Onze blogs

Hier delen we onze kennis op het gebied van MOOCs en SPOCs

Van intuïtie naar zeker weten – toepassen van learning analytics

Blog geschreven in samenwerking met Joitske Hulsebosch en Sibrenne Wagenaar van Ennuonline.

Steeds meer trainers en procesbegeleiders gebruiken online middelen en platforms om leerprocessen te faciliteren. Dit heeft veel weg van face-to-face faciliteren maar kent ook een eigen dynamiek. Hoe weet je bijvoorbeeld of een online artikel is gelezen? Of hoeveel tijd een deelnemer besteedt aan het bekijken van een video of het maken van een opdracht? Welke deelnemers zoeken elkaar op? Waar vinden waardevolle leergesprekken plaats en wat zijn elementen die daartoe bijdragen?In een fysieke setting stel je procesvragen aan deelnemers: “hebben jullie meer tijd nodig voor deze discussie?” en “een extra opdracht over… lijkt zinvol.” Je kunt de interactie in de groep observeren, je voert het gesprek erover en zo verzamel je informatie die van belang is om het leerproces gaandeweg bij te sturen.

In een online omgeving mis je zicht op deelnemers. Online kunnen bepaalde data je behulpzaam zijn. Data die door het systeem verzameld worden, zoals mate van online activiteit, tijd besteed aan bekijken bron, bereikte level, lengte van discussies. Waarbij de waarde vervolgens zit in het analyseren en interpreteren: learning analytics. We hebben onlangs de kracht ervaren van learning analytics en delen deze ervaring hier graag met je.

De case: food and nutrition security course

Schermafbeelding 2015-09-17 om 13.28.54We hebben een vijf-weekse online cursus (SPOC- Small Private Online Course) “Food and Nutrition Security” ontwikkeld en gefaciliteerd. Er namen zo’n 90 mensen aan mee en we hebben met hen gewerkt in ‘Curatr’, een leerplatform dat sociaal leren ondersteunt en stimuleert. Vier van de vijf weken hadden een specifiek thema, de vijfde week bestond uit het werken aan een praktijkcase, ingebracht door deelnemers en experts. De deelnemers ontvingen een certificaat bij een minimum aantal behaalde punten per week en het schrijven van een case reflectie. 19 mensen hebben het certificaat ontvangen.

Online monitoren- onze intuïtie

Reacties van deelnemers online op het platform en per mail, zowel inhoudelijk als over het proces, vormden in het begin voor ons de belangrijkste bron van informatie. We kregen daarmee een beeld van belangrijke onderwerpen, onderwerpen die tot discussie leidden, effectieve leeractiviteiten. Zo ontvingen we veel complimenten over de wekelijks aangeboden interactieve webinars. Na een upgrade van de software ontstonden er technische problemen wat de deelnemers ontmoedigde. En een aantal deelnemers liet ons weten de inhoud heel interessant te vinden, maar in de knoop te komen met hun werk. Door het volgen van discussies en expliciete interactie met een aantal deelnemers, ontwikkelden we gevoel voor de kwaliteit van het leerproces. En een groep enthousiaste deelnemers begon ons op te vallen als heel betrokken. Intuïtief voelden we aan dat we op de goede weg zaten met dit online leertraject. Maar… wat zouden de data ons kunnen vertellen?

Online monitoren- analytics

Het leerplatform Curatr verzamelt achter de schermen enorm veel gegevens via X-api (experience-api of tincanapi ). Buiten de algemene data zoals voornaam, achternaam, e-mail, organisatie en functie krijg je ook heel goed inzicht in de ‘User’- en ‘Usage’ data. Waar kun je dan aan denken?

progress analyticsOnder User Data verstaan we alle kwalitatieve data die je verzameld binnen het platform:

  • Alle discussies die door deelnemers gestart worden;
  • Alle reacties die in de verscheidende discussies zijn gestart;
  • Alle bronnen (video’s, pdf’s, blogs, websites) die door deelnemers zijn toegevoegd;
  • Alle reacties op aangeboden leeractiviteiten (e.g. reflectievragen, quiz, open vragen)

Usage Data zijn meer kwantitatieve data (zie illustratie)

  • Hoeveel reacties er geplaatst zijn door deelnemers;
  • Hoeveel bronnen zijn toegevoegd door een deelnemer;
  • Hoeveel reacties door wie zijn geliked;
  • Wie welk level wanneer heeft gehaald;
  • Aantal deelnemers dat de SPOC heeft afgerond.

Learning Analytics betekent goed kijken naar de data, deze analyseren en daar actie op ondernemen. We kunnen op verschillende niveaus learning analytics uitvoeren. De diepte van de analyse heeft invloed op de betrouwbaarheid van de acties die we uiteindelijk aan onze bevindingen verbinden. Je zou kunnen zeggen dat Learning Analytics grofweg uit vijf stappen bestaat:

  1. Visualiseren: Je bekijkt de data zoals ze zijn: 100 deelnemers die de SPOC hebben afgerond, 20 deelnemers die in level 1 de test met een voldoende hebben afgerond. Deze kwalitatieve data is over het algemeen zo uit de achterkant van een leerplatform te halen.
  2. Clusteren: de data die je ziet kun je clusteren: alle activiteiten van een deelnemer, alle discussies die gestart zijn, alle bronnen die zijn toegevoegd. Ze vormen samen wellicht een cluster ‘betrokkenheid’ of ‘kwaliteit’.
  3. Verbanden leggen: “na een mail van de facilitator is de activiteit op het leerplatform omhoog gegaan.” Of “de meeste activiteit in het leerplatform bestaat uit het discussieren met elkaar. “
  4. Patronen zien: activiteiten die meerdere keren zichzelf hebben beproefd. We zien bijvoorbeeld, door naar verschillende SPOCs te kijken, dat 80% van de deelnemers na 3 minuten naar een video kijken afhaakt.
  5. Acties naar de toekomst: zo kunnen we , op basis van het patroon ‘maximaal 3 minuten video’ besluiten om alleen nog gebruik te maken van video’s binnen die tijdsduur, of ervoor te zorgen dat de kern van de boodschap in de eerste 3 minuten van de video zit.

Learning analytics bij de Food and Nutrition Security SPOC

In het geval van de cursus ‘Food and Nutrition Security’ hebben we gedurende de cursus een aantal data gevolgd. Achteraf zijn we nog dieper in de data gedoken, met uitgebreidere analyse en interpretatie. Wat echt waardevol bleek en ons nieuwe inzichten heeft gegeven omtrent de wijze van participatie van deelnemers en de beweging als het gaat om sociaal leren. Een paar voorbeelden:

  • Het merendeel van de deelnemers die hoog zijn geëindigd in het leadershipboard, hebben punten gehaald door bij te dragen aan de discussie. Deze groep was voor ons ook zeer zichtbaar en hadden we snel in het vizier. Echter, er bleken ook twee deelnemers te zijn die flink wat punten hadden gehaald, puur door bronnen te bestuderen. Zij hadden weinig gereageerd online en waren daardoor voor ons ook onzichtbaar gebleven. Terwijl ze op hun manier zeer actief aan de cursus hebben meegedaan.
  • We waren ook nieuwsgierig naar bronnen die wel dan niet tot goede discussies leidden. Nu is ‘goed’ een kwalitatief begrip en daardoor moeilijk te meten. Maar er sprongen wel een paar discussies uit door het grote aantal reacties van deelnemers. We hebben die discussies vervolgens bekeken en een opvallend aspect daarbij wMooc score plaatje 1as de bijdrage van een expert/coach: het feit dat deze expert zich ging mengen in de discussie middels het stellen van vragen, geven van een mening, maakte dat de discussie echt tot interactie met een aantal deelnemers heeft geleid.
  • Aan deze cursus deed een divers gezelschap mee en we waren benieuwd of we verschillen zouden zien in participatie tussen bepaalde ‘groepen’ (e.g. werkzaam in Nederland versus werkzaam in Azie). Dit bleek zeker het geval. Sommige ‘groepen’ hadden een veel explicietere bijdrage aan het sociale leerproces dan andere groepen. Belangrijk om te weten bij het vormgeven van nieuwe leertrajecten! In de illustratie zie je de totale scores van de verschillende groepen gevisualiseerd.

