Onze blogs

Hier delen we onze kennis op het gebied van MOOCs en SPOCs

Blog 24: Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!

Sinds de zomer van 2014 ontwerpen en de ontwikkelen wij MOOCs (Massive Open Onine Courses) in Curatr, ons innovatieve online sociaal leerplatform. Curatr is zoals onze 70 klanten weten en ervaren gebaseerd op social learning, content curation en gamification. Echter het aantal SPOCs (Small Private Online Course) die we samen met onze klanten maken is verhoudingsgewijs groter dat het aantal MOOCs. De grondreden van onze klanten voor het inzetten van SPOCs is het faciliteren van het delen van kennis en ervaringen door medewerkers en/of klanten. Het managen van verwachtingen van deze MOOCs en SPOCs zijn belangrijke elementen waar ik jullie graag in adviseer op basis van onze ervaringen.

Grote behoeften aan kennisdeling

De blog heet niet voor niks ‘Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!’, dit is namelijk vaak de verwachting van organisaties die social learning inzetten binnen hun leerstrategie. Vaak is de behoeften ook erg groot om kennis te delen, juist met het besef dat er al heel veel kennis aanwezig is binnen de organisatie. Maar vooral ook vanwege de aankomende vergrijzing, waarbij de angst heerst dat er heel veel expliciete kennis de organisatie uit zal vloeien.

Maar is dit wel realistisch, kunnen we wel van een organisatie verwachten dat ze van het nauwelijks delen van kennis naar 100% social learning gaan?

Dit is wat we steeds meer bespreken binnen organisaties: ‘Wat kunnen we in het begin verwachten en hoe brengen we de doelgroep naar het niveau wat we graag zouden willen bereiken binnen de organisatie’.

Hieronder staat een model ‘Social maturity ladder’ die we op dit moment nog aan het onderzoeken zijn bij al onze klanten en gebruiken als praatplaat.

sociaal leren

Picture: Social Maturity Ladder

Experience
Hoe veel ervaring hebben deelnemers met kennisdelen dmv samen te werken, discussies met elkaar aan te gaan, etc.

Time
Geplaatst in tijd, er van uit gaande dat wanneer je langer sociaal leert, dit jou ook makkelijker af gaat.

Listen
In deze fase zien we dat de organisatie nog erg op zichzelf en intern is gericht, dit zien we dan ook terug in de cultuur binnen de organisatie. Er wordt dan ook weinig tot geen kennis gedeeld en mensen komen pas in beweging wanneer een leidinggevende of manager dat zegt. Kennis is binnen deze organisatie nog echt macht.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers alleen de content (video’s, artikelen, afbeeldingen, webblogs, teksten) bekijken. De deelnemers starten geen (levendige) discussies, wij noemen deze doelgroep ook wel lurkers.

Engage
In deze fase zien we dat de organisatie al meer open staat voor het delen van kennis en ervaringen. Binnen deze organisaties zien we dat vraag en antwoord heel normaal is, hier stelt de medewerker vaak een vraag aan de leidinggevende of manager en verwacht een helder antwoord terug. Het met elkaar in discussie gaan om kennis en inzichten te delen is zeker nog niet aan de orde, zowel tussen medewerkers als met de leidinggevende.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers minder op de content richten en meer op de moderatoren. Meer ‘vertel mij maar wat ik moet doen… dan doe ik dat toch gewoon!’ mentaliteit. Ook hier starten de deelnemers geen (levendige) discussies, maar stellen direct vragen ter verduidelijking aan de moderator. De betrokkenheid van deze deelnemers is hoger en willen het vooral doen in de praktijk.

Sharing
Hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen meer heeft omarmt. Binnen deze organisaties zien we dat het samenwerken, kennis en inzichten delen meer ‘main stream’ zijn. Hier zien we vaak ook dat er in projectgroepen worden gewerkt en vaak meerdere manieren worden georganiseerd om discussies en dus kennisdeling te stimuleren.

Binnen het sociaal leerplatform platform zien we dat terug doordat met elkaar in discussie gaan over de content. Vaak zie je dat de content vertaald wordt naar het werkveld; ‘zo doen wij dat in onze afdeling’. De discussie worden levendig, delen van kennis en ervaringen is heel gewoon geworden.

Optimize
Ook hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen, echter zie je hier dat de medewerkers nog een stap verder gaan. De leidinggevenden betrekken de medewerkers meer bij de bedrijfsprocessen. De medewerkers krijgen hierdoor ruimte om uitdagingen binnen de organisatie te bespreken en gezamenlijk op te lossen.
Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat de discussies levendig zijn maar ook nieuwe uitdagingen met elkaar gedeeld worden. Hierbij zien we bijvoorbeeld dat deelnemers zelf (User Generated Content) content toevoegen en hierover discussies starten.

Klaudie Bartelink, projectleider ‘social learning’ Bouwradius Training & Advies
sociaal leren“Ik herken de ‘Social maturity ladder’ in de pilots die wij tot nu toe bij bouwbedrijven hebben gedraaid. ‘Social learning’ associeerden wij in het begin vooral met ‘sharing’ en ‘optimizing’. Onze verwachtingen en die van onze klanten waren hooggespannen ten aanzien van de interactie. Onze moderators hebben heel veel moeite gedaan om discussie te bevorderen. Maar, in de praktijk blijkt dat de deelnemers niet ingaan op elkaars input. Door er teveel nadruk op te leggen, zorg je ervoor dat de deelnemer onzeker wordt. Je bevordert hiermee adrenaline i.p.v. dopamine omdat ze het gevoel krijgen dat ze het niet goed doen.

De voornaamste redenen die ze zelf aangeven voor het willen discussiëren, is ‘ik heb geen tijd’ en ‘discussie doe ik liever face to face’. Je zou kunnen zeggen dat zij in de ‘listen’ fase zitten. Is ‘Social learning’ dan mislukt? Zeker niet! De deelnemers geven aan de bronnen leerobjecten heel interessant te vinden. Vooral video’s worden hoog gewaardeerd. Ook het beantwoorden van de vragen en stellingen vinden ze nuttig. ‘Listen’ wordt dus als zeer waardevol ervaren. De deelnemer kan je mening geven en die van alle anderen lezen. Het wordt vooral goed gewaardeerd als alle lagen binnen een bedrijf actief deelnemen.

Wat is er dan met ‘social learning’ bereikt? Doordat de deelnemers meedenken en opties genereren zijn er regelmatig punten op de management agenda gezet, bedrijfsveranderingen doorgevoerd en men wordt zich er meer van bewust dat er behoefte is aan communicatie, overleg en samenwerking. ‘Social learning’ werkt statusverhogend waarbij autonomie een belangrijke rol speelt. Als Bouwradius Training & Advies leggen we bij de klanten nu de lat wat lager als het gaat om ‘discussiebevorderend’ en ‘begeleidend en coachend’.

