met de topics en delen daarover hun kennis en ervaringen”

“Wij bieden MOOCs aan, aan onze klanten, o.a. op het gebied van media-wijsheid”

“Delen van elkaars kennis en ervaringen op het gebied van “trends in leren” onder alle P&O’ers en opleidingsadviseurs. Tevens ter professionalisering!”

“Wij willen graag kennisdeling en kenniscreatie faciliteren voor onze klanten en daarom richten wij MOOCs en SPOCs in met hen samen”

“Blended learning: naast klassikale sessies bieden we een online programma aan aan de hand van filmpjes, artikelen, weblogs waar men onderling kennis en ervaringen over deelt”

“Wij hebben content in een MOOC aangeboden op het gebied van social learning. De activiteit in deze MOOC was overweldigend (zie blog). De mate van kennisdeling was enorm. Tevens zijn we nu bezig met het analyseren van user-data en market data uit deze MOOC. Enorm interessant!”

“Kennisdeling door onze 1.900 salesmanagers wereldwijd over onze nieuwe producten. Het delen van best-practices is geboren”

“Kennisdeling en het delen van ervaringen aan de hand van onze 8 corporate competenties”

“Sharing experience door onze ambtenaren wereldwijd op het gebied van food en nutrition security”

“Een platform bieden aan ondernemers op het gebied van energiebewust ondernemen. Experts van diverse instellingen (bedrijfsleven en onderwijsinstellingen) bieden hun expertise aan en nodigen de ondernemers uit om met elkaar hun kennis en ervaring te delen”

“Alle docenten maken kennis met de trends in leren en delen daarover hun kennis en ervaringen. De deelnemers voegen zelf content toe aan de course (user generated content)”

“Aanbieden van een sociaal platform voor studenten bij projectmatig werken en in groepen werken”

“In aanloop van de komende kampioenschappen bieden we een MOOC aan, aan de geïnteresseerden in shorttrack: kennisdeling”

“Schoolleiders delen in Curatr hun kennis en ervaringen op het gebied van een 7-tal thema’s”

“Awareness: 7.000 medewerkers maken kennis met het nieuwe bedieningsconcept en delen hun beelden/inzichten. Enorm interessant is de analyse van de big data in de MOOC door de bijdragen van onze medewerkers”

“Onboarding: alle nieuwe medewerkers delen hier hun ervaringen en kennis met elkaar op diverse onderwerpen, zoals onze strategie, productontwikkeling, projectmanagement”

“Alle docenten delen hun visie op leren en het nieuwe onderwijsconcept”

 

Ik weet zeker dat bovenstaande voorbeelden bij onze klanten tot nieuwe ideeën leiden bij jou als lezer! Graag denken wij met jullie mee om te bezien hoe social learning kan bijdragen aan de uitdagingen die jullie hebben. Voor extra informatie kun je uiteraard mailen naar: Jos Maassen

 

Zie ook:

 

Blog 14: xAPI, why?

Onlangs waren we in London aanwezig op de xAPI Barcamp, georganiseerd als fringe event verbonden aan Learning Technologies Conference and Exhibition dat plaatsvond op 28 en 29 januari 2015. Daar had MOOCFactory samen met Ht2 een stand om o.a. een sneak preview te presenteren van de nieuwe versie van het innovatieve online leerplatform Curatr. Deze xAPI Barcamp was ook interessant vanwege het feit dat Curatr xAPI compliant is en de nieuwe versie een Learning Record Store (LRS) LearningLocker aan de achterkant heeft draaien. Een hot topic op LT15uk.

Barcamp
Het principe van een Barcamp is eenvoudig. In Pub Cumberland Arms waren 40 geïnteresseerden bijeengekomen om in 5 groepen hun kennis en ervaringen te delen m.b.t. xAPI. In roulatie deelden 5 experts hun expertise op dit gebied. Dit alles in een ongedwongen sfeer, muziek op de achtergrond en veelal een pint op tafel. Gesponsord door Learning Locker en Watershed LRS.

xAPI Experts:
Ben Betts (@bbetts)
Andrew Downes (@mrdownes)
Mark Aberdour (@maberdour)
Mark Berthelemy (@berthelemy)
Jonathan Archibald (@jonarchibald)

xAPI

xAPI: Wat is het?
xAPI (in het verleden TinCan): een nieuwe eenduidige gemeenschappelijke communicatie afspraak tussen digitale instrumenten (persoon + werkwoord + object); om deze statements te verrijken kan het aangevuld worden met een locatie, tijdstip, met feedback en met reflectie.

Het staat als de nieuwe generatie SCORM te boek. SCORM staat voor Sharable Content Object Reference Model en daarmee kunnen we een score opslaan in een LMS. Bijvoorbeeld wanneer je een e-learningmodule hebt afgerond of een training hebt gevolgd. Die score komt automatisch of via de trainer in het systeem. Maar… waar het gaat om al die leerervaringen buiten het LMS, kan SCORM ons niet helpen. TinCan oftewel xAPI, de nieuwe en veel dynamischere variant, kan dit wel. Zo is er bijvoorbeeld géén LMS of internetbrowser meer nodig, zijn real-worldleerervaringen ook traceerbaar en zijn er meerdere scores meetbaar en vooral uitwisselbaar.