Een aantal lessen over het gebruik van learning analytics als online facilitator

  • Gegevens ‘achter de schermen’ kunnen zeer ondersteunend zijn aan je rol als online facilitator. Je kunt er bevestiging in vinden voor mogelijke interventies. Als beginnend online facilitator kun je schrikken of teleurgesteld zijn over het feit dat niet alle deelnemers online actief zijn. Waar komt dat door? Zijn de opdrachten niet helder? Als data dan laten zien dat men wel uitgebreid de aangeboden bronnen bestudeert maar achterwege laat om op het platform te reageren kun je daar je reactie op aanpassen. Je kunt bv. de mensen die niet reageren specifiek uitnodigen om dit wel te doen.
  • Het is waardevol om data uit ‘het systeem’ aan te vullen met eigen gevoel en observaties, zoals reacties van deelnemers per mail. Zo kunnen kwantitatieve en kwalitatieve gegevens elkaar kunnen versterken.
  • Maak, voor je van start gaat met het leertraject, een inventarisatie van indicatoren en aantallen. Wat zou je willen zien? Ben je tevreden met 10 actieve deelnemers? Wat vind je ervan dat bron a en bron b er blijkbaar uitspringen qua belangstelling? Als je dit voor de start doet weet je beter welke gegevens je helpen je om daar inzicht in te krijgen. Ga in deze fase ook na hoe je aan deze gegevens kunt komen: data uit het systeem, interview deelnemers, eigen observaties.
  • Maak een plan hoe je gegevens tijdens de cursus wilt gebruiken. In ‘Food and Nutrition Security’ case zijn we dieper gaan analyseren na afloop van de cursus. Natuurlijk hielden we gedurende het traject de voor de hand liggende data wel in de gaten zoals wie inloggen en wie achterblijven, maar we hadden de data nog beter kunnen gebruiken. Zo hebben we achteraf pas de activiteit in de verschillende gebruikersgroepen vergeleken. Dit hadden we ook eerder kunnen doen.
  • De learning analytics zoals beschreven vond plaats op cursusniveau. Je kunt ook een stap verder gaan en de data uit de betreffende cursus vergelijken met data uit andere cursussen. Met de opbrengsten uit zo’n analyse kun je conclusies trekken die bijdragen aan toekomstige ontwerpen.
  • Neem er de tijd voor. Plan het ook in! Learning analytics is toch een relatief nieuwe activiteit voor veel online facilitators. En zeker als je gedurende de cursus wilt monitoren middels data, vraagt dit een regelmatige blik op het dashboard en analyse en meningsvorming om je komende interventies te bepalen.
  • En..ga in gesprek om de data te interpreteren! Bekijk de data met nieuwsgierigheid en objectiviteit en bespreek dit met de betrokkenen. Onderzoek wat ze kunnen betekenen, kom niet te snel met je oordeel. Gevoel en intuïtie zijn cruciaal. Soms bieden juist data nieuwe perspectieven maar vaak bevestigt het een bepaalde intuitie. Dit kan dan een katalysator zijn om actie te ondernemen.

Last but not least… ga zorgvuldig om met de betreffende data. Wees transparant over het gebruik van gegevens en in je bedoeling daarmee. Vertel deelnemers heel duidelijk wat je met de data gaat doen. Uiteindelijk werk je met gegevens over het functioneren van personen in een leeromgeving.

 

Zie ook:

De inzet van MOOCs en SPOCs: een overview

Wij zijn enorm trots op onze klanten die de afgelopen periode (binnen één jaar!) een MOOC (Massive Open Online Course) en/of een SPOC (Small Private Online Course) ingezet hebben en de klanten die nu zelfstandig of met ons in co-creatie MOOCs en/of SPOCs ontwerpen en ontwikkelen. De redenen zijn divers. In deze blog neem ik jullie mee in die redenen. Tijdens onze dagelijkse gesprekken, demonstraties en presentaties laten we tal van voorbeelden zien en tijdens de gesprekken komt men zelf al snel op ideeën om een MOOC en/of een SPOC in te zetten. Op voorhand denk je wellicht niet aan de vele kansen, omdat we een beeld hebben dat MOOCs alleen door Universiteiten worden ingezet. Maar niets is minder waar!

Met ons unieke online leerplatform Curatr faciliteren wij kennisdeling en kenniscreatie. Hieronder neem ik jullie mee in enkele voorbeelden (lees uitspraken) van onze klanten: waarom zij een MOOC en/of SPOC inzetten.

 

 

“Delen van elkaars kennis en ervaringen op het gebied van “trends in leren” onder alle P&O’ers en opleidingsadviseurs. Tevens ter professionalisering!”

“Onze opleidingen gaan we blended aanbieden en aan de hand van flipped-classroom bereiden onze cursisten zich online voor op de klassikale bijeenkomsten en delen online hun kennis en ervaringen”

“MOOC Duurzaam bouwen. Bereiken van heel Nederland op het gebied van Duurzaam Bouwen. Kennisdeling en kennis creëren in een community. Delen van best practices”

“Kennisdelen met en tussen onze klanten!”

“Congres: ter voorbereiding op een groot congres maken de deelnemers kennis met de topics en delen daarover hun kennis en ervaringen”

“Wij bieden MOOCs aan, aan onze klanten, o.a. op het gebied van media-wijsheid”

“Delen van elkaars kennis en ervaringen op het gebied van “trends in leren” onder alle P&O’ers en opleidingsadviseurs. Tevens ter professionalisering!”

“Wij willen graag kennisdeling en kenniscreatie faciliteren voor onze klanten en daarom richten wij MOOCs en SPOCs in met hen samen”

“Blended learning: naast klassikale sessies bieden we een online programma aan aan de hand van filmpjes, artikelen, weblogs waar men onderling kennis en ervaringen over deelt”

“Wij hebben content in een MOOC aangeboden op het gebied van social learning. De activiteit in deze MOOC was overweldigend (zie blog). De mate van kennisdeling was enorm. Tevens zijn we nu bezig met het analyseren van user-data en market data uit deze MOOC. Enorm interessant!”

“Kennisdeling door onze 1.900 salesmanagers wereldwijd over onze nieuwe producten. Het delen van best-practices is geboren”

“Kennisdeling en het delen van ervaringen aan de hand van onze 8 corporate competenties”

“Sharing experience door onze ambtenaren wereldwijd op het gebied van food en nutrition security”

“Een platform bieden aan ondernemers op het gebied van energiebewust ondernemen. Experts van diverse instellingen (bedrijfsleven en onderwijsinstellingen) bieden hun expertise aan en nodigen de ondernemers uit om met elkaar hun kennis en ervaring te delen”

“Alle docenten maken kennis met de trends in leren en delen daarover hun kennis en ervaringen. De deelnemers voegen zelf content toe aan de course (user generated content)”

“Aanbieden van een sociaal platform voor studenten bij projectmatig werken en in groepen werken”

“In aanloop van de komende kampioenschappen bieden we een MOOC aan, aan de geïnteresseerden in shorttrack: kennisdeling”

“Schoolleiders delen in Curatr hun kennis en ervaringen op het gebied van een 7-tal thema’s”

“Awareness: 7.000 medewerkers maken kennis met het nieuwe bedieningsconcept en delen hun beelden/inzichten. Enorm interessant is de analyse van de big data in de MOOC door de bijdragen van onze medewerkers”

“Onboarding: alle nieuwe medewerkers delen hier hun ervaringen en kennis met elkaar op diverse onderwerpen, zoals onze strategie, productontwikkeling, projectmanagement”

“Alle docenten delen hun visie op leren en het nieuwe onderwijsconcept”

 

Ik weet zeker dat bovenstaande voorbeelden bij onze klanten tot nieuwe ideeën leiden bij jou als lezer! Graag denken wij met jullie mee om te bezien hoe social learning kan bijdragen aan de uitdagingen die jullie hebben. Voor extra informatie kun je uiteraard mailen naar: Jos Maassen

 

Zie ook:

 

De opkomst van de SPOC – deel 2 van 2

Small Private Online Courses nemen hun intrede. Steeds meer onderwijsinstellingen, overheidsinstellingen en het bedrijfsleven zien de meerwaarde van de inzet van SPOCs. Het grote verschil tussen een MOOC (Massive Open Online Course) en een SPOC is dat de doelgroep bij laatstgenoemde besloten (op voorhand bekend) is. Daarnaast zien we gelukkig de trend dat de MOOCs en SPOCs steeds socialer worden; kennisdeling en kenniscreatie zijn het uitgangspunt. Daar is Curatr al op ingericht!

Vanuit MOOCFactory ontwikkelen we, vaak in co-creatie met onze klanten, MOOCs en SPOCs in Curatr. Inmiddels hebben we ook resellers aan ons weten te binden. Bedrijven zoals Savant Learning Partners en Cubiss die wij opleiden in Curatr, ontwikkelen ook MOOCs en SPOCs voor hun klanten.