Doordat we de druk van ‘er moet gediscussieerd worden en anders is social learning mislukt’ weghalen, voelen de deelnemers zich veiliger en staan ze meer open voor leren. In plaats van doorvragen, kiest de moderator er nu vaak voor om zijn waardering te uiten. De verwachting is dat ze door meer ervaring op te doen met ‘social learning’ de deelnemers op een natuurlijke wijze en met veel enthousiasme en intrinsieke motivatie in de ‘engagement’ fase terecht komen.”

Het doorlopen van de fases

De vraag die als eerste gesteld kan worden; moeten we alle fases doorlopen? Is dit überhaupt wel wenselijk en past dit wel bij onze organisatiecultuur of doelgroep?

En als we naar een volgende fase willen gaan als organisatie, zien we het vergroten van autonomie, verbondenheid en competentie elke keer weer terug komen.

Autonomie
Autonomie verwijst naar de wens om psychisch vrij te kunnen handelen, vanuit de eigen interesses en waarden. Wanneer de deelnemer zich autonoom voelt, zal hij/zij zich ook vrijer voelen om een discussie vanuit zichzelf te starten en kennis en ervaringen te delen.

Verbondenheid (Esprit de Core)
Verbondenheid verwijst naar de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich geliefd en verzorgd te voelen en zelf voor anderen te zorgen. Men wil het gevoel hebben sociaal verbonden te zijn met anderen; tot een groep te horen. Wanneer de deelnemer zich verbonden voelt met de doelgroep en/of onderwerp/uitdaging, zal hij/zij zich ook meer aangetrokken voelen om samen met de deelnemers te discussiëren over dat onderwerp en/of uitdaging.

Competentie
Competentie komt voort uit de gedachte dat mensen zijn geboren met de wil om de omgeving te beïnvloeden, te controleren en mogelijkheden te creëren. Mensen willen graag doeltreffend met hun omgeving omgaan en willen het gevoel hebben dat hun interactie met de omgeving doeltreffend is. Hierdoor zullen ze mogelijkheden zien om hun capaciteiten te benutten. Wanneer de deelnemers zich competent voelt over het onderwerp en/of werkwijze, zal hij/zij sneller vragen stellen en zijn kennis of ervaringen delen die gelinkt zijn het onderwerp.

Conclusie
We hebben nu al meerdere keren gezien dat het verwachtingspatroon binnen de organisatie veel te hoog lag; ‘het van niet(s) naar alles’ syndroom. Dit is absoluut niet realistisch en ook verkeerd om meteen aan te geven dat een pilot ‘mislukt’ is. Social learning is veel meer dan alleen een leerplatform implementeren binnen de organisatie. Maak voor jezelf een realistisch beeld van de organisatie en pak het vandaar uit rustig op. Verwacht niet meteen te veel van je medewerkers en werk vooral aan de autonomie, verbondenheid en competentie.

 

Zie ook:

Blog 23: Welke sociale rol pak jij op?

In de afgelopen periode is er al heel veel gezegd en geschreven over de verschillende rollen die een deelnemer kan vervullen in een MOOC. In de blog ‘Betrokkenheidspatronen binnen MOOC’s’ hebben we de betrokkenheidspatronen van de Universiteiten Cornell en Stanford besproken.

In deze studie worden de MOOC deelnemers in vijf verschillende soorten onderscheiden:
1. Omstanders: zij registreren zichzelf maar zijn niet echt actief.
2. Verzamelaars: zij downloaden vooral de lezingen/college maar zijn niet actief in de MOOC.
3. Kijkers: zij kijken naar de lezingen maar slaan de opdrachten meestal over.
4. Oplossers: zij maken vooral de opdrachten maar hebben duidelijk geen behoeften om naar de lezingen/colleges te kijken.
5. All-Rounders: zij weten de balans tussen het kijken naar lezingen/colleges en doe-opdrachten te realiseren.

Dit model komt op ons erg statisch over en is misschien dan ook erg geschikt voor MOOC’s die meer gebaseerd zijn op het Instructivisme (xMOOC’s) en minder gebaseerd zijn op het Constructivisme en Connectivisme (cMOOC’s). Dit zag je ook terug komen in de reacties van lezers van de eerder genoemde blog.

Deze betrokkenheidspatronen zeggen eigenlijk helemaal niks over de mate van het netwerken of de sociale activiteiten van de deelnemers binnen de MOOC. Terwijl het bij MOOC’s, die gebaseerd zijn op social learning, juist gaat om kennisdeling, kenniscreatie en het creëren van inzichten, waarbij netwerken en sociale activiteiten juist van essentieel belang zijn.

Vandaar dat we vanaf nu een model met 9 rollen gebruiken, waarbij het starten van discussies, op elkaar reageren en het delen van kennis centraal staat en de mate van jouw inbreng jouw rol definieert.

Deelnemers van een MOOC zullen zich mogelijk herkennen in meerdere rollen, dit heeft vaak te maken met jouw interesse en affiniteit met het onderwerp, hoe bedreven ben je met het platform, hoeveel tijd heb je en spreekt de opzet en/of de inrichting van de MOOC mij aan.

Afbeelding6

Hieronder beschrijven we één voor één de verschillende rollen die wij terug zien komen in onze MOOC’s.

Inactives
Inactives hebben zich ingeschreven voor de MOOC en hebben vaak wel de ambitie om te beginnen maar hebben bijvoorbeeld geen tijd. Als ze al hun profiel hebben ingevuld, dan is dat vooral het hoog nodige, zoals naam, bedrijfsnaam en misschien nog een profiel foto. Deze groep is dus vanaf het begin niet actief binnen de MOOC.

Networkers
Deze groep zijn meer actief binnen de MOOC. Deze groep floreert binnen een MOOC die juist gebaseerd is op Social Learning waar juist het starten van dialogen/discussies en het reageren op elkaars opmerkingen hoog in het vaandel staan. Zij hebben hun profiel helemaal op orde en als het kan zullen ze vooral netwerken binnen de community.

Connectors
Deze groep start niet alleen discussies en reageren op discussies maar zijn juist ook ‘verbinders’. Zij kennen veel mensen in de MOOC en kennen altijd wel mensen die andere mensen kunnen helpen. Zij zijn juist actief in het verbinden van mensen omdat zij juist ook weten: ‘het delen is het nieuwe hebben’. Zij hebben vaak geen verborgen agenda en willen er ook niks voor terug.