Tijdens deze 5 ronden werd mij duidelijk dat we zeer divers over xAPI praten en denken. Ik beschrijf drie inzetmogelijkheden.

  • Op individueel niveau
  • Op academie niveau
  • Op organisatie niveau

De experts spraken er met volle passie over. Echter voor de meesten aanwezigen is het nog wel “ongrijpbaar”. Enkele voorbeelden van bedrijven werden gegeven die juist ervaring met xAPI op aan het doen zijn. Zij lopen daarin ook voorop en zullen dat blijven.

xAPI op individueel niveau: Learning Record Store (LRS)
Een Learning Record Store is een digitale omgeving waar leerervaringen in worden opgeslagen (Store). Het opslaan van de eigen leerervaringen is natuurlijk enorm interessant. xAPI (Experience Application Programming Interface) laat je leerervaringen rapporteren waarbij elke combinatie mogelijk is van “persoon +  werkwoord + object” en het resultaat daarvan. We zijn nu dus o.a. in staat om bij te houden dat ‘François het boek Social Learning heeft gelezen’, ‘Martin een tweet verstuurd heeft omtrent content curation’ en ‘Alan het filmpje omtrent LMS-implementatie op YouTube heeft bekeken’. In Curatr worden deze leerervaringen enerzijds automatisch bijgehouden en kun je anderzijds zelf ook leerervaringen toevoegen tot je “timeline” in je eigen profiel. We onderscheiden een “Persoonlijke LRS” en een “Organisatie LRS”. Laatstgenoemde traceert van alle medewerkers hun leerervaringen en detecteert zo o.a. expertise binnen een organisatie. Onder deze data verstaan we alle leerervaringen bij elkaar in een Learning Record Store. Hieronder is een dashboard gepresenteerd van een LRS: sorteren en zichtbaar maken van leerervaringen (Sort & Share) bij City & Guilds.

CityGuild1

 

 

CityGuild2

xAPI op academie niveau: learning en big data analytics
De data die vele online leertools genereren zijn goud waard. Toch merk ik dat vele opleidingsadviseurs daar nog niet of nauwelijks mee bezig zijn. De laatste tijd zie ik wel nieuwe functies ontstaan, zoals; manager HR(D) Analytics. Door deze data te analyseren ben je beter in staat om je onderwijs te verbeteren. Hoe leert men?, welke content wordt goed beoordeeld?, welke leerpatronen zie je?, etc. Het onderwijs verbeteren kan dus je doel zijn door de inzet van xAPI.

xAPI op organisatie niveau: learningactivities – performance data
De link maken met de business is een ander doel. We onderzoeken een correlatie tussen “learning activities” en “performance data”. Stel voor: een bepaalde afdeling presteert erg goed om bepaalde redenen. Als je dan een correlatie kunt aantonen tussen de leerervaringen van de medewerkers van de laatste tijd… Dan kunnen andere afdelingen hiervan leren en stappen ondernemen om ook goed te gaan presteren. Ik realiseer me goed dat dit tijd vergt, echter zullen we nog versteld komen te staan van de aanwezige correlaties. Het onderzoeken waard lijkt mij!

Wat zijn jullie ervaringen met de inzet van xAPI?

 

Zie ook:

BLOG 11: SPOC biedt vele kansen voor Onderwijsinstellingen en het Bedrijfsleven – Deel 1 van 2

Inmiddels kennen we het acroniem MOOC: Massive Open Online Course. Een variant die steeds vaker opduikt is SPOC: Small Private Online Course. Het voornaamste verschil is dat een SPOC een besloten omgeving is, de deelnemers zijn op voorhand bekend en kunnen proactief uitgenodigd worden. In een tweeluik ga ik in op de vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties die als het ware bestreden worden met social learning in een SPOC. Maar allereerst beschrijf ik de opkomst van SPOCs binnen het onderwijs.

 

SPOC binnen het onderwijs
Sommige Hogescholen bieden inmiddels een MOOC aan. De meeste Hogescholen stoeien daar nog mee. Het proces tot subsidieaanvraag wordt in november 2014 bekend gemaakt. Wij houden jullie op de hoogte! Sommige onderwijsinstellingen nemen zelf MOOCs van andere onderwijsinstellingen op in hun programma. Een online course ontwikkelen voor de eigen studenten neemt nu een intrede. Hierbij spreken we van een SPOC. De doelgroep is bekend en alleen die doelgroep heeft toegang. Je spreekt in principe van een interne MOOC. Maar dan niet meer massive. Studenten binnen een bepaalde opleiding delen online met elkaar hun kennis en ervaring. Met het online social leerplatform Curatr kan zowel een MOOC als een SPOC ontwikkeld worden. Het is gebaseerd op social learning, content curation en gamification.