Aankomende periode wordt een spannende periode, we lanceren binnenkort de nieuwe Curatr waarbij we de mogelijkheid geven om de oude te behouden natuurlijk. Tijdens Learning Technologies UK2015 in Londen hebben we samen met ons inspiratiebedrijf Ht2 een sneak preview gegeven van de nieuwe versie van Curatr. De belangstelling is overweldigend. Binnenkort brengen we jullie op de hoogte van de nieuwe versie!

In blog 11 (deel 1 van deze tweeluik) schreef ik over de kansen die SPOCs bieden aan onderwijsinstellingen en het bedrijfsleven. Hoofdvragen om Curatr in te zetten waren:

  • Hoe train je de next-generation, met behoud van de ervaringen van de oudere medewerkers?
  • Hoe reageer je snel op probleemsituaties?
  • Hoe voorkom je dat er steeds dezelfde fouten gemaakt worden, elke keer weer?
  • Hoe identificeer je binnen je organisatie de expertise?

In deze blog neem ik jullie mee in (ontwikkel)vragen van onze klanten, waarvoor we Curatr inzetten als online sociaal leerplatform. In deze leeromgevingen staan: filmpjes, teksten, afbeeldingen, websites, blogs, artikelen, etc. En aan de hand daarvan worden o.a. onderwerpen met elkaar besproken. Allereerst drie voorbeelden van MOOCs en daarna enkele voorbeelden van SPOCs die we momenteel ontwikkelen.

Klimaatplein
MOOC: In opdracht van het ministerie van Infrastructuur en Milieu (I&M) i.s.m. Klimaatplein.com wordt alle ondernemers van Nederland de mogelijkheid geboden, door middel van een MOOC, om kennis op te doen en ook juist hun kennis en ervaringen met elkaar te delen op het gebied van energiebewust ondernemen. Een uitgelezen kans voor ondernemers om energiebewuster te ondernemen!

TTA-International
MOOC: Een opleidingsinstituut die verschillende innovatieve onderwerpen binnen de autobranche in een MOOC aanbiedt aan het MBO en medewerkers binnen de autobranche zoals o.a. monteurs en verkopers. TTA International (zie blog: Is MOOC the answer?) introduceert een leermodel voor monteurs dat klassieke kennisoverdracht combineert met sociale media. Binnen hun eigen netwerken delen, verspreiden en becommentariëren de cursisten/deelnemers technische vakinformatie. Zie hier info op www.automobielmanagement.nl.

Gemeente Uden
MOOC: Burgers en medewerkers van de gemeente Uden kennis, ideeën en ervaringen laten delen omtrent een 10-tal ideeën door burgers van de gemeente Uden die voorgekomen zijn uit de G1000 in het kader van Burgerparticipatie!

Gemeente Utrecht
SPOC: Kennisdeling tussen medewerkers binnen de gemeente Utrecht. Het project is opgebouwd door middel van vakgroepen. Deze vakgroepen worden in het leven geroepen wanneer er een leerbehoefte is rondom een thema. De vakgroep maakt zichzelf als eerste de stof eigen om er vervolgens binnen Curatr een opleiding van te maken en op een later tijdstip aan de bieden aan collega’s.

Achmea
SPOC: Learning professionals van Achmea delen hun kennis en ervaring op het gebied van 9 highlights in leren met elkaar en wat dit betekent of kan betekenen voor Achmea.

SLIGRO
SPOC: Alle medewerkers van de 48 zelfbedieningsgroothandels delen in deze SPOC hun kennis, inzichten, meningen en ervaringen m.b.t. Sligro 3.0  en het een nieuwe bedieningsconcept. Zij bereiden zich dus voor op de toekomstige werkplek.

Schoolleidersregister PO
SPOC: Schoolleidersregister PO biedt een informeel platform aan aan alle schoolleiders (primair onderwijs) in Nederland. Zij delen hierin kennis en ervaringen en laten zo zien dat ze boven de stof staan op 7 verschillende thema’s.

Deloitte
SPOC: Learning professionals delen hun kennis en ervaring op het gebied van “trends in learning” met elkaar en wat dit betekent of kan betekenen voor Deloitte
SPOC: Medewerkers van de afdeling Audit delen met elkaar hun kennis en ervaring inzake de laatste ontwikkelingen op het gebied van Audit binnen Deloitte.

Océ Technologies
SPOC: Young Professionals binnen Océ Technologies delen hun kennis en ervaringen op diverse onderwerpen/thema’s, zoals werkprocessen, de te hanteren modellen, etc. Leren van elkaar!

Handicare
SPOC: Salesmanagers (wereldwijd) bij de dealers van Handicare doen kennis op en delen hun kennis en ervaringen met elkaar m.b.t. Photo Survey met het opmeten van trappen waarop de trapliften worden gemonteerd.

Avans Hogescholen SPOC: Studenten van ICT & Management gaan zelf in Curatr een SPOC ontwikkelen m.b.t. Gamification als tentamenopdracht. Deze SPOC wordt later aangeboden aan docenten!

Ik ben benieuwd of bovenstaande vragen en uitdagingen ook in uw organisatie/instelling spelen en welke vragen überhaupt in uw organisatie spelen waarbij social learning wellicht een oplossing biedt.

 

Zie ook:

 

Kanteling in de samenleving: Waarom blijven we de dingen zo doen….

…….als we andere uitkomsten willen hebben!

Afgelopen week is er een uitzending geweest van Jan Rotmans bij VPRO Tegenlicht over de kanteling die in Nederland en misschien wel wereldwijd aan de gang is.

Hij haalt een paar fundamentele punten aan die absoluut het onderwijs, organisaties en overheid raken! De periode waar we nu in zitten, raakt namelijk ook de learning professionals/opleidingsadviseurs, de onderwijskundigen en docenten binnen het onderwijs.

Hieronder zou ik graag met jullie onze bevindingen vertellen die wij vanuit MOOCFactory meemaken in gesprekken met learning professionals/opleidingsadviseurs, onderwijskundigen en docenten.

We leven niet in ‘een tijd van verandering’ maar ‘een verandering van tijd’; zegt Jan Rotmans!
Jan Rotmans verbaast zich dikwijls over hoe het kan zijn dat vele organisaties en onderwijsinstellingen zich houden bij het houden van het oude. Terwijl we tegelijkertijd met z’n allen zeggen: Zo kan het niet meer…. We moeten met z’n allen veranderen om aansluiting te kunnen blijven houden met de toekomstige medewerker c.q. lerende. We raken, als het al niet zo is, de medewerker c.q. lerende kwijt!

Toekomstige medewerker c.q. lerende?
In presentaties over innovatief leren binnen organisaties en onderwijsinstellingen hebben we het vaak over hoe het oude leren veelal is georganiseerd. Gekscherend vertel ik dan ook dat het oude leren veelal de huidige wereld is binnen verschillende managementlagen binnen organisaties en onderwijsinstellingen. Waarop vaak een reactie komt van herkenning binnen de eigen organisatie.

Deze oude manier van leren is veelal gefocust op het formele leren, waarbij de content verpakt zit in een lange curriculum als een opleiding/cursus of workshop. Tevens is dit vaak instructiegericht waarbij er vanuit wordt gegaan dat de docent/trainer alles weet en de lerende bijna niks. Tevens gaan we hierbij uit dat we met een generieke opleiding iedereen kunnen bereiken, iedereen door hetzelfde programma.

Door deze generieke manier van opleiden wordt het kwaliteitsniveau beheersbaar ervaren. Dit mondt vaak uit in eindeloze leerdoelen, prestatie-indicatoren, EVC’s, urennormen, etc.

FotoDe nieuwe (huidige vanuit de lerende) wereld
De nieuwe wereld van leren is veel meer hybride dan we vanuit de oude wereld kennen. De oude wereld kenmerkt zich bijna als een lineair proces. Als ik het vak fotografie wil leren moet ik een aantal cursussen en opleidingen volgen om vervolgens het vak te kunnen uitvoeren. Terwijl het leren in de nieuwe wereld veel minder gestructureerd is en waarbij we het leren veel meer in eigen hand nemen. Buiten en gedurende bestaande opleidingen en trainingen wordt ook informatie verzameld uit Google, YouTube, Blogs, informatieve websites, Slideshare, learning-apps, MOOCs, SPOCs, etc. Lerenden merken nu langzamerhand dat er al heel veel kennis voor het oprapen ligt, waar je te allen tijde de beschikking over hebt en misschien wel van hele interessante bronnen en/of bekende bloggers.