Participators
Terwijl deze groep nog niet veel met andere deelnemers spreken, zijn ze zich wel aan het oriënteren hoe ze kunnen deelnemen aan het sociale proces. Dit is de groep die graag mee kijkt, nieuwsgierig is en af en toe een opmerking in een leerobject plaatst om te kijken wat er gebeurt. Participators zullen in beginsel ook meer gaan voor de content dan voor het netwerken, dit voelt voor deze groep veiliger.

Broadcasters
Deze groep concentreert zich op het delen van content van anderen binnen de MOOC. Dit doen ze door bijvoorbeeld het delen van video’s, blogs, afbeeldingen, PPT’s, artikelen, etc in de upload omgeving (eigen bijdrage) van de MOOC. Doordat de context van de content niet altijd helder is kan dit af en toe overkomen alsof dit wordt gebruikt als extra kanaal om content te verspreiden.

Collaborators
Wanneer het delen van kennis en content in een socialere context staat, zien we ander gedrag naar voren komen. Zij zenden minder en waarderen meer de feedback van anderen. Typisch voor deze groep is dat ze heel goed zijn in het starten van discussies, door te vragen, toe te spitsen, etc. Zij zijn door de fase heen van sociaal actief zijn en het delen van andermans content. Zij beginnen nu ook een eigen mening te creëren en luisteren aandachtig naar andermans mening.

Enthusiasts
Deze groep is erg actief binnen de MOOC met het plaatsen van hun eigen content en het formuleren van hun eigen mening binnen de leerobjecten. Bij deze groep zie je ook naar voren komen dat ze niet met heel veel discussies starten of op discussies reageren. Dit is de groep die zich graag laat uitspreken, maar minder in gesprek gaat met de andere deelnemers binnen de MOOC.

Thought Leaders
Dit is de groep die vaak gezien wordt als de kennis experts binnen de MOOC en hebben een hoge geloofwaardigheid bij de deelnemers. Zij doen niet heel veel mee aan discussies, al bloggen en tweeten ze wel af en toe. Deze groep mengt zich vooral in discussies die hen uitdaagt om na te denken.

Influencers
Deze groep houdt zich voortdurend bezig met netwerken en creëren veel content. Het starten van discussies, mensen uitdagen om na te denken, delen van content en het verbinden van mensen zit van nature in hun DNA. Zij worden beschouwd als kennis experts in hun expertise gebied. Het rijkelijk formuleren van hun mening en het creëren van blogs, etc onderscheid hen van de anderen.

Wij beseften heel goed dat de Thought Leaders en de Influencers een aantrekkingskracht hebben op het merendeel van de doelgroep. De uitdaging in onze MOOC’s was en is dan ook om deze twee groepen betrokken en actief te houden. Dit deden we bijvoorbeeld door ze meer verantwoordelijkheden te geven zoals een moderatorrol, hun materiaal en/of discussies te promoten, etc.

Conclusie
Wij zien binnen de sociale MOOC’s verschillende rollen naar voren komen die meer te maken hebben met de mate van activiteit in de MOOC: het starten van dialogen/discussies, het reageren op elkaar en het delen van kennis en ervaringen.
Hierbij staat het sociale aspect meer centraal. En dat is precies waar MOOCFactory voor staat!

Welke rol past het beste bij jou?

 

Zie ook:

08 apr 2016
by Jos Maassen

Blog 22: Klanten van MOOCFactory…..een kleurrijk palet…!

Wat zegt een blik op ons huidige klantenbestand? Uiteraard zijn we enorm trots dat deze klanten met ons werken en ons innovatieve sociaal leerplatform Curatr inzetten om zeer diverse redenen. En dat alles vanaf medio 2014. Het betreft zowel overheidsinstellingen, onderwijsinstellingen als organisaties uit het bedrijfsleven. Een mooie spreiding qua aantallen en in branches. Maar mij valt nog iets op…de kleuren van hun logo’s.

 

klantenpallet_140116


Betekenis van kleuren van logo’s

Op internet ben ik op zoek gegaan naar “kleuren en symboliek”, “kleurenbetekenis”, “kleuren psychologie”. Op huffingtonpost staat the color emotion guide.

colours

In dit schema som ik de betekenis en symboliek van kleuren op.

Magenta Motivatie, bemiddeling, raad. Energie, intuïtie en daadkracht. Leiding, verandering en passie.
Rood Kracht, macht en energie. Motivatie, leiding en warmte. Stimulatie, actie en passie.
Oranje Humor, positiviteit en invoeling. Samen, luisteren en begrip. Creativiteit, speelsheid en plezier.
Geel (Geel) Communicatie en intelligentie. Educatie en besluitvorming. Zelfkennis en actie. Warmte, zon en contact.
Groen Hulp, ontspanning en bemiddeling. Harmonie, raad en evenwicht. Vertrouwen, groei en kalmte.
Blauw Rust, ontspanning en trouw. Integriteit, afstand en  wijsheid. Expressie, waarheid en communicatie.
Zwart Kracht, invloed en inzicht. Mysterie, afstand en magie. Bescherming, nacht en duister.

Veel van onze klanten bevinden zich in het blauwe, paarse en magenta deel van het palet. Ook is duidelijk dat we geen klanten hebben met gele en oranje logo’s…. En dat staat nu juist voor: positiviteit, innovatie, vrij denken, creativiteit en intelligentie.

Innovatievermogen
Wij merken in onze gesprekken al snel welke personen deze competentie beschikken. Soms gaat dat gepaard met ook het innovatievermogen van de desbetreffende organisatie en hun (leer)cultuur. Maar dat is niet altijd het geval. Het zien van de vele kansen en denken in waarden door de inzet van ons innovatieve leerplatform Curatr dat gebaseerd is op social learning, content curation en gamification en met ons andere nieuwe product LearningLocker (Learning Record Store www.lrsfactory.nl) is een voorwaarde om daadwerkelijk Curatr en/of LearningLocker goed in te bedden in je aanpak. Als dat dan ook gepaard gaat met competenties zoals creativiteit, executiekracht, durf en lef zijn wat ons betreft de juiste ingrediënten aanwezig om experimenten en pilots aan te gaan met het ontwerp en de ontwikkeling van MOOCs en SPOCs en de inzet van een LRS. Samen met deze klanten bereiken we de mooiste en beste oplossingen en halen we het beste in elkaar boven!

Oproep!
Ik doe dan ook een oproep aan “gele” en “oranje” organisaties die met ons mee willen denken in het innoveren van leren. Wij hebben in april alvast een aanzet gegeven met de ontwikkeling van www.moocademy.org.

MOOC_logo_small

 

Zie ook:

 

10 mrt 2016
by Jos Maassen

Blog 21: Interview trainees: What about MOOCs?

Universiteit Utrecht – Dit interview is gehouden door Utrechtse Studievereniging Onderwijskunde en ALPO (VOCUS) met Lisan van der Lee en Moniek van Wel.