 


SPOC binnen het bedrijfsleven

Steeds realiseren we ons dat het binnen een organisatie ontbreekt aan ‘ketendenken’, waardoor inefficiënt en ineffectief gewerkt wordt. Dat kan zelfs binnen een afdeling zijn, maar veelal afdeling-overstijgend. Social learning biedt hier de oplossing! Medewerkers delen online hun kennis, inzichten, beelden en ervaringen met elkaar over diverse onderwerpen. Juist het delen van deze expertise door medewerkers met andere achtergronden is zeer waardevol. Samen nieuwe kennis creëren!

 

Vragen en Uitdagingen
Hieronder ga ik in op enkele vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties, waarbij Curatr is ingezet ter bevordering van de onderlinge kennisdeling en kenniscreatie.

 

  • Hoe train je de next-generation, met behoud van de ervaringen van de oudere medewerkers?

Binnen afzienbare tijd (binnen nu en 8-10 jaar) gaat 20% van de populatie met pensioen binnen organisaties. Is vergrijzing binnen uw organisatie ook een uitdaging? Hoe behoud je deze kennis? Juist door deze kennis te laten delen met de nieuwe generatie. Laatst genoemde groep heeft juist weer vele frisse beelden. Allerlei thema’s en onderwerpen passeren de revue in de SPOC. Men ontwikkelt ook wel mini-SPOCs. Per onderwerp een SPOC. Aan de hand van video’s, blogs, internetsites, intranetsites, flowcharts, schema’s, tekst, etc gaan de medewerkers, jong en oud, hun kennis en ervaringen met elkaar online delen.

 

  • Hoe reageer je snel op probleemsituaties?

Vooral binnen de high tech bedrijven is snel inspelen op veranderingen van cruciaal belang. Speed to market is essentieel. Termen als time, cost, quality staan voortdurend op de agenda. Subject matter experts (SME) en trainers willen in no-time deze veranderingen met de medewerkers delen. Curatr biedt juist de mogelijkheid om op hele korte termijn onderlinge kennisdeling mogelijk te maken. De SME is tevens moderator (wij spreken van: curator) van het online leerplatform en stelt de content zoals in voorbeeld 1 aangegeven samen. Dat noemt men content curation. Medewerkers denken dus al snel mee met de acties naar aanleiding van de veranderingen.

 

Scherm1 Curatr

 

  •  Hoe voorkom je dat er steeds dezelfde fouten gemaakt worden, elke keer weer?

Welke fouten worden voortdurend gemaakt binnen uw organisatie? Wat kan beter?, maar gebeurt elke keer weer opnieuw? Ik weet zeker dat we plenty voorbeelden kunnen geven. Een top 3 van deze ‘fouten’ worden aan de orde gesteld via videofilmpjes, blogs, beschrijvingen, cases. Door de medewerkers daar juist over te laten delen en samen oplossingen te laten bedenken is het aantal keren dat deze fouten eerst voor kwamen juist verminderd. Deze klant heeft er dus meteen ook een meting aangehangen.

 

Scherm2 Curatr

 

  • Hoe identificeer je binnen je organisatie de expertise?

Vele organisaties weten niet welke expertise eigenlijk aanwezig is onder de mensen. Weet u dat wel? Door bepaalde thema’s en onderwerpen aan de orde te stellen en medewerkers uit te dagen hun kennis en ervaringen met elkaar daarover online te laten delen, blijkt al snel wie de desbetreffende expertise heeft. Deze data is natuurlijk goud waard. Voortaan kan men in nieuwe projecten de juiste mensen binnen de organisatie selecteren en benaderen als projectlid. Nog meer vooruitstrevender is die expert bijvoorbeeld 5-10 % van zijn/haar tijd vrij te maken om andere collega’s te helpen op dat desbetreffende expertisegebied. Durft u dat aan?

 

In de volgende blog van deze tweeluik ga ik in op nog enkele voorbeelden van vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties waar we momenteel SPOCs in co-creatie met de klant ontwikkelen of die door ons inspiratiebedrijf Ht2 (http://ht2.co.uk/) in Oxford voor klanten zijn ontwikkeld.

Ik ben benieuwd of bovenstaande vragen en uitdagingen ook in uw organisatie spelen en welke vragen überhaupt in uw organisatie spelen waarbij social learning wellicht een oplossing biedt.

 

 

Zie ook:

Blog 10: MOOC’s zorgen voor verbreding van de waarde propositie van L&D

In de afgelopen periode hebben we met vele verschillende L&D specialisten gesproken over wat zij in hun organisaties en onderwijsinstellingen faciliteren op het gebied van opleiden en ontwikkelen. Hier hebben we het zowel over formeel als informeel leren gecombineerd met digitaal leren.

We merken dan op dat de wereld rondom het opleiden en ontwikkelen van medewerkers volledig aan het veranderen is. De overvloed aan (nieuwe) instrumenten zoals LMS’n, LRS’n, Social e-learning platforms als Curatr, Apps, etc en de verschillende (nieuwe) vormen zoals social learning, project based learning, blended learning, etc zijn voor vele L&D-ers bijna niet meer te volgen.

Ook de opkomst van Massive Open Online Courses (MOOC’s) is een trend wat er voor vele L&D-ers plots is. Dit brengt vervolgens dan ook meteen veel vragen met zich mee: Wat is een MOOC? Wat is de waarde van een zelf ontwikkelde MOOC voor mijn organisatie? Worden er al MOOC’s aangeboden die goed aansluiten bij onze Learning Landscape?