Opkomst van Social Learning
Social Learning is iets wat we continu met en van elkaar doen, bijvoorbeeld als we op de gang wat vragen aan iemand of even een groep creëren rondom een thema en hierbij discussiëren, etc. Door de vergroting van het initiatief om leren steeds meer in eigen hand te nemen zien we nu ook steeds meer initiatieven over de gehele wereld ontstaan rondom MeetUps of gelijksoortige fysieke bijeenkomsten. Voor deze bijeenkomsten kan je jezelf vrijwel altijd gratis inschrijven en het is mogelijk om de bijeenkomst vrijwillig bij te wonen op een van te voren afgesproken locatie. Verder zien we steeds meer verschillende online expert groepen ontstaan op sites zoals Twitter, LinkedIn, Facebook, Google+, Pinterest. Hier wordt op een geheel eigen manier van elkaar geleerd door het starten van discussies, reageren op discussies en delen van kennis.

Voordelen van Social Learning
In times of rapid change gaat de wereld op het gebied van innovatie en continue verandering enorm snel. Elke seconde worden er in Nederland wel nieuwe ideeën uitgewerkt of complexe (misschien wel complexere dan in het verleden) problemen opgelost.

Hieronder gaat Ben Betts op een heldere manier in op hoe Social Learning deze snelle wereld kan ondersteunen:

Ook wij zien de voordelen van Social Learning die wij bij onze vele klanten zien:

  • Innovatieve ideeën ontstaan vanuit onderaf en hebben enorme draagkracht;
  • Mensen leren met en van elkaar, “netwerken” wordt veelal belangrijk gevonden bij Social Learning;
  • Leren vindt plaats in eigen tijd maar ook gedurende werktijd en dus continu, overal en wanneer het nodig is;
  • Het is een hele motiverende manier van leren doordat mensen snel het gevoel hebben dat ze iemand kunnen helpen door hun kennis en ervaringen te delen, maar voelen zich ook gewaardeerd voor wat ze al wel weten;
  • De discussies die ontstaan sluiten vaak naadloos aan bij de werkelijkheid en/of problematiek op de werkvloer op dat moment;
  • Veelal worden met Social Learning thema’s bediscussieerd met/tussen personen met verschillende achtergronden, ervaringen, opleidingsniveaus en functies. De kruisbestuiving die ontstaat tussen de personen met verschillende achtergronden, ervaringen, opleidingsniveaus en functies, creëert kennis die voorheen nog niet bestond.

Structureren van Sociaal Leren
Naast fysieke en digitale sociale bijeenkomsten zien we ook steeds meer digitale learning tools ontstaan die Social Learning centraal hebben staan. Als basis voor deze sociale tools staat discussievorming rondom een thema centraal. Zo kunnen binnen een digitale omgeving rondom een thema verschillende discussies door subject matter experts gefaciliteerd worden om zo verdieping en verrijking te creëren.

Hierbij worden discussieforums aan verschillende vormen van content zoals YouTube video’s, blogs, informatieve websites, PowerPoints rondom een thema toegevoegd om zo het aangeboden content te verrijken met kennis, vaardigheden, overtuigingen, ervaringen van de deelnemers.

De vraag speelt altijd nog of we überhaupt Social Learning kunnen structureren. Mijn antwoord is: absoluut! Net zoals we bij andere werkvormen, zoals bijvoorbeeld brainstormsessies, structureren.

Ben Betts gaat in de video hieronder op geheel eigen wijze hierop in:

Personen die zich wel en niet goed voelen bij de nieuwe wereld
Bij de vele bezoeken aan organisaties en onderwijsinstellingen onderscheiden we twee groepen. Personen die de nieuwe wereld tegemoet (willen) treden en personen die heel graag willen blijven bij de oude wereld waarbij ze het gevoel hebben dat ze meer controle kunnen uitoefenen.

Personen die graag bij het oude willen blijven geven het volgende aan:

  • Hoe kunnen we bewijzen dat ze aan de urennorm voldoen van het Ministerie van Onderwijs?
  • Hoe weten we dat diegene die achter de computer zit ook daadwerkelijk diegene is?
  • Hoe weten we of het niet onzin is wat ze gaan uploaden of inbrengen in discussies?
  • Hoe kunnen we het materiaal, die ze graag op een social platform willen uploaden, redigeren en misschien wel weigeren?
  • En als ze nu dingen in discussies zeggen die verkeerd zijn, hoe kan ik dat dan corrigeren?
  • Hoe kunnen we bij social learning de leerresultaten meten in een vorm van ROI?
  • Hoeveel tijd zijn mijn medewerkers bezig met social learning?
  • Is dat niet gewoon even een sociaal praatje met elkaar maken? Niet productief dus!

Personen die het nieuwe (willen) omarmen geven het volgende aan:

  • Hoe kunnen we de medewerkers/lerenden relaties en correlaties laten maken en zorgen dat ze een aha-moment krijgen?
  • Hoe trainen we de next-generation met behoud van de ervaring van de oudere medewerkers?
  • Hoe kunnen we zorgen dat fouten die binnen een organisatie/onderwijsinstelling of klas gemaakt worden niet nog een keer gemaakt worden?
  • Hoe kunnen we medewerkers/lerenden onafhankelijk van elkaar en meer self-directed laten leren?
  • Hoe ondersteunen we de medewerkers/lerenden met een social learningplatform bij het nemen van niet gestandaardiseerde beslissingen?
  • Hoe vergroten we de corporate memory van onze organisatie of onderwijsinstelling?
  • Hoe identificeren we binnen de organisatie of onderwijsinstelling de personen met een hoge mate van (schaarse) expertise op bepaalde vakgebieden?

Conclusie
Net als Jan Rotmans al aangaf: “De samenleving kantelt; van een centraal, van bovenaf georganiseerde, verzuilde samenleving naar een decentrale, van onderaf gestuurde netwerksamenleving”, zien wij duidelijk in het onderwijs en in organisaties dat we midden in “de kanteling” zitten van het oude naar het nieuwe leren. De vraag hierbij is: Willen we bij het oude blijven…… of hebben we als learning professionals/opleidingsadviseurs, onderwijskundigen en docenten lef en durf (!) om het nieuwe te omarmen, ook al weten we de uitkomst niet altijd!

Eén ding is zeker….. de kanteling is nu bezig!

 

Zie ook:

xAPI, why?

Onlangs waren we in London aanwezig op de xAPI Barcamp, georganiseerd als fringe event verbonden aan Learning Technologies Conference and Exhibition dat plaatsvond op 28 en 29 januari 2015. Daar had MOOCFactory samen met Ht2 een stand om o.a. een sneak preview te presenteren van de nieuwe versie van het innovatieve online leerplatform Curatr. Deze xAPI Barcamp was ook interessant vanwege het feit dat Curatr xAPI compliant is en de nieuwe versie een Learning Record Store (LRS) LearningLocker aan de achterkant heeft draaien. Een hot topic op LT15uk.

Barcamp
Het principe van een Barcamp is eenvoudig. In Pub Cumberland Arms waren 40 geïnteresseerden bijeengekomen om in 5 groepen hun kennis en ervaringen te delen m.b.t. xAPI. In roulatie deelden 5 experts hun expertise op dit gebied. Dit alles in een ongedwongen sfeer, muziek op de achtergrond en veelal een pint op tafel. Gesponsord door Learning Locker en Watershed LRS.

xAPI Experts:
Ben Betts (@bbetts)
Andrew Downes (@mrdownes)
Mark Aberdour (@maberdour)
Mark Berthelemy (@berthelemy)
Jonathan Archibald (@jonarchibald)

xAPI

xAPI: Wat is het?
xAPI (in het verleden TinCan): een nieuwe eenduidige gemeenschappelijke communicatie afspraak tussen digitale instrumenten (persoon + werkwoord + object); om deze statements te verrijken kan het aangevuld worden met een locatie, tijdstip, met feedback en met reflectie.

Het staat als de nieuwe generatie SCORM te boek. SCORM staat voor Sharable Content Object Reference Model en daarmee kunnen we een score opslaan in een LMS. Bijvoorbeeld wanneer je een e-learningmodule hebt afgerond of een training hebt gevolgd. Die score komt automatisch of via de trainer in het systeem. Maar… waar het gaat om al die leerervaringen buiten het LMS, kan SCORM ons niet helpen. TinCan oftewel xAPI, de nieuwe en veel dynamischere variant, kan dit wel. Zo is er bijvoorbeeld géén LMS of internetbrowser meer nodig, zijn real-worldleerervaringen ook traceerbaar en zijn er meerdere scores meetbaar en vooral uitwisselbaar.