Wat is een MOOC?
MOOC staat voor Massive Open Online Course. Een MOOC is een gratis online course waar iedereen aan kan deelnemen en waar samen geleerd kan worden over allerlei onderwerpen. George Siemens & Stephen Downes ontwikkelden in 2008 de eerste MOOC over het connectivisme waar 2.300 mensen zich voor aanmeldden. Vervolgens ontwikkelde Sebastian Thrun en Peter Norvig in 2011 een MOOC over Artificial Intelligence die uit ruim 160.000 deelnemers bestond. Door dit succes zijn er sinds die tijd steeds meer MOOCs ontwikkeld.

Waar kunnen wij MOOCs tegenkomen?
MOOCs worden onder andere aangeboden via Cousera en EdX. Naast deze aanbieders, worden in Nederland ook door verschillende hogescholen, universiteiten en andere organisaties MOOCs ontwikkeld in samenwerking met MOOCFactory. Voorbeelden hiervan zijn de HAN, Avans+, Fontys, AOG School of Management en het Ministerie van Buitenlandse Zaken. Deze MOOCs zijn ontwikkeld op het innovatieve leerplatform ‘Curatr’. Dit platform is gebaseerd op drie belangrijke pijlers, namelijk social learning, content curation en gamification.

Wat zijn de voordelen van MOOCs?
  • De lerende worden uitgedaagd om met en van elkaar te leren en kennis te delen, ook wel social learning genoemd. Door het toevoegen van game-elementen worden lerende gestimuleerd om actief te participeren in een MOOC.
  • Met een MOOC kan een organisatie zichzelf profileren. Een voorbeeld van een organisatie die hier slim gebruik van heeft gemaakt is AOG School of Management. Zij hebben een MOOC ontwikkeld over Robotisering en maakten hiermee kenbaar dat zij kennisexpert zijn op het gebied van Robotisering. De MOOC van AOG maakte deel uit van een onderzoek naar de toekomst van de mens en de robot op de arbeidsmarkt: http://www.aog.nl/robotisering/. De MOOC leverde interessante data op over hoe mensen dachten over robotisering en de arbeidsmarkt. Dit onderzoek werd gepresenteerd tijdens de Werkverkenners live event van BNR. http://www.bnr.nl/radio/bnr-werkverkenners/350108-1601/werkverkenners-live-mijn-collega-de-robot.
  • Een MOOC kan zorgen voor verbreding en/of verdieping in het bestaande curriculum. Steeds meer organisaties gebruiken MOOCs als blended leervorm, waarbij de MOOC gecombineerd wordt met klassikale bijeenkomsten. Zo koppelt de Avans+ aan iedere klassikale bijeenkomst een deel van de MOOC, waardoor tijdens de bijeenkomst meer kan worden ingegaan op casuïstiek.
  • Met een MOOC kan één docent een groot publiek bedienen, wat de kosten kunnen drukken. Zo heeft de HAN vorig jaar zomer een MOOC gedraaid over Social Learning waarin 800 leerprofessionals participeerden.
  • Met een MOOC is het mogelijk om onderwijsmateriaal te hergebruiken, wat de kosten kan drukken. Zo heeft bijvoorbeeld de HAS University een MOOC ontwikkeld op het gebied van ‘Growing without Daylight’.
  • Met een MOOC is informatie vrij toegankelijk voor iedereen die zich wil bekwamen in een bepaald onderwerp.
  • Met een MOOC kan de lerende op elk ogenblik leren en op iedere plaats leren.
  • In een MOOC is er focus op het actuele leermodel: ik leer het best wat ik nu nodig heb voor mijn werk (just enough).
  • In een MOOC ondervindt de lerende geen tijdverlies aan onderwerpen die hij/zij al beheerst.
  • In een MOOC staat de lerende centraal en ontvangt de lerende alle noodzakelijk ondersteuning van een facilitator. Bij MOOCFactory hechten we veel waarde aan de rol van de facilitator die zowel een sociale als een inhoudelijke rol vervult. Daarom leiden wij deze ‘docenten’ op in hun rol als facilitator.
  • In een MOOC kan de lerende soms een certificaat halen. Dit kan de lerende toevoegen aan zijn/haar portfolio en daarnaast kan het dienen als mooie marketing voor een organisatie.
  • Door het sociale aspect in een MOOC kan de lerende zijn professionele netwerk gedurende de MOOC vergroten. Na afloop van de MOOC ‘Innoveren van Leren: op naar 2020’ van Ger Driesen (CLD Academy) en François Walgering (MOOCFactory) werd een live event georganiseerd. Tijdens dit live event is een grote groep mensen verzameld die op dit moment een netwerk vormen en zich bezighouden met het aanbieden van gratis online onderwijs aan vluchtelingen en werklozen: https://www.facebook.com/freelearnersnijmegen/info/?tab=page_info.
  • In een MOOC wordt de leerstof meestal aantrekkelijk en gevarieerd gepresenteerd, door bijvoorbeeld: pre/post-testen, webinars, discussiefora, nieuwsgroepen, FAQ en gebruik van multimedia-middelen.
  • In een MOOC kan allerlei content aangedragen worden door de deelnemers van de MOOC, ook wel user generated content genoemd. In de MOOC ‘Innoveren van Leren: op naar 2020’ zijn 210 bijdragen toegevoegd. Deze bijdragen kunnen allemaal verzameld worden en aangeboden worden via een content curation pagina zoals ZEEF: https://innoveren-van-leren-op-naar-2020.zeef.com/

Hoe worden MOOCs tot nu toe beoordeeld?
MOOCs zijn en zullen een hot item blijven in het opleiden en ontwikkelen van mensen. Een MOOC kan als oplossing dienen voor de grote informatie-overload. Persoonlijk kan ik me geen toekomst meer voorstellen zonder dat we als opleidings- en onderwijskundigen goed gaan kijken naar de mogelijkheden van MOOCs binnen het opleidingshuis van een organisatie. Sommige organisaties geven de voorkeur aan een besloten variant van MOOCs, namelijk SPOCs (Small Private Online Courses). SPOCs worden op kleinere schaal uitgevoerd en de doelgroep is vooraf bekend. Op dit moment zijn verschillende organisaties in samenwerking met MOOCFactory SPOCs aan het ontwikkelen, zoals Vodafone, Achmea, Bouwradius, Liandon, Deloitte, Parnassia groep, Sligro enzovoort. De keuze voor een MOOC of SPOC is afhankelijk van het doel en de doelgroep die je wilt dienen.