Er bestaat zeker wel een onderbuik gevoel bij de afdeling L&D dat ze er iets mee moeten en dat ze moeten aansluiten bij deze trend. Dit komt ook naar voren bij een recente enquête van Future Workplace. Deze enquête in ingevuld door 195 L&D professionals. In deze enquête heeft 70% van de respondenten aangegeven dat ze absoluut kansen zagen bij een inzet van MOOC’s binnen hun eigen organisatie. Dit ging nog verder doordat door de respondenten aanbevelingen werden gegeven aan de grote MOOC aanbieders om zichzelf aan te passen aan de behoeften van organisaties. Hieronder zijn er zes uitgelicht:

MOOC's zorgen voor verbreding van de waarde propositie van L&D

Als uiteindelijk de stap gemaakt wordt om een MOOC daadwerkelijk te integreren in de organisatie zal de L&D afdeling meteen uitgedaagd worden om zijn haar propositie te verbreden en/of te heroverwegen. In dit onvermijdelijke proces zijn er vijf vragen die een L&D professional zichzelf kan afvragen bij de inzet van MOOC’s, zowel intern de organisatie als extern:

1. Hoe kan ik de reputatie van mijn organisatie bij de klant/consument vergroten door het aanbieden van MOOC’s?
In plaats van het beperken tot een innovatie van leren binnen de organisatie voeg je de hoofd van L&D bij het project ‘Vergroten van de reputatie van de organisatie bij de klant’. Een vergelijkbaar project heeft er gelopen tussen de Kahn Academy en de Bank of America waarbij er een reeks van MOOC’s voor hun (aankomende) klanten, op het gebied van omgang van financiën, zijn ontwikkeld. Door het aanbieden van deze MOOC’s en hiermee tevens ook het vergroten van de transparantie van de bank heeft de reputatie heel veel goeds gedaan. Een onvoorzien effect van deze MOOC’s was dat de klantenservice uren beduidend lager waren, vele vragen werden al in de MOOC’s behandeld.

2. Wat is belangrijker bij het vergroten van performance: inhoud of context?
MOOC’s hebben in het algemeen een generieke en inhoudelijke uitstraling. Echter wanneer je binnen een organisatie werkzaam bent is de context juist ook heel belangrijk, de context binnen de organisatie maakt de specifieke werkomgeving met alle problematieken, protocollen en werkwijzes.

Hoofden L&D zullen heel goed moeten kijken naar het sociale aspect van de MOOC; krijgt de medewerker binnen de MOOC de mogelijkheid om zijn specifieke context bespreekbaar te maken met andere lerenden binnen de MOOC? Dit helpt de medewerkers binnen de MOOC om de vertaalslag te maken naar hun eigen context en juist gebruik te maken van andere inzichten en denkbeelden van andere lerenden in de MOOC.

3. Hoe kan ‘data analytics’ ons helpen bij de al ontwikkelde programma’s?
Aan de achterkant van Curatr krijg je real-time analytics van de vorderingen van alle lerenden, hierbij krijg je inzicht in wie, wat, waar, wanneer en hoe leert. Tevens krijg je door het verkrijgen van punten en badges precies inzicht wie het beste is in welk onderwerp en wat de ‘engagement’ is van lerenden in de MOOC. Door deze gegevens op te slaan, te sorteren en te analyseren krijgt de L&D afdeling al snel inzicht hoe programma’s in te richten en op welke wijze de huidige programma’s juist te verbeteren.

4. Wordt de rol van de lerende anders?
Binnen een MOOC krijgt de lerende een veel bredere rol dan voorheen, n.l. als leraar, als lerende en als peer-reviewer. Deze andere manier van kijken naar de rol van de lerende kan meteen een aanjager zijn voor een leercultuuromslag waarbij het gevoel van vertrouwen van lerenden dat ze dit aankunnen centraal staat. Dit kan versterkt worden door juist meer peer-review en peer to peer dialogen te verwerken binnen de MOOC’s.

5. Kunnen certificaten kortingen bieden op het opleidingsbudget?
Medewerkers die rond het millennium zijn geboren, wat tegen de tijd van 2020 ongeveer 50% van de werkenden zal beslaan, hebben veelal behoefte aan de vrijheid om zich constant, overal en wanneer zij willen te ontwikkelen en certificaten te verzamelen. MOOC’s bieden deze vrijheid, tegen een relatief lage prijs kan je een certificaat behalen bij een MOOC van een gerenommeerd instituut of organisatie. Door de inzet van MOOC’s zullen de verdelingen van de opleidingsbudgetten binnen organisaties absoluut leiden tot het heroverwegen en misschien wel leiden tot individuele opleidingsbudgetten.

Op dit moment is de vraag in Nederland: zullen Nederlandse bedrijven ook MOOC’s toepassen binnen hun huidige Learning Landscape en het risico om (inter-)nationaal achterop te raken voorkomen? Want een historicus Norman Davies zei ooit:

De enige zekerheid die je hebt bij een lawine is dat stilstaan geen optie is!’