Tijdens deze 5 ronden werd mij duidelijk dat we zeer divers over xAPI praten en denken. Ik beschrijf drie inzetmogelijkheden.

  • Op individueel niveau
  • Op academie niveau
  • Op organisatie niveau

De experts spraken er met volle passie over. Echter voor de meesten aanwezigen is het nog wel “ongrijpbaar”. Enkele voorbeelden van bedrijven werden gegeven die juist ervaring met xAPI op aan het doen zijn. Zij lopen daarin ook voorop en zullen dat blijven.

xAPI op individueel niveau: Learning Record Store (LRS)
Een Learning Record Store is een digitale omgeving waar leerervaringen in worden opgeslagen (Store). Het opslaan van de eigen leerervaringen is natuurlijk enorm interessant. xAPI (Experience Application Programming Interface) laat je leerervaringen rapporteren waarbij elke combinatie mogelijk is van “persoon +  werkwoord + object” en het resultaat daarvan. We zijn nu dus o.a. in staat om bij te houden dat ‘François het boek Social Learning heeft gelezen’, ‘Martin een tweet verstuurd heeft omtrent content curation’ en ‘Alan het filmpje omtrent LMS-implementatie op YouTube heeft bekeken’. In Curatr worden deze leerervaringen enerzijds automatisch bijgehouden en kun je anderzijds zelf ook leerervaringen toevoegen tot je “timeline” in je eigen profiel. We onderscheiden een “Persoonlijke LRS” en een “Organisatie LRS”. Laatstgenoemde traceert van alle medewerkers hun leerervaringen en detecteert zo o.a. expertise binnen een organisatie. Onder deze data verstaan we alle leerervaringen bij elkaar in een Learning Record Store. Hieronder is een dashboard gepresenteerd van een LRS: sorteren en zichtbaar maken van leerervaringen (Sort & Share) bij City & Guilds.

CityGuild1

 

 

CityGuild2

xAPI op academie niveau: learning en big data analytics
De data die vele online leertools genereren zijn goud waard. Toch merk ik dat vele opleidingsadviseurs daar nog niet of nauwelijks mee bezig zijn. De laatste tijd zie ik wel nieuwe functies ontstaan, zoals; manager HR(D) Analytics. Door deze data te analyseren ben je beter in staat om je onderwijs te verbeteren. Hoe leert men?, welke content wordt goed beoordeeld?, welke leerpatronen zie je?, etc. Het onderwijs verbeteren kan dus je doel zijn door de inzet van xAPI.

xAPI op organisatie niveau: learningactivities – performance data
De link maken met de business is een ander doel. We onderzoeken een correlatie tussen “learning activities” en “performance data”. Stel voor: een bepaalde afdeling presteert erg goed om bepaalde redenen. Als je dan een correlatie kunt aantonen tussen de leerervaringen van de medewerkers van de laatste tijd… Dan kunnen andere afdelingen hiervan leren en stappen ondernemen om ook goed te gaan presteren. Ik realiseer me goed dat dit tijd vergt, echter zullen we nog versteld komen te staan van de aanwezige correlaties. Het onderzoeken waard lijkt mij!

Wat zijn jullie ervaringen met de inzet van xAPI?

 

Zie ook:

Betrokkenheidspatronen binnen MOOCs

Steeds meer mensen volgen over de hele wereld MOOCs en eenieder op zijn manier. Per MOOC kan dit ook per persoon anders zijn. In deze blog ga ik in op de taxonomie van betrokkenheid. Verder ga ik ook in op een klein onderzoek van de eerste MOOC binnen Nederland in opdracht van Klimaatplein.com en zijn we erg benieuwd naar jullie betrokkenheid binnen een MOOC.

Taxonomie van betrokkenheid
Een recente studie door de Universiteiten Cornell en Stanford onderzocht de betrokkenheidspatronen van meer dan 300.000 Coursera studenten en bedacht een “taxonomie van betrokkenheid” dat MOOC deelnemers verdeelt in vijf verschillende soorten:

  1. Omstanders. Omstanders zijn studenten die zich aanmelden, maar niet duidelijk actief zijn. Sommigen loggen ook niet meer in, neuzen even rond en verdwijnen dan weer.
  2. Verzamelaars.  Verzamelaars zijn studenten die voornamelijk alleen lezingen downloaden, maar niet veel aan de cursus deelnemen.
  3. Kijkers. Kijkers zijn studenten die kijken naar de lezingen/colleges, maar niet veel van de opdrachten doen.
  4. Oplossers. Oplossers doen de opgedragen werkzaamheden/opdrachten, maar kijken niet naar de lezingen.
  5. All-Rounders. All-Rounders bereiken een evenwicht tussen het kijken naar lezingen en het maken van opdrachten.

Analyse MOOC Energiebewust Ondernemen
Van 15 september t/m 15 december 2014 vond de eerste (Nederlandstalige) MOOC Energiebewust Ondernemen plaats, namens Klimaatplein.com in opdracht van het Ministerie van Infrastructuur en Milieu. Alle ondernemers die energiebewuster willen ondernemen behoorden tot de doelgroep. Echter was de MOOC volledig openbaar en kon iedereen zich aanmelden. Curatr is het innovatieve online leerplatform waarin deze MOOC ontwikkeld is, waarbij Curatr gebaseerd is op social learning, content curation en gamification.

De MOOC bestond uit 7 levels/hoofdstukken:

  1. Inleiding
  2. Krijg inzicht in je energieverbruik
  3. Energie besparen
  4. Zelf duurzaam energie opwekken
  5. Compenseren van CO2-uitstoot
  6. Communicatie
  7. Strategie naar energiebewust ondernemen

Deze MOOC had 516 gebruikers. Via rapportage-mogelijkheden kunnen we zowel kwantitatieve als kwalitatieve data verzamelen en analyseren. In deze analyse nemen we louter de kwantitatieve data onder de loep, met name analyseren we de betrokkenheid van de deelnemers. Deze MOOC bestond uit 26 leerobjecten (video, ppt, tekst, beeldmateriaal, etc). Door de deelnemers zijn echter 75 nieuwe (content is dus verviervoudigd!) objecten toegevoegd (user generated content). Hier hebben we actief naar gevraagd via opdrachten aan de deelnemers. Er zijn 1266 reacties geplaatst door deze deelnemers en zijn 177 stemmen uitgebracht. Men kon immers elkaars bijdragen waarderen op verschillende manieren. Deelnemers konden ook punten verdienen door actief te participeren binnen de MOOC door discussies te starten, extra content toe te voegen, op elkaar te reageren en elkaars bijdragen te waarderen. Door het verdienen van deze punten en het verzamelen van deze stemmen konden deelnemers in een klassement (gamification) komen. 8% van de gebruikers heeft de gehele MOOC (7 levels) gevolgd. We kunnen dit per level analyseren.

We kunnen ook het aantal bezichtigingen analyseren, er zijn namelijk veel deelnemers die louter de leerobjecten hebben bekeken en minder op elkaars reacties reageren. Elke deelnemer kunnen wij goed typeren in de genoemde taxonomie.

In welk type MOOC’er herken jij jezelf?
MOOCFactory wil een (markt)onderzoek doen naar “betrokkenheidspatronen” binnen MOOCs.
Onder de respondenten verloten we deze prachtige gewillige MOOC Shoes, uiteraard in jouw maat.

moocshoes

 

Omstander - je registreert jezelf, maar bent niet echt actief
9 Vote
Verzamelaar - je downloadt vooral de lezingen/colleges, maar neemt niet veel aan de cursus deel
4 Vote
Kijker - je kijkt naar de lezingen/colleges, maar doet niet veel van de opdrachten
24 Vote
Oplosser - je doet de opdrachten, maar hebt geen duidelijke behoefte om naar de lezingen/colleges te kijken
2 Vote
All-Rounder - je weet een balans van het kijken naar lezingen/colleges en doe-opdrachten te realiseren
14 Vote

 

Zie ook:

Nemo Science Center: het boegbeeld voor Social Learning!

BoegbeeldNemo Science Center in Amsterdam is een unieke omgeving waar jonge mensen al op vroege leeftijd in aanraking kunnen komen met de wereld van wetenschap en technologie in de breedste zin van het woord. Zo wordt er op ludieke en laagdrempelige manier ingegaan op wat kortsluiting is, hoe je een sterke brug kan bouwen, kun je kleine proeven uitvoeren in een lab, wordt er ingegaan op het menselijke lichaam en wat er bij ons psychologisch als mensen gebeurt als we de puberteit in gaan.