Hoe zie je de toekomst voor MOOCs?
Een MOOC is vele male goedkoper dan een training of een college. Kijkend naar een training: Als je een trainer laat komen betaal je voor een trainer, cursusmateriaal, een locatie, een organiserende medewerker en je ‘verliest’ geld doordat de medewerker niet productief aan het werk is. Voor een MOOC betaal je maar een fractie voor de ontwikkeling en de hosting. Dat maakt een MOOC voor een bedrijf, hogeschool of universiteit heel interessant.

De voordelen die hierboven staan geven inderdaad weer dat MOOCs erg succesvol kunnen zijn voor een hogeschool, universiteit en bedrijf. Je hebt een groot bereik en het medium is ontzettend flexibel. Ik voorzie dat er in de toekomst veel meer gebruik gemaakt gaat worden van MOOCs, zowel in het onderwijs als in het bedrijfsleven. Je faciliteert als het ware een leve lang leren, altijd en overal. In Nederland zien wij dat steeds meer organisaties MOOCs en ook SPOCs gaan ontwikkelen en aanbieden op de markt. MOOCFactory werkt samen met 50 bedrijven, onderwijsinstellingen en overheidsinstellingen in de ontwikkeling van MOOCs en SPOCs en steeds meer organisaties hebben interesse in deze vorm van leren.

Lisan van der Lee (internship MOOCFactory), 4e jaars student Onderwijskunde Universiteit Utrecht

Lisan
Moniek van Wel (internship MOOCFactory), 4e jaars student Opleidingskunde HAN

Moniek2

 

Zie ook:

 

 

Blog 20: van MOOC naar ONDERZOEKSRAPPORT: Robotisering

In de zomer van 2015 ontstond er contact tussen AOG School of Management en MOOCFactory. Ambities omtrent beide organisaties werden uitgewisseld. Ik liet enkele voorbeelden van MOOCs (Massive open Online Courses) en SPOCs (Small Private Online Courses) zien aan Annelieke Achterberg-Geerdink en Eric Buffinga, respectievelijk directeur en programmaontwikkelaar (Executive Education) bij AOG School of Management.

Toegevoegde waarden van MOOCs
Als we het hebben over MOOCs denken al velen aan de massale courses die Universiteiten aanbieden. Echter wij zien creatieve varianten ontstaan op deze MOOCs, waarbij we denken in toegevoegde waarden als o.a.: kennis delen met de markt, marketing, thoughtleadership, promotie, inzichten uit de markt (marketdata), leaddata, userdata en andere verdienmodellen in geld uitgedrukt. De MOOCs die wij ontwikkelen zijn tevens gebaseerd op social learning, content curation en gamification. Dit onderscheidt Curatr van de meeste andere MOOC platforms.

Idee
Medio oktober 2015 werd er gebeld……. Door de out-of-the-box brainstorm kwam AOG al snel op het idee om een MOOC aan te bieden aan de markt omtrent één van haar expertises namelijk; Robotisering en de toekomst van werk. HR Managers en andere geïnteresseerden zouden uitgenodigd worden in de MOOC. Twee kennisexperts (Hans Junggeburt en Eric Buffinga) zouden de rol als online moderator (zowel een inhoudelijk als een sociale rol) op zich nemen. Eric: “14 december 2015 moet de MOOC klaar staan”.

Instructie in Curatr
Eind oktober 2015 gaf ik de eerste (van de drie) workshop Instructie in Curatr. Een groep van vijf ontwikkelaars werden opgeleid in ons online leerplatform Curatr, zodat AOG zelfstandig MOOCs kan ontwikkelen vanuit een visie op social learning; deelnemers worden uitgedaagd om met elkaar hun kennis en ervaringen te delen aan de hand van aangeboden content en moderatorschap door AOG. Ik moet eerlijk zeggen; de energie vloog door de ruimte! Twee weken later hadden we het tweede dagdeel gepland en AOG had flinke vorderingen gemaakt….wederom werd ik positief verrast. Het was heerlijk werken. Die vijf ontwikkelaars waren super betrokken met full commitment van hun omgeving. Ondertussen werd ook de marketing opgestart vanuit AOG. Tijdens het derde dagdeel werden alle puntjes op de i gezet: o.a. juiste gamification instelingen, look & feel, proces van inschrijvingen, kwaliteitscheck op de content en open vragen. Het zag er echt gaaf uit!

14 december D-day
De dag van de waarheid; de MOOC gaat los met een duur van 3 weken, vanwege de opzet van 3 levels in de MOOC. 450 deelnemers reageerden voluit op de aangeboden content en deelden kennis, inzichten en ervaringen met elkaar (social learning). Een mooie nieuwe ervaring met “leren” door de deelnemers, maar zeker ook voor AOG met deze vorm van innovatief onderwijs in dit experiment.

Naamloos


Marktonderzoek
De deelnemers waren zich ervan bewust dat de bijdragen van alle deelnemers in de MOOC geanonimiseerd verwerkt zouden worden tot een marktonderzoek. Uit dit onderzoek kwam naar voren dat in de nabije toekomst de huidige stabiliteit in functie en benodigde vaardigheden zal verdwijnen. Hierdoor zal iedere burger levenlang moeten blijven leren op vakmatig gebied en in de omgang met verandering. Het onderzoeksrapport werd op 16 februari 2016 gepresenteerd tijdens het ‘Werkverkenners’-event in Media Plaza Jaarsbeurs in Utrecht, georganiseerd door AOG, USG People, FD en BNR. Tijdens deze middag werden er nog meer interessante gedachten uitgewisseld over robotisering en de toekomst van het werk. Het onderzoeksrapport kan men downloaden.

Terugblik
MOOCFactory kijkt terug op een enerverende pressure-cooker met AOG. Wij hebben samengewerkt met vijf hardwerkende ontwikkelaars. AOG heeft lef en durf getoond door dit experiment aan te gaan. De directie heeft full commitment gegeven. Eric heeft zijn projectleidersrol (en tevens moderatorsrol) uitstekend vervuld. Ze hebben gewerkt vanuit een visie op o.a. social learning bij de ontwikkeling van de MOOC en ze hebben duidelijk de toegevoegde waarde van MOOCs gezien in deze specifieke casus gerelateerd aan een marktonderzoek. Chapeau!

De volgende MOOC vanuit AOG School of Management is al in de maak………

 

Zie ook:

Blog 19: NOT CONTENT IS KING, BUT CONTEXT IS KING!

Oostenrijk – In het schitterende Vienna vond van 15 – 22 november 2015 de Council Meeting plaats van ESTIEM. Deze organisatie bestaat uit 79 technische universiteiten in Europa. ESTIEM staat voor: European Students of Industrial Engineering and Management. De uitwisseling van contacten en kennis staan hoog in het vaandel.

ESTIEM_Logo_

Ben Betts (CEO van Ht2) en Jos Maassen (co-founder van MOOCFactory) waren, als partner, op zaterdag 21 november in Wenen uitgenodigd om een “working-group” en een “TED-talk” te verzorgen.