 

Zie ook:

Blog 9: Unieke MOOC door Klimaatplein.com

Aankomend jaar zal er voor het eerst in Nederland een MOOC Energiebewust Ondernemen van Klimaatplein.com gelanceerd worden. Deze MOOC zal 15 september 2014 starten, waarbij de inschrijvingen al  zijn gestart.

Is dit bijzonder? Nee niet echt, George Siemens en Stephen Downes begonnen in 2008 al met hun eerste cMOOC over Connectivisme & Connective Knowledge en Sebastian Thrun en Peter Norvig begonnen in 2011 hun eerste xMOOC over Artificial Intelligence. Deze twee verschillende MOOC’s hebben een totaal andere didactische benadering. Bij een cMOOC staat vooral de lerende centraal, worden de leerdoelen door de lerende zelf geformuleerd, zijn de leerpaden nog niet gedefinieerd en worden door de lerende zelf vorm gegeven. De mogelijkheid tot interactie is groot en dient de lerende de interactie grotendeels zelf te initiëren. Bij een xMOOC staat veelal de docent centraal, zijn de leerdoelen van te voren gedefinieerd en zijn de leerpaden van te voren helder gestructureerd. Bij een xMOOC staat de interactie tussen lerenden minder centraal.

In Nederland zijn er op dit moment ook al verschillende initiatieven (xMOOC) gestart door verschillende Universiteiten, zoals TUDelft, OU, TUEindhoven, UVA, RijksUniversiteit Groningen, Universiteit Leiden, Universiteit Humanistiek, etc. Op dit moment is TU Twente ook aan het kijken hoe ze twee xMOOC’s kunnen ontwikkelen.

Wat wel heel erg bijzonder is dat enerzijds een niet onderwijsinstelling een MOOC aanbiedt en anderzijds dat dit een cMOOC is die ontwikkeld is met een sociaal leerplatform Curatr van MOOCFactory, waarbij leren met en van elkaar centraal staat. Dit is ook een wel overwogen keuze geweest van Rob van der Rijt van Klimaatplein.com.

Met deze blog willen wij u een kleine inkijk willen geven over hoe wij deze hebben ontwikkeld en welke facetten van Gaming wij in deze MOOC hebben toegepast. Met de volgende blog over deze MOOC zullen we onze bevindingen beschrijven over de tijd gedurende MOOC en wat we zien aan gedrag van lerenden aan de achterkant van het platform (Learning Analytics).

MOOCOntwikkelen van de MOOC

De cMOOC is opgebouwd met 8 levels:

  1. Inleiding
  2. Krijg inzicht in uw energie verbruik!
  3. Energie besparen
  4. Zelf duurzaam energie opwekken
  5. Compenseren van CO2-uitstoot
  6. Communicatie
  7. Afsluiting
  8. Certificering

Waarbij elke level ongeveer 5 tot 8 leerobjecten bevat. Elke leeractiviteit in het platform zal de lerende aan zetten tot een actie, bijvoorbeeld het bestuderen van een webinar, instructie films, blogs, websites, het starten en beantwoorden van discussies, het uploaden van (leer-)objecten, etc.

Door de leerobjecten op te bouwen van relatief klein naar relatief groot en van relatief makkelijk naar relatief moeilijk, zal de lerende meegenomen worden in een bepaalde flow. Elke leerobject zal niet groter zijn dan een paar (4-5) minuten voor de lerende, waarbij de lerende in een korte tijd al verschillende leerobjecten al heeft afgerond en een gevoel krijgt dat hij/zij al heel wat bereikt heeft.

Tussen elke level zijn er verschillende soorten toetsen als multiple choice, opdrachten zoals objecten toevoegen, reflectievragen, peer-review geplaatst. De multiple choice toets dient elke lerende met een bepaald percentage te behalen om verder te kunnen  naar het  volgende level, de overige toetsen zijn minder hard en staat het aanzetten van lerenden tot actie centraal. Aan het einde (level 8) krijgt elke deelnemer een bewijs van deelname in een pdf-vorm met zijn naam er op en een handtekening van Rob van der Rijt, initiatief nemer van deze cMOOC.

Bij de start van het ontwikkelen van de MOOC zijn we er ook vanuit gegaan dat er op de wereld genoeg content is, alleen al Google laat al 11.500 hits zien bij de zoekterm energiebewust ondernemen en bij YouTube 20 hits bij dezelfde zoekterm. We hebben dan ook samen met Klimaatplein.com de beste content bij elkaar gezocht en deze aangevuld met content van verschillende gerenommeerde partijen zoals TUDelft, MVO Nederland, Post Hoger Onderwijs Energiekunde, MKB Nederland en nog veel meer.

Met deze MOOC bereiken we een grote massa aan mensen binnen Nederland en België. Door een grote groep met verschillende achtergronden te laten discussiëren over onderwerpen over energiebewust ondernemen ontstaat er kennis die er nog niet is.

 

MOOCGamification aspecten

Gamification is een groot onderdeel van deze MOOC. Gedurende de MOOC kun je verschillende punten verdienen met verschillende doeleinden.