En eigenlijk vanuit een stimulans vanuit de overheid, de stad Amsterdam en vele organisaties om meer kinderen, op een leuke uitdagende manier, in aanraking te laten komen met de wetenschap en techniek en ze alvast te interesseren voor deze richting.

Laatst toen ik met mijn vriendin en mijn dochter naar Nemo in Amsterdam ging viel mij op dat het zodanig gestructureerd was dat het heel veel raakpunten heeft met Social Learning, Content Curation en Gamification waar wij ons van MOOCFactory continu mee bezig houden al dan niet in het online sociaal leerplatform Curatr.

In onderstaande video ‘The power of social learning’ van Ben Betts wordt op een heldere manier uitgelegd wat Social Learning is.

2Activeren van de deelnemers
Alles wat je daar ziet is gericht om deelnemers met interactieve opstellingen, workshops, filmpjes en demonstraties te activeren, zo kun je zelf een tl-lamp laten branden door een elektrische bol aan te raken met de ene hand en met de andere hand een tl-lamp om zo beter te begrijpen hoe geleiding van elektriciteit werkt. En kun je proefjes in een mini-lab doen om te zien en te begrijpen wat er gebeurt als verschillende vloeistoffen bij elkaar brengt.

Learning Experience Curation
Het mooie is dat ze uitdagende leerervaringen hebben opgebouwd rondom de thema’s zoals geluid, brein, energie, zintuigen, etc waarbij ze, door het ervaren van deze leerervaringen, in aanraking komen met de verschillende thema’s. Al deze leerervaringen zijn systematisch rondom een thema geordend en hebben een sterke ondersteunende taak bij het leren en ervaren van een thema.

Ik heb ook leerervaringen rondom een thema gezien die voor mij op eerste gezicht helemaal geen raakvlakken hebben met elkaar bij een thema. Wanneer je vervolgens op kennisniveau gaat zitten zie je dat de leerervaringen op een geniale manier elkaar versterken en wel degelijk met elkaar te maken hebben en het bijbehorende thema ondersteunen.

5Zo zie je bijvoorbeeld twee grote schelpen op grote afstand van elkaar staan waarin je aan de ene kant kan fluisteren en in de andere schelp 10 meter verder diegene hoort praten. Tevens zie je in de nabije omgeving een draaitafel staan met daarin een vloeistof waarbij je in de tafel, nadat je het verschillende kanten hebt opgedraaid, verschillende vormen kan zien. In eerste instantie zou je zo iets niet met elkaar koppelen, echter als we het hebben over golven waarbij we bij de schelp je stem als golven naar de andere kant gaan en de golven die je als ‘interference pattern’ ziet in de tafel dan kun je deze heel goed met elkaar koppelen.

Verwondering
Alle leerbelevingen die aangeboden worden, zijn gericht om bij de deelnemers verwondering te creëren en ik moet zeggen niet alleen bij onze dochter. Op deze manier richten wij ook Curatr in, het online social leerplatform waarmee wij MOOCs (Massive Open Online Courses) en SPOCs (Small Private Online Courses) ontwikkelen.

Ik ben uiteraard als Educational Specialist ervan overtuigd dat verwondering een heel belangrijk aspect is binnen het leren. Met verwondering zorg je namelijk dat er cognitieve connecties gemaakt worden die daarvoor nog niet aanwezig waren, we hebben het hier ook wel eens over de ‘aha’ belevenis. Dit lukt Nemo erg goed, bijna bij elk experiment en/of proef is er wel een verwondering. En uiteindelijk zoveel verwondering dat het meteen ook nieuwsgierigheid en ‘eagerness’ vergroot bij de deelnemers. Ik hoor dan ook onze dochter meerdere keren zeggen: maar hoe zit dit dan?, wat is daar te beleven?, hoe werkt dat dan?
4

Facilitator / Subject matter expert
Elke proef en elke experiment binnen Nemo wordt begeleid met een stukje informatie wat je net voldoende kennis geeft om het experiment en/of de proef te starten en tevens te begrijpen wat er op dat moment gebeurt. Deze stukjes informatie worden op verschillen manieren aangeboden, zo zijn er bordjes met korte informatieve teksten maar ook juist subject matter experts (SME’s) die op subtiele manier de deelnemers “triggeren” met vragen en ook andere deelnemers op subtiele manier betrekken bij de gebeurtenis. Zo maakt de SME gebruik van de kennis en meningen binnen de aanwezige groep rond het experiment en vult deze aan met kennis die nog nodig is om het experiment te begrijpen. In Curatr dagen wij de deelnemers/lerenden ook juist uit om hun kennis en ervaringen te delen: sociaal leren!

Levels
Nemo bestaat uit 5 verdiepingen, waarbij er sterk rekening is gehouden met niveaus. Elke verdieping heeft zijn eigen complexiteit waarbij er op de eerste verdieping op een ludieke manier de basis uitgelegd wordt met basis onderwerpen zoals DNA, Kettingreactie, Fenomena, etc, waarbij er op de tweede verdieping al meer wiskundige en natuurkundige facetten zoals Waterschap, Waterrijk, Wereld van vormen, naar voren komen. Op de derde verdieping wordt ingegaan op wat er met ons lichaam gebeurt bij de verschillende levensfases die we als mens doormaken. Op de vierde verdieping gaat het dan ook vooral over de psychologische aspecten van de mens zoals de Reis door de Geest waarbij je verschillende testjes kan doen om bijvoorbeeld onze geest voor de gek te houden. Tevens gaat de vierde verdieping over verschillende technologische veranderingen in tijd.

De complexiteit is zodanig opgebouwd dat er bijna een volgordelijkheid in zit, van heel basaal naar heel abstract en het voelt heel natuurlijk aan om bij de eerste etage te beginnen en vervolgens geheel op eigen tempo de verschillende etages (levels) naar boven te lopen en op de 5de verdieping in het restaurant een kop koffie te nemen en te reflecteren op wat je eigenlijk heb gezien en ervaren. Een vergelijking met het ontwerpen van een leertraject maken wij al snel.

Je eigen pad kiezen
Ook al heb ik net aangegeven dat er bijna een volgordelijk in het aanbod zit, toch is dit niet zo. Je kan volledig je eigen pad en leerervaringen kiezen in de volgorde zoals jij die wenst. Dit houdt ook in dat je bepaalde leerervaringen die je nog niet wilt opdoen links kunt laten liggen en misschien wel de volgende keer kan doen, indien je dat wilt. Hierbij wordt dan ook de eigenaarschap van leren en het opdoen van leerervaringen bij de juiste persoon neergelegd, namelijk de deelnemers zelf.

Nemo Science Center: Innovatief en Vooruitstrevend
Ik ben het helemaal eens dat Nemo Science Center innovatief en vooruitstrevend is! Het is niet alleen de content die ze rondom de verschillende thema’s hebben verzameld maar juist ook het aansluiten bij het sociaal leren wat binnen de wereld van leren de toekomst is.

 

Zie ook:

SPOC biedt vele kansen voor Onderwijsinstellingen en het Bedrijfsleven – Deel 1 van 2

Inmiddels kennen we het acroniem MOOC: Massive Open Online Course. Een variant die steeds vaker opduikt is SPOC: Small Private Online Course. Het voornaamste verschil is dat een SPOC een besloten omgeving is, de deelnemers zijn op voorhand bekend en kunnen proactief uitgenodigd worden. In een tweeluik ga ik in op de vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties die als het ware bestreden worden met social learning in een SPOC. Maar allereerst beschrijf ik de opkomst van SPOCs binnen het onderwijs.

 

SPOC binnen het onderwijs
Sommige Hogescholen bieden inmiddels een MOOC aan. De meeste Hogescholen stoeien daar nog mee. Het proces tot subsidieaanvraag wordt in november 2014 bekend gemaakt. Wij houden jullie op de hoogte! Sommige onderwijsinstellingen nemen zelf MOOCs van andere onderwijsinstellingen op in hun programma. Een online course ontwikkelen voor de eigen studenten neemt nu een intrede. Hierbij spreken we van een SPOC. De doelgroep is bekend en alleen die doelgroep heeft toegang. Je spreekt in principe van een interne MOOC. Maar dan niet meer massive. Studenten binnen een bepaalde opleiding delen online met elkaar hun kennis en ervaring. Met het online social leerplatform Curatr kan zowel een MOOC als een SPOC ontwikkeld worden. Het is gebaseerd op social learning, content curation en gamification.