Working-Group: Innovation in Education
Een gemêleerde groep van studenten, alumni, professoren en boardmembers werd allereerst meegenomen in de basis van “Leren”.

working group

Vraag 1: Stel jezelf eens de vragen: Waar doe jij ideeën op? Waar kom jij tot ideeën? Wat ben je dan aan het doen? En wat kenmerkt deze “place”?
De aanwezigen antwoordden: tijdens het hardlopen, in de auto, tijdens het fietsen, buiten het routinematige werken.… Uh dus niet tijdens de colleges, opleidingen? Waarom creëren we dan niet meer “space” in het onderwijs? In het bedrijfsleven wordt gelukkig de laatste tijd steeds meer gesproken over “lummel-tijd”.

Vraag 2: Indien je een idee hebt, aan wie vertel je dan dat idee? En waarom aan hem/haar? Kenmerken van die persoon zijn volgens de aanwezigen: vertrouwen, out-of-the-box-thinker, passion, uit dezelfde branche, juist uit een andere branche, professional, persoonlijk, supportive, adding value. Duidelijk is natuurlijk dat “networking” een essentiële competentie is.

Saillant detail in deze working-group is dat de term MOOC (bewust) niet gevallen is. Bij het inrichten van onderwijs (en zo ook MOOCs) dienen we veel meer rekening te houden met bovenstaande.


TED-Talk: Welcome to the age of context!

Ben Betts nam een volle zaal mee in zijn betoog. Er wordt enorm veel geld gespendeerd aan online leren.

  • US companies alone spend $ 160b on training per year (bron: ATD)
  • E-learning is the fastest area of growth… 23% every year (Bron: IBIS Capital)
  • But building online learning remains expensive. 1 hour of learning content costs $ 30,000 on average (bron: Chapman Alliance)
  • For university students who average 15 contact hours a week. That’s $ 450,000 just to build 1 week of content for 1 module

Maar waarom staat juist in elearning de “content” centraal? “This is industrial age thinking”. Werk is niet langer standaard. Tekstboeken zullen je niet langer meer helpen. Standaardisatie zal jou ook niet meer helpen. De content-overload ook niet. “We are content rich, but context poor”.

tedtalk

Welcome to the age of context!
Ben spreekt over de competentie “Sensemaking”. Peter Senge sprak over: through learning we re-perceive the world and our relationship to it. Ben vervangt het woord “learning” door “curation”. Jij bent de curator! Digital Curation gaat over: Seeking | Sensing | Sharing. Harold Jarche spreekt er ook over. Ben doet een oproep aan het delen van je ervaringen. Ook docenten zouden een curator moeten zijn. Het is niet meer voldoende om de juiste antwoorden te weten. De nieuwe en toekomstige banen gaan over sensemaking! Curators don’t ask: How does it work? Curators tell others: This is how it could work!

Ben Betts sluit af: NO CONTENT CAN TELL YOU WHAT TO THINK

 

Zie ook:

 

Blog 18: Van intuïtie naar zeker weten – toepassen van learning analytics

Blog geschreven in samenwerking met Joitske Hulsebosch en Sibrenne Wagenaar van Ennuonline.

Steeds meer trainers en procesbegeleiders gebruiken online middelen en platforms om leerprocessen te faciliteren. Dit heeft veel weg van face-to-face faciliteren maar kent ook een eigen dynamiek. Hoe weet je bijvoorbeeld of een online artikel is gelezen? Of hoeveel tijd een deelnemer besteedt aan het bekijken van een video of het maken van een opdracht? Welke deelnemers zoeken elkaar op? Waar vinden waardevolle leergesprekken plaats en wat zijn elementen die daartoe bijdragen?In een fysieke setting stel je procesvragen aan deelnemers: “hebben jullie meer tijd nodig voor deze discussie?” en “een extra opdracht over… lijkt zinvol.” Je kunt de interactie in de groep observeren, je voert het gesprek erover en zo verzamel je informatie die van belang is om het leerproces gaandeweg bij te sturen.

In een online omgeving mis je zicht op deelnemers. Online kunnen bepaalde data je behulpzaam zijn. Data die door het systeem verzameld worden, zoals mate van online activiteit, tijd besteed aan bekijken bron, bereikte level, lengte van discussies. Waarbij de waarde vervolgens zit in het analyseren en interpreteren: learning analytics. We hebben onlangs de kracht ervaren van learning analytics en delen deze ervaring hier graag met je.

De case: food and nutrition security course

Schermafbeelding 2015-09-17 om 13.28.54We hebben een vijf-weekse online cursus (SPOC- Small Private Online Course) “Food and Nutrition Security” ontwikkeld en gefaciliteerd. Er namen zo’n 90 mensen aan mee en we hebben met hen gewerkt in ‘Curatr’, een leerplatform dat sociaal leren ondersteunt en stimuleert. Vier van de vijf weken hadden een specifiek thema, de vijfde week bestond uit het werken aan een praktijkcase, ingebracht door deelnemers en experts. De deelnemers ontvingen een certificaat bij een minimum aantal behaalde punten per week en het schrijven van een case reflectie. 19 mensen hebben het certificaat ontvangen.

Online monitoren- onze intuïtie

Reacties van deelnemers online op het platform en per mail, zowel inhoudelijk als over het proces, vormden in het begin voor ons de belangrijkste bron van informatie. We kregen daarmee een beeld van belangrijke onderwerpen, onderwerpen die tot discussie leidden, effectieve leeractiviteiten. Zo ontvingen we veel complimenten over de wekelijks aangeboden interactieve webinars. Na een upgrade van de software ontstonden er technische problemen wat de deelnemers ontmoedigde. En een aantal deelnemers liet ons weten de inhoud heel interessant te vinden, maar in de knoop te komen met hun werk. Door het volgen van discussies en expliciete interactie met een aantal deelnemers, ontwikkelden we gevoel voor de kwaliteit van het leerproces. En een groep enthousiaste deelnemers begon ons op te vallen als heel betrokken. Intuïtief voelden we aan dat we op de goede weg zaten met dit online leertraject. Maar… wat zouden de data ons kunnen vertellen?