Zo kan de lerende punten (XP) verdienen door objecten te bekijken en het starten, ontwikkelen en oplossen van discussies zijn, peerreview, het uploaden van leerzame content als blogs, you-tube video’s, reflecties, etc. De lerende krijgt hier dan directe feedback bij het verkrijgen van de punten.

Bij het doorlopen van een level kan de lerende de bovenstaande punten verzamelen om door te mogen naar het volgende level. Hiermee stimuleren we het gevoel van autonomie bij de lerenden, ze hebben zelf in de hand wanneer ze naar het volgende level gaan.

In het onderstaande video legt Cooper McNiece op een helder manier uit hoe Gamification er binnen het onderwijs kan uitzien:

Een onderdeel van het platform is een Leaderboard, waarmee zichtbaar is wie de meeste punten heeft behaald in de cursus. Een groot voordeel is dat het zichtbaar is voor iedereen en dat je toegang hebt tot zijn of haar portfolio om te kijken wat hij of zij doet om zoveel punten te behalen. We merken dat een leaderboard competitief kan werken.

Om gedrag te stimuleren van de lerende, maken we gebruik van badges. Welke een onderdeel zijn van OpenBadges Modzilla. Hiermee maken we, door middel van het verstrekken van badges, voor de lerenden helder wat voor een gedrag van hem verwacht wordt. Zo hebben we voor het bekijken van leerobjecten, het starten van discussies, bookmarken van leerobjecten en combinatie hiervan verschillende soorten badges.

Met deze MOOC hebben we een rijke leerervaring gecreëerd door goed te kijken naar de doelgroep om zo de MOOC af te stemmen aan de behoefte en de leerstijl van de lerenden.

Bij de volgende blog zullen we ingaan op het gedrag van de lerenden op het platform en wat we hieruit kunnen leren.

 

Zie ook:

Blog 7: Hoe MOOCs gratis kunnen zijn en toch winstgevend

In de afgelopen vier jaar hebben Massive Open Online Courses (MOOCs) wereldwijd intrede gemaakt binnen het onderwijs. Hierbij hebben de MOOCs het mogelijk gemaakt dat iedereen die een computer en internet heeft, goed onderwijs te kunnen laten volgen. Critici stelden in het verleden dat de snelle opkomst van MOOCs uiteindelijk zou bezwijken onder een paar zwakke punten, namelijk het hoge verloop van lerenden en een gebrek aan deelname van kansarme lerenden. Ze hebben gelijk dat dit nog zwakke punten zijn, echter kunnen we nu wel stellen dat MOOCs niet meer weg te denken zijn binnen het toekomstige onderwijs.

In onderstaande video ‘Why MOOCs still matter’ van Anant Agarwal wordt op een heldere manier uitgelegd waarom MOOCs niet meer weg te denken zijn binnen het onderwijs.

Concurrentie maakt het verzorgen van MOOCs noodzakelijk
Concurrentie leidt soms tot een fenomeen genaamd: ‘Prisoner’s dilemma’ waarin verkopers moeten kiezen tussen twee slechte opties om concurrerend te blijven. Een goed voorbeeld hiervan is de toename van de creditcard beloningen. Deze beloningen kosten de creditcard bedrijven geld, maar ze moeten deze beloningen blijven aanbieden om klanten te trekken en te behouden. Hoewel het creëren van beloningen een verlies in houd voor het bedrijf, het helemaal niet creëren en aanbieden van beloningen zorgt juist voor een verlies van een zeer groot segment van klanten die gewend zijn om deze beloningen te krijgen.

Onderwijsinstellingen als Hogescholen en Universiteiten zijn zeer concurrerend, en investeren aanzienlijk veel in hun docenten, faciliteiten, onderzoek en nu weer een nieuwe investering: MOOCs. Deze MOOCs, zoals met het platform Curatr, bieden de mogelijkheden om experts en talenten te vinden en te werven. Tevens wordt de naamsbekendheid van de Hogeschool of Universiteit vergroot doordat hun beste hoogleraren, hun meest interessante inhoud presenteren aan een zo groot mogelijk publiek. In een korte tijd zijn MOOCs een steeds belangrijker onderdeel geworden van de digitale strategie van Hogescholen en Universiteiten. In minder dan 4 jaar zien we dat binnen Nederland al bijna alle Universiteiten één of meerdere MOOCs hebben verzorgd. Dit maakt dat nu zelfs de terughoudende Universiteiten aan het overwegen zijn om MOOCs te verzorgen, alleen al om concurrerend te blijven.

MOOCs kunnen zowel gratis als winstgevend zijn
MOOCs zijn in veel gevallen niet goedkoop om te produceren, bij platform aanbieders zoals Coursera en Edx lopen de kosten van een enkele cursus op tot meer dan 100.000,- dollar. Alleen als de MOOC in staat is om aan de hoge verwachtingen van de Hogeschool en Universiteit te voldoen, kunnen deze MOOCs (bijna-) gratis blijven. Er zijn ook aanbieders, zoals MOOCFactory, die het voor een significant lager bedrag mogelijk maken om als Hogeschool en Universiteit MOOCs aan te kunnen bieden.