 


SPOC binnen het bedrijfsleven

Steeds realiseren we ons dat het binnen een organisatie ontbreekt aan ‘ketendenken’, waardoor inefficiënt en ineffectief gewerkt wordt. Dat kan zelfs binnen een afdeling zijn, maar veelal afdeling-overstijgend. Social learning biedt hier de oplossing! Medewerkers delen online hun kennis, inzichten, beelden en ervaringen met elkaar over diverse onderwerpen. Juist het delen van deze expertise door medewerkers met andere achtergronden is zeer waardevol. Samen nieuwe kennis creëren!

 

Vragen en Uitdagingen
Hieronder ga ik in op enkele vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties, waarbij Curatr is ingezet ter bevordering van de onderlinge kennisdeling en kenniscreatie.

 

  • Hoe train je de next-generation, met behoud van de ervaringen van de oudere medewerkers?

Binnen afzienbare tijd (binnen nu en 8-10 jaar) gaat 20% van de populatie met pensioen binnen organisaties. Is vergrijzing binnen uw organisatie ook een uitdaging? Hoe behoud je deze kennis? Juist door deze kennis te laten delen met de nieuwe generatie. Laatst genoemde groep heeft juist weer vele frisse beelden. Allerlei thema’s en onderwerpen passeren de revue in de SPOC. Men ontwikkelt ook wel mini-SPOCs. Per onderwerp een SPOC. Aan de hand van video’s, blogs, internetsites, intranetsites, flowcharts, schema’s, tekst, etc gaan de medewerkers, jong en oud, hun kennis en ervaringen met elkaar online delen.

 

  • Hoe reageer je snel op probleemsituaties?

Vooral binnen de high tech bedrijven is snel inspelen op veranderingen van cruciaal belang. Speed to market is essentieel. Termen als time, cost, quality staan voortdurend op de agenda. Subject matter experts (SME) en trainers willen in no-time deze veranderingen met de medewerkers delen. Curatr biedt juist de mogelijkheid om op hele korte termijn onderlinge kennisdeling mogelijk te maken. De SME is tevens moderator (wij spreken van: curator) van het online leerplatform en stelt de content zoals in voorbeeld 1 aangegeven samen. Dat noemt men content curation. Medewerkers denken dus al snel mee met de acties naar aanleiding van de veranderingen.

 

Scherm1 Curatr

 

  •  Hoe voorkom je dat er steeds dezelfde fouten gemaakt worden, elke keer weer?

Welke fouten worden voortdurend gemaakt binnen uw organisatie? Wat kan beter?, maar gebeurt elke keer weer opnieuw? Ik weet zeker dat we plenty voorbeelden kunnen geven. Een top 3 van deze ‘fouten’ worden aan de orde gesteld via videofilmpjes, blogs, beschrijvingen, cases. Door de medewerkers daar juist over te laten delen en samen oplossingen te laten bedenken is het aantal keren dat deze fouten eerst voor kwamen juist verminderd. Deze klant heeft er dus meteen ook een meting aangehangen.

 

Scherm2 Curatr

 

  • Hoe identificeer je binnen je organisatie de expertise?

Vele organisaties weten niet welke expertise eigenlijk aanwezig is onder de mensen. Weet u dat wel? Door bepaalde thema’s en onderwerpen aan de orde te stellen en medewerkers uit te dagen hun kennis en ervaringen met elkaar daarover online te laten delen, blijkt al snel wie de desbetreffende expertise heeft. Deze data is natuurlijk goud waard. Voortaan kan men in nieuwe projecten de juiste mensen binnen de organisatie selecteren en benaderen als projectlid. Nog meer vooruitstrevender is die expert bijvoorbeeld 5-10 % van zijn/haar tijd vrij te maken om andere collega’s te helpen op dat desbetreffende expertisegebied. Durft u dat aan?

 

In de volgende blog van deze tweeluik ga ik in op nog enkele voorbeelden van vragen en uitdagingen die spelen binnen organisaties waar we momenteel SPOCs in co-creatie met de klant ontwikkelen of die door ons inspiratiebedrijf Ht2 (http://ht2.co.uk/) in Oxford voor klanten zijn ontwikkeld.

Ik ben benieuwd of bovenstaande vragen en uitdagingen ook in uw organisatie spelen en welke vragen überhaupt in uw organisatie spelen waarbij social learning wellicht een oplossing biedt.

 

 

Zie ook:

MOOC’s zorgen voor verbreding van de waarde propositie van L&D

In de afgelopen periode hebben we met vele verschillende L&D specialisten gesproken over wat zij in hun organisaties en onderwijsinstellingen faciliteren op het gebied van opleiden en ontwikkelen. Hier hebben we het zowel over formeel als informeel leren gecombineerd met digitaal leren.

We merken dan op dat de wereld rondom het opleiden en ontwikkelen van medewerkers volledig aan het veranderen is. De overvloed aan (nieuwe) instrumenten zoals LMS’n, LRS’n, Social e-learning platforms als Curatr, Apps, etc en de verschillende (nieuwe) vormen zoals social learning, project based learning, blended learning, etc zijn voor vele L&D-ers bijna niet meer te volgen.

Ook de opkomst van Massive Open Online Courses (MOOC’s) is een trend wat er voor vele L&D-ers plots is. Dit brengt vervolgens dan ook meteen veel vragen met zich mee: Wat is een MOOC? Wat is de waarde van een zelf ontwikkelde MOOC voor mijn organisatie? Worden er al MOOC’s aangeboden die goed aansluiten bij onze Learning Landscape?

Er bestaat zeker wel een onderbuik gevoel bij de afdeling L&D dat ze er iets mee moeten en dat ze moeten aansluiten bij deze trend. Dit komt ook naar voren bij een recente enquête van Future Workplace. Deze enquête in ingevuld door 195 L&D professionals. In deze enquête heeft 70% van de respondenten aangegeven dat ze absoluut kansen zagen bij een inzet van MOOC’s binnen hun eigen organisatie. Dit ging nog verder doordat door de respondenten aanbevelingen werden gegeven aan de grote MOOC aanbieders om zichzelf aan te passen aan de behoeften van organisaties. Hieronder zijn er zes uitgelicht:

MOOC's zorgen voor verbreding van de waarde propositie van L&D

Als uiteindelijk de stap gemaakt wordt om een MOOC daadwerkelijk te integreren in de organisatie zal de L&D afdeling meteen uitgedaagd worden om zijn haar propositie te verbreden en/of te heroverwegen. In dit onvermijdelijke proces zijn er vijf vragen die een L&D professional zichzelf kan afvragen bij de inzet van MOOC’s, zowel intern de organisatie als extern:

1. Hoe kan ik de reputatie van mijn organisatie bij de klant/consument vergroten door het aanbieden van MOOC’s?
In plaats van het beperken tot een innovatie van leren binnen de organisatie voeg je de hoofd van L&D bij het project ‘Vergroten van de reputatie van de organisatie bij de klant’. Een vergelijkbaar project heeft er gelopen tussen de Kahn Academy en de Bank of America waarbij er een reeks van MOOC’s voor hun (aankomende) klanten, op het gebied van omgang van financiën, zijn ontwikkeld. Door het aanbieden van deze MOOC’s en hiermee tevens ook het vergroten van de transparantie van de bank heeft de reputatie heel veel goeds gedaan. Een onvoorzien effect van deze MOOC’s was dat de klantenservice uren beduidend lager waren, vele vragen werden al in de MOOC’s behandeld.

2. Wat is belangrijker bij het vergroten van performance: inhoud of context?
MOOC’s hebben in het algemeen een generieke en inhoudelijke uitstraling. Echter wanneer je binnen een organisatie werkzaam bent is de context juist ook heel belangrijk, de context binnen de organisatie maakt de specifieke werkomgeving met alle problematieken, protocollen en werkwijzes.

Hoofden L&D zullen heel goed moeten kijken naar het sociale aspect van de MOOC; krijgt de medewerker binnen de MOOC de mogelijkheid om zijn specifieke context bespreekbaar te maken met andere lerenden binnen de MOOC? Dit helpt de medewerkers binnen de MOOC om de vertaalslag te maken naar hun eigen context en juist gebruik te maken van andere inzichten en denkbeelden van andere lerenden in de MOOC.

3. Hoe kan ‘data analytics’ ons helpen bij de al ontwikkelde programma’s?
Aan de achterkant van Curatr krijg je real-time analytics van de vorderingen van alle lerenden, hierbij krijg je inzicht in wie, wat, waar, wanneer en hoe leert. Tevens krijg je door het verkrijgen van punten en badges precies inzicht wie het beste is in welk onderwerp en wat de ‘engagement’ is van lerenden in de MOOC. Door deze gegevens op te slaan, te sorteren en te analyseren krijgt de L&D afdeling al snel inzicht hoe programma’s in te richten en op welke wijze de huidige programma’s juist te verbeteren.