Online monitoren- analytics

Het leerplatform Curatr verzamelt achter de schermen enorm veel gegevens via X-api (experience-api of tincanapi ). Buiten de algemene data zoals voornaam, achternaam, e-mail, organisatie en functie krijg je ook heel goed inzicht in de ‘User’- en ‘Usage’ data. Waar kun je dan aan denken?

progress analyticsOnder User Data verstaan we alle kwalitatieve data die je verzameld binnen het platform:

  • Alle discussies die door deelnemers gestart worden;
  • Alle reacties die in de verscheidende discussies zijn gestart;
  • Alle bronnen (video’s, pdf’s, blogs, websites) die door deelnemers zijn toegevoegd;
  • Alle reacties op aangeboden leeractiviteiten (e.g. reflectievragen, quiz, open vragen)

Usage Data zijn meer kwantitatieve data (zie illustratie)

  • Hoeveel reacties er geplaatst zijn door deelnemers;
  • Hoeveel bronnen zijn toegevoegd door een deelnemer;
  • Hoeveel reacties door wie zijn geliked;
  • Wie welk level wanneer heeft gehaald;
  • Aantal deelnemers dat de SPOC heeft afgerond.

Learning Analytics betekent goed kijken naar de data, deze analyseren en daar actie op ondernemen. We kunnen op verschillende niveaus learning analytics uitvoeren. De diepte van de analyse heeft invloed op de betrouwbaarheid van de acties die we uiteindelijk aan onze bevindingen verbinden. Je zou kunnen zeggen dat Learning Analytics grofweg uit vijf stappen bestaat:

  1. Visualiseren: Je bekijkt de data zoals ze zijn: 100 deelnemers die de SPOC hebben afgerond, 20 deelnemers die in level 1 de test met een voldoende hebben afgerond. Deze kwalitatieve data is over het algemeen zo uit de achterkant van een leerplatform te halen.
  2. Clusteren: de data die je ziet kun je clusteren: alle activiteiten van een deelnemer, alle discussies die gestart zijn, alle bronnen die zijn toegevoegd. Ze vormen samen wellicht een cluster ‘betrokkenheid’ of ‘kwaliteit’.
  3. Verbanden leggen: “na een mail van de facilitator is de activiteit op het leerplatform omhoog gegaan.” Of “de meeste activiteit in het leerplatform bestaat uit het discussieren met elkaar. “
  4. Patronen zien: activiteiten die meerdere keren zichzelf hebben beproefd. We zien bijvoorbeeld, door naar verschillende SPOCs te kijken, dat 80% van de deelnemers na 3 minuten naar een video kijken afhaakt.
  5. Acties naar de toekomst: zo kunnen we , op basis van het patroon ‘maximaal 3 minuten video’ besluiten om alleen nog gebruik te maken van video’s binnen die tijdsduur, of ervoor te zorgen dat de kern van de boodschap in de eerste 3 minuten van de video zit.

Learning analytics bij de Food and Nutrition Security SPOC

In het geval van de cursus ‘Food and Nutrition Security’ hebben we gedurende de cursus een aantal data gevolgd. Achteraf zijn we nog dieper in de data gedoken, met uitgebreidere analyse en interpretatie. Wat echt waardevol bleek en ons nieuwe inzichten heeft gegeven omtrent de wijze van participatie van deelnemers en de beweging als het gaat om sociaal leren. Een paar voorbeelden:

  • Het merendeel van de deelnemers die hoog zijn geëindigd in het leadershipboard, hebben punten gehaald door bij te dragen aan de discussie. Deze groep was voor ons ook zeer zichtbaar en hadden we snel in het vizier. Echter, er bleken ook twee deelnemers te zijn die flink wat punten hadden gehaald, puur door bronnen te bestuderen. Zij hadden weinig gereageerd online en waren daardoor voor ons ook onzichtbaar gebleven. Terwijl ze op hun manier zeer actief aan de cursus hebben meegedaan.
  • We waren ook nieuwsgierig naar bronnen die wel dan niet tot goede discussies leidden. Nu is ‘goed’ een kwalitatief begrip en daardoor moeilijk te meten. Maar er sprongen wel een paar discussies uit door het grote aantal reacties van deelnemers. We hebben die discussies vervolgens bekeken en een opvallend aspect daarbij wMooc score plaatje 1as de bijdrage van een expert/coach: het feit dat deze expert zich ging mengen in de discussie middels het stellen van vragen, geven van een mening, maakte dat de discussie echt tot interactie met een aantal deelnemers heeft geleid.
  • Aan deze cursus deed een divers gezelschap mee en we waren benieuwd of we verschillen zouden zien in participatie tussen bepaalde ‘groepen’ (e.g. werkzaam in Nederland versus werkzaam in Azie). Dit bleek zeker het geval. Sommige ‘groepen’ hadden een veel explicietere bijdrage aan het sociale leerproces dan andere groepen. Belangrijk om te weten bij het vormgeven van nieuwe leertrajecten! In de illustratie zie je de totale scores van de verschillende groepen gevisualiseerd.

Een aantal lessen over het gebruik van learning analytics als online facilitator

  • Gegevens ‘achter de schermen’ kunnen zeer ondersteunend zijn aan je rol als online facilitator. Je kunt er bevestiging in vinden voor mogelijke interventies. Als beginnend online facilitator kun je schrikken of teleurgesteld zijn over het feit dat niet alle deelnemers online actief zijn. Waar komt dat door? Zijn de opdrachten niet helder? Als data dan laten zien dat men wel uitgebreid de aangeboden bronnen bestudeert maar achterwege laat om op het platform te reageren kun je daar je reactie op aanpassen. Je kunt bv. de mensen die niet reageren specifiek uitnodigen om dit wel te doen.
  • Het is waardevol om data uit ‘het systeem’ aan te vullen met eigen gevoel en observaties, zoals reacties van deelnemers per mail. Zo kunnen kwantitatieve en kwalitatieve gegevens elkaar kunnen versterken.
  • Maak, voor je van start gaat met het leertraject, een inventarisatie van indicatoren en aantallen. Wat zou je willen zien? Ben je tevreden met 10 actieve deelnemers? Wat vind je ervan dat bron a en bron b er blijkbaar uitspringen qua belangstelling? Als je dit voor de start doet weet je beter welke gegevens je helpen je om daar inzicht in te krijgen. Ga in deze fase ook na hoe je aan deze gegevens kunt komen: data uit het systeem, interview deelnemers, eigen observaties.
  • Maak een plan hoe je gegevens tijdens de cursus wilt gebruiken. In ‘Food and Nutrition Security’ case zijn we dieper gaan analyseren na afloop van de cursus. Natuurlijk hielden we gedurende het traject de voor de hand liggende data wel in de gaten zoals wie inloggen en wie achterblijven, maar we hadden de data nog beter kunnen gebruiken. Zo hebben we achteraf pas de activiteit in de verschillende gebruikersgroepen vergeleken. Dit hadden we ook eerder kunnen doen.
  • De learning analytics zoals beschreven vond plaats op cursusniveau. Je kunt ook een stap verder gaan en de data uit de betreffende cursus vergelijken met data uit andere cursussen. Met de opbrengsten uit zo’n analyse kun je conclusies trekken die bijdragen aan toekomstige ontwerpen.
  • Neem er de tijd voor. Plan het ook in! Learning analytics is toch een relatief nieuwe activiteit voor veel online facilitators. En zeker als je gedurende de cursus wilt monitoren middels data, vraagt dit een regelmatige blik op het dashboard en analyse en meningsvorming om je komende interventies te bepalen.
  • En..ga in gesprek om de data te interpreteren! Bekijk de data met nieuwsgierigheid en objectiviteit en bespreek dit met de betrokkenen. Onderzoek wat ze kunnen betekenen, kom niet te snel met je oordeel. Gevoel en intuïtie zijn cruciaal. Soms bieden juist data nieuwe perspectieven maar vaak bevestigt het een bepaalde intuitie. Dit kan dan een katalysator zijn om actie te ondernemen.