Het lijkt er op dat bij het verdienen op een MOOC de twee belangrijkste kenmerken verloren zullen gaan: massaliteit en openheid. Gelukkig helpen twee zaken hierbij. Ten eerste zijn MOOCs herbruikbaar. Terwijl de kosten van een professor, een collegezaal en andere kosten bij elke les weer gebudgetteerd moet worden, zijn de kosten voor een MOOC vooral aan de voorkant, met kleinere, lopende onderhoudskosten.

Ten tweede kunnen MOOCs een businessmodel gebruiken waarbij er een mogelijkheid is om extra services aan te bieden aan lerenden en/of organisaties. De meeste MOOC platformaanbieders, zoals MOOCFactory, bieden nu een mogelijkheid om bij het succesvol afronden van een cursus een officieel certificaat uit te reiken.  Tevens wordt er door Universiteiten nu langzamerhand samengewerkt met organisaties die bereid zijn mee te betalen aan de MOOC om vervolgens de inhoud als onderdeel van hun opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s te gebruiken.

Door gebruik te maken van innovatieve businessmodellen en hun inhoud langer houdbaar te maken, kunnen Hogescholen en Universiteiten deze cursussen, massaal, open en winstgevend maken.

Hogescholen en Universiteiten bereiken nieuwe klantsegmenten
Prijsdiscriminatie is een reactie van een verkoper naar een klant met verschillende prijs toleranties voor een product, denk aan First class, Business class en Economy class in een vliegtuig. Het hoger onderwijs is in het verleden altijd resistent geweest tegen deze prijsdiscriminatie. Terwijl de door financiële gesteunde onderwijsinstellingen en openbare Universiteiten altijd goed hebben ingezet om onderwijs toegankelijk te maken voor alle mensen, wordt een vier jarige opleiding steeds lastiger te veroorloven, met prijzen die sneller stijgen dan andere levensonderhoudende kosten, zoals bijvoorbeeld de gezondheidszorg.

Wanneer een klantsegment in een concurrerende markt een bepaald product niet kan veroorloven, zullen verkopers aan deze klanten een goedkopere versie van hun product aanbieden. Net zoals bij een luchtvaartmaatschappij Economy Class niet alle voordelen heeft van een First Class, zal een MOOC aan een Universiteit van Amsterdam niet zo waardevol zijn als een klassikale ervaring op deze Universiteit. Ondanks dit, zien we dat MOOCs een hele nieuwe doelgroep in nieuwe segmenten aanspreekt. Zoals alumni, docenten, corporate trainers en experts/talenten zijn mensen die niet snel voor een vier jarige opleiding kiezen, maar misschien wel een kleinere prijs voor een MOOC willen betalen. Hogescholen en Universiteiten doen er absoluut goed aan om deze potentiële klanten niet te verwaarlozen!

Wat betekent dit voor het Hoger Onderwijs
Hoewel er nog veel wordt gediscussieerd over wat positief en minder positief is aan een MOOC, raken deze discussies slechts een aantal aspecten die van invloed zijn op de inbedding van MOOCs in het onderwijs. Opkomende concurrentie is tegenwoordig een zeer sterk argument bij het kiezen om een MOOC, als onderdeel en/of aanvulling, in het huidige opleidingsaanbod te implementeren. Tevens zullen de platforms waar MOOCs op worden aangeboden de aankomende jaren vele malen verbeteren op het gebied van user experience, interactiviteit en sociability, waarbij de statistieken over het verloop van lerenden ook veel positiever zullen zijn.

Ik ben heel erg benieuwd naar jullie ervaringen/meningen op het gebied van hoe MOOCs gratis en toch winstgevend kunnen zijn, reageer hieronder!
Zie ook:

Blog 3: Populariteit van MOOCs in Europa

MOOCs, of Massive Open Online Courses, is een nieuwe manier van leren die lerenden over de gehele wereld hebben omarmd. Met het aanbieden van MOOCs wordt het mogelijk dat er wereldwijd, bij gerenommeerde Universiteiten en niet voor al te hoge kosten geleerd kan worden. Deze cursussen worden veelal gratis aangeboden met (voor een kleine prijs) optionele testen en examens. Alles wat je nodig hebt is een computer en internet.

US is bij verreweg de voorloper van het aanbieden van MOOC’s. De Universiteiten in de US zijn al vanaf 2002 bezig met het experimenteren en aanbieden van MOOCs, bekende Universiteiten in de US die MOOCs aanbieden zijn:

  • University of Pennsylvania
  • Harvard University;
  • Stanford University;
  • Princeton University;
  • Duke University;
  • California Institute of Technologie
  • Massachusetts Institute of Technology;
  • Carnegie Mellon University;
  • Yale University.

scoreboard

In Europa is dynamisch en komen er steeds meer MOOC aanbieders bij, vanaf maart 2013 zijn de MOOCs van 81 naar maar liefst  345 aanbieders gegroeid. In het afgelopen jaar van 2013 zijn er ook steeds meer Universiteiten die MOOCs aanbieden bijgekomen in Nederland. Zij zien dan ook steeds meer de meerwaarde van MOOCs naast en/of aanvullende op haar eigen curriculum. Hieronder vindt u de Universiteiten in Nederland die een MOOC aanbieden, zowel op haar eigen platform dan wel op een platform als Coursera, EdX, etc:

  • TU Delft;
  • De Open Universiteit;
  • Universiteit van Leiden;
  • Universiteit van Amsterdam;
  • Universiteit van Humanistiek;
  • Universiteit van Nederland

De MOOCs die in Europa worden aangeboden kunnen onderverdeeld worden onder de volgende onderwerpen:

  • Humanities;
  • Natural Science
  • Science & Technology;
  • Social Science;
  • Applied Science
  • Business;
  • Mathematics & Statistics;
  • Art.