4. Wordt de rol van de lerende anders?
Binnen een MOOC krijgt de lerende een veel bredere rol dan voorheen, n.l. als leraar, als lerende en als peer-reviewer. Deze andere manier van kijken naar de rol van de lerende kan meteen een aanjager zijn voor een leercultuuromslag waarbij het gevoel van vertrouwen van lerenden dat ze dit aankunnen centraal staat. Dit kan versterkt worden door juist meer peer-review en peer to peer dialogen te verwerken binnen de MOOC’s.

5. Kunnen certificaten kortingen bieden op het opleidingsbudget?
Medewerkers die rond het millennium zijn geboren, wat tegen de tijd van 2020 ongeveer 50% van de werkenden zal beslaan, hebben veelal behoefte aan de vrijheid om zich constant, overal en wanneer zij willen te ontwikkelen en certificaten te verzamelen. MOOC’s bieden deze vrijheid, tegen een relatief lage prijs kan je een certificaat behalen bij een MOOC van een gerenommeerd instituut of organisatie. Door de inzet van MOOC’s zullen de verdelingen van de opleidingsbudgetten binnen organisaties absoluut leiden tot het heroverwegen en misschien wel leiden tot individuele opleidingsbudgetten.

Op dit moment is de vraag in Nederland: zullen Nederlandse bedrijven ook MOOC’s toepassen binnen hun huidige Learning Landscape en het risico om (inter-)nationaal achterop te raken voorkomen? Want een historicus Norman Davies zei ooit:

De enige zekerheid die je hebt bij een lawine is dat stilstaan geen optie is!’

 

Zie ook:

Unieke MOOC door Klimaatplein.com

Aankomend jaar zal er voor het eerst in Nederland een MOOC Energiebewust Ondernemen van Klimaatplein.com gelanceerd worden. Deze MOOC zal 15 september 2014 starten, waarbij de inschrijvingen al  zijn gestart.

Is dit bijzonder? Nee niet echt, George Siemens en Stephen Downes begonnen in 2008 al met hun eerste cMOOC over Connectivisme & Connective Knowledge en Sebastian Thrun en Peter Norvig begonnen in 2011 hun eerste xMOOC over Artificial Intelligence. Deze twee verschillende MOOC’s hebben een totaal andere didactische benadering. Bij een cMOOC staat vooral de lerende centraal, worden de leerdoelen door de lerende zelf geformuleerd, zijn de leerpaden nog niet gedefinieerd en worden door de lerende zelf vorm gegeven. De mogelijkheid tot interactie is groot en dient de lerende de interactie grotendeels zelf te initiëren. Bij een xMOOC staat veelal de docent centraal, zijn de leerdoelen van te voren gedefinieerd en zijn de leerpaden van te voren helder gestructureerd. Bij een xMOOC staat de interactie tussen lerenden minder centraal.

In Nederland zijn er op dit moment ook al verschillende initiatieven (xMOOC) gestart door verschillende Universiteiten, zoals TUDelft, OU, TUEindhoven, UVA, RijksUniversiteit Groningen, Universiteit Leiden, Universiteit Humanistiek, etc. Op dit moment is TU Twente ook aan het kijken hoe ze twee xMOOC’s kunnen ontwikkelen.

Wat wel heel erg bijzonder is dat enerzijds een niet onderwijsinstelling een MOOC aanbiedt en anderzijds dat dit een cMOOC is die ontwikkeld is met een sociaal leerplatform Curatr van MOOCFactory, waarbij leren met en van elkaar centraal staat. Dit is ook een wel overwogen keuze geweest van Rob van der Rijt van Klimaatplein.com.

Met deze blog willen wij u een kleine inkijk willen geven over hoe wij deze hebben ontwikkeld en welke facetten van Gaming wij in deze MOOC hebben toegepast. Met de volgende blog over deze MOOC zullen we onze bevindingen beschrijven over de tijd gedurende MOOC en wat we zien aan gedrag van lerenden aan de achterkant van het platform (Learning Analytics).

MOOCOntwikkelen van de MOOC

De cMOOC is opgebouwd met 8 levels:

  1. Inleiding
  2. Krijg inzicht in uw energie verbruik!
  3. Energie besparen
  4. Zelf duurzaam energie opwekken
  5. Compenseren van CO2-uitstoot
  6. Communicatie
  7. Afsluiting
  8. Certificering

Waarbij elke level ongeveer 5 tot 8 leerobjecten bevat. Elke leeractiviteit in het platform zal de lerende aan zetten tot een actie, bijvoorbeeld het bestuderen van een webinar, instructie films, blogs, websites, het starten en beantwoorden van discussies, het uploaden van (leer-)objecten, etc.

Door de leerobjecten op te bouwen van relatief klein naar relatief groot en van relatief makkelijk naar relatief moeilijk, zal de lerende meegenomen worden in een bepaalde flow. Elke leerobject zal niet groter zijn dan een paar (4-5) minuten voor de lerende, waarbij de lerende in een korte tijd al verschillende leerobjecten al heeft afgerond en een gevoel krijgt dat hij/zij al heel wat bereikt heeft.

Tussen elke level zijn er verschillende soorten toetsen als multiple choice, opdrachten zoals objecten toevoegen, reflectievragen, peer-review geplaatst. De multiple choice toets dient elke lerende met een bepaald percentage te behalen om verder te kunnen  naar het  volgende level, de overige toetsen zijn minder hard en staat het aanzetten van lerenden tot actie centraal. Aan het einde (level 8) krijgt elke deelnemer een bewijs van deelname in een pdf-vorm met zijn naam er op en een handtekening van Rob van der Rijt, initiatief nemer van deze cMOOC.

Bij de start van het ontwikkelen van de MOOC zijn we er ook vanuit gegaan dat er op de wereld genoeg content is, alleen al Google laat al 11.500 hits zien bij de zoekterm energiebewust ondernemen en bij YouTube 20 hits bij dezelfde zoekterm. We hebben dan ook samen met Klimaatplein.com de beste content bij elkaar gezocht en deze aangevuld met content van verschillende gerenommeerde partijen zoals TUDelft, MVO Nederland, Post Hoger Onderwijs Energiekunde, MKB Nederland en nog veel meer.

Met deze MOOC bereiken we een grote massa aan mensen binnen Nederland en België. Door een grote groep met verschillende achtergronden te laten discussiëren over onderwerpen over energiebewust ondernemen ontstaat er kennis die er nog niet is.

 

MOOCGamification aspecten

Gamification is een groot onderdeel van deze MOOC. Gedurende de MOOC kun je verschillende punten verdienen met verschillende doeleinden.

Zo kan de lerende punten (XP) verdienen door objecten te bekijken en het starten, ontwikkelen en oplossen van discussies zijn, peerreview, het uploaden van leerzame content als blogs, you-tube video’s, reflecties, etc. De lerende krijgt hier dan directe feedback bij het verkrijgen van de punten.

Bij het doorlopen van een level kan de lerende de bovenstaande punten verzamelen om door te mogen naar het volgende level. Hiermee stimuleren we het gevoel van autonomie bij de lerenden, ze hebben zelf in de hand wanneer ze naar het volgende level gaan.

In het onderstaande video legt Cooper McNiece op een helder manier uit hoe Gamification er binnen het onderwijs kan uitzien:

Een onderdeel van het platform is een Leaderboard, waarmee zichtbaar is wie de meeste punten heeft behaald in de cursus. Een groot voordeel is dat het zichtbaar is voor iedereen en dat je toegang hebt tot zijn of haar portfolio om te kijken wat hij of zij doet om zoveel punten te behalen. We merken dat een leaderboard competitief kan werken.

Om gedrag te stimuleren van de lerende, maken we gebruik van badges. Welke een onderdeel zijn van OpenBadges Modzilla. Hiermee maken we, door middel van het verstrekken van badges, voor de lerenden helder wat voor een gedrag van hem verwacht wordt. Zo hebben we voor het bekijken van leerobjecten, het starten van discussies, bookmarken van leerobjecten en combinatie hiervan verschillende soorten badges.

Met deze MOOC hebben we een rijke leerervaring gecreëerd door goed te kijken naar de doelgroep om zo de MOOC af te stemmen aan de behoefte en de leerstijl van de lerenden.

Bij de volgende blog zullen we ingaan op het gedrag van de lerenden op het platform en wat we hieruit kunnen leren.

 

Zie ook:

MOOCFactory © 2017