Last but not least… ga zorgvuldig om met de betreffende data. Wees transparant over het gebruik van gegevens en in je bedoeling daarmee. Vertel deelnemers heel duidelijk wat je met de data gaat doen. Uiteindelijk werk je met gegevens over het functioneren van personen in een leeromgeving.

 

Zie ook:

BLOG 17: De inzet van MOOCs en SPOCs: een overview

Wij zijn enorm trots op onze klanten die de afgelopen periode (binnen één jaar!) een MOOC (Massive Open Online Course) en/of een SPOC (Small Private Online Course) ingezet hebben en de klanten die nu zelfstandig of met ons in co-creatie MOOCs en/of SPOCs ontwerpen en ontwikkelen. De redenen zijn divers. In deze blog neem ik jullie mee in die redenen. Tijdens onze dagelijkse gesprekken, demonstraties en presentaties laten we tal van voorbeelden zien en tijdens de gesprekken komt men zelf al snel op ideeën om een MOOC en/of een SPOC in te zetten. Op voorhand denk je wellicht niet aan de vele kansen, omdat we een beeld hebben dat MOOCs alleen door Universiteiten worden ingezet. Maar niets is minder waar!

Met ons unieke online leerplatform Curatr faciliteren wij kennisdeling en kenniscreatie. Hieronder neem ik jullie mee in enkele voorbeelden (lees uitspraken) van onze klanten: waarom zij een MOOC en/of SPOC inzetten.

 

 

“Delen van elkaars kennis en ervaringen op het gebied van “trends in leren” onder alle P&O’ers en opleidingsadviseurs. Tevens ter professionalisering!”

“Onze opleidingen gaan we blended aanbieden en aan de hand van flipped-classroom bereiden onze cursisten zich online voor op de klassikale bijeenkomsten en delen online hun kennis en ervaringen”

“MOOC Duurzaam bouwen. Bereiken van heel Nederland op het gebied van Duurzaam Bouwen. Kennisdeling en kennis creëren in een community. Delen van best practices”

“Kennisdelen met en tussen onze klanten!”

“Congres: ter voorbereiding op een groot congres maken de deelnemers kennis met de topics en delen daarover hun kennis en ervaringen”

“Wij bieden MOOCs aan, aan onze klanten, o.a. op het gebied van media-wijsheid”

“Delen van elkaars kennis en ervaringen op het gebied van “trends in leren” onder alle P&O’ers en opleidingsadviseurs. Tevens ter professionalisering!”

“Wij willen graag kennisdeling en kenniscreatie faciliteren voor onze klanten en daarom richten wij MOOCs en SPOCs in met hen samen”

“Blended learning: naast klassikale sessies bieden we een online programma aan aan de hand van filmpjes, artikelen, weblogs waar men onderling kennis en ervaringen over deelt”

“Wij hebben content in een MOOC aangeboden op het gebied van social learning. De activiteit in deze MOOC was overweldigend (zie blog). De mate van kennisdeling was enorm. Tevens zijn we nu bezig met het analyseren van user-data en market data uit deze MOOC. Enorm interessant!”

“Kennisdeling door onze 1.900 salesmanagers wereldwijd over onze nieuwe producten. Het delen van best-practices is geboren”

“Kennisdeling en het delen van ervaringen aan de hand van onze 8 corporate competenties”

“Sharing experience door onze ambtenaren wereldwijd op het gebied van food en nutrition security”

“Een platform bieden aan ondernemers op het gebied van energiebewust ondernemen. Experts van diverse instellingen (bedrijfsleven en onderwijsinstellingen) bieden hun expertise aan en nodigen de ondernemers uit om met elkaar hun kennis en ervaring te delen”

“Alle docenten maken kennis met de trends in leren en delen daarover hun kennis en ervaringen. De deelnemers voegen zelf content toe aan de course (user generated content)”

“Aanbieden van een sociaal platform voor studenten bij projectmatig werken en in groepen werken”

“In aanloop van de komende kampioenschappen bieden we een MOOC aan, aan de geïnteresseerden in shorttrack: kennisdeling”

“Schoolleiders delen in Curatr hun kennis en ervaringen op het gebied van een 7-tal thema’s”

“Awareness: 7.000 medewerkers maken kennis met het nieuwe bedieningsconcept en delen hun beelden/inzichten. Enorm interessant is de analyse van de big data in de MOOC door de bijdragen van onze medewerkers”

“Onboarding: alle nieuwe medewerkers delen hier hun ervaringen en kennis met elkaar op diverse onderwerpen, zoals onze strategie, productontwikkeling, projectmanagement”

“Alle docenten delen hun visie op leren en het nieuwe onderwijsconcept”

 

Ik weet zeker dat bovenstaande voorbeelden bij onze klanten tot nieuwe ideeën leiden bij jou als lezer! Graag denken wij met jullie mee om te bezien hoe social learning kan bijdragen aan de uitdagingen die jullie hebben. Voor extra informatie kun je uiteraard mailen naar: Jos Maassen

 

Zie ook:

 

BLOG 16: de opkomst van de SPOC – deel 2 van 2

Small Private Online Courses nemen hun intrede. Steeds meer onderwijsinstellingen, overheidsinstellingen en het bedrijfsleven zien de meerwaarde van de inzet van SPOCs. Het grote verschil tussen een MOOC (Massive Open Online Course) en een SPOC is dat de doelgroep bij laatstgenoemde besloten (op voorhand bekend) is. Daarnaast zien we gelukkig de trend dat de MOOCs en SPOCs steeds socialer worden; kennisdeling en kenniscreatie zijn het uitgangspunt. Daar is Curatr al op ingericht!

Vanuit MOOCFactory ontwikkelen we, vaak in co-creatie met onze klanten, MOOCs en SPOCs in Curatr. Inmiddels hebben we ook resellers aan ons weten te binden. Bedrijven zoals Savant Learning Partners en Cubiss die wij opleiden in Curatr, ontwikkelen ook MOOCs en SPOCs voor hun klanten.

Aankomende periode wordt een