Op dit moment zien we dat in Europa het onderwerp Science & Technologie met +/- 60 cursussen gevolgd door Humanities met +/- 58 cursussen met het meest populair is. De minst populaire onderwerpen zijn de cursussen die vallen onder het onderwerp Applied Science en Art met gezamenlijk +/- 40 cursussen. Deze tendens hoeft nog helemaal niks te zeggen, de populariteit van MOOCs in deze richting is nog steeds aan het stijgen en de mogelijkheden voor deze onderwerpen blijven zich ontwikkelen.

 

Picture: Open Education Europa

Zie ook:

 

Blog 1: Een introductie in MOOC’s

In de afgelopen periode heb ik verschillende MOOC’s mogen volgen bij vooruitstrevende universiteiten zoals de University of Pennsylvania in de Verenigde Staten en de Open Universiteit in Nederland. Met deze MOOC’s heb ik mijn kennis op het gebied van ‘gamification’ en ‘e-learning’ kunnen verbreden en verdiepen, zonder dat ik hiervoor betaald heb. Tevens heb ik mijn netwerk kunnen uitbreiden met professionals die geïnteresseerd zijn in de zelfde onderwerpen als ik.

Wat is een MOOC?
MOOC staat voor Massive Open Online Course. Het zijn gratis online cursussen die aangeboden worden door bekende universiteiten over de hele wereld. Sommige universiteiten maken het zelfs mogelijk om een certificaat te halen voor de cursus die je volgt. In Nederland zijn het onder andere de universiteiten TU Delft, UvA, OU, Universiteit van Leiden en Universiteit van Humanistiek die verschillende MOOC’s aanbieden, met verschillende onderwerpen. Universiteiten maken hierbij vaak gebruik van bestaande MOOC platformen zoals:

In het onderstaande video ‘What is a MOOC?’ wordt op een heldere manier uitgelegd wat een MOOC is en wat de kenmerken zijn van een MOOC.

 

 

Het inzetten van MOOC’s  heeft voor universiteiten vele voordelen en het is dan ook niet vreemd dat het op dit moment op zo’n grote schaal toeneemt. Hieronder heb ik enkele voorbeelden van voordelen geformuleerd. Met een MOOC kunnen universiteiten o.a.:

  • zichzelf profileren;
  • verbreding en/of verdieping aanbrengen aan hun bestaande curriculum;
  • met één docent een groot publiek bedienen, wat de kosten kunnen drukken en;
  • onderwijsmateriaal hergebruiken, wat de kosten kunnen drukken;

Verder zien we ook dat het vele voordelen heeft voor mensen die zich willen verdiepen in een onderwerp bij een gerenommeerde universiteit. Het is dan ook niet vreemd dat bij bijvoorbeeld MOOC aanbieder Coursera duizenden lerenden zich aanmelden voor één cursus. Hieronder heb ik enkele voorbeelden van voordelen geformuleerd. Met een MOOC:

  • is informatie vrij toegankelijk voor iedereen die zich wil bekwamen in een bepaald onderwerp;
  • kan de lerende op elk ogenblik leren (anytime / just in time / wanneer je er het meest gemotiveerd voor bent);
  • kan de lerende op iedere plaats leren (anywhere / op de werkplek / in de trein / thuis / etc.);
  • is er focus op het actuele leermodel, ik leer het best wat ik nu nodig heb voor mijn werk (just enough);
  • ondervindt de lerende geen tijdverlies aan onderwerpen die hij/zij al beheerst;
  • staat de lerende centraal en ontvangt de lerende alle noodzakelijk ondersteuning van een facilitator;
  • kan de lerende, meestal voor een kleine vergoeding, een certificaat halen bij een gerenommeerde Universiteit;
  • kan de lerende zijn professionele netwerk gedurende de cursus vergroten en;
  • wordt de leerstof meestal aantrekkelijk en gevarieerd gepresenteerd, door bijvoorbeeld: pre / post testen, webinars, discussiefora, nieuwsgroepen, FAQ (frequently asked questions) en gebruik van multimedia middelen (not over- / under done).

Zoals hierboven geformuleerd levert het aanbieden van MOOC’s vele voordelen op, zowel aan Universiteiten als aan lerenden. In een volgende blog ga ik in op de voordelen die MOOC’s kunnen bieden aan HRD professionals in zowel grote organisaties, als in kleine(re) organisaties.

MOOCFactory © 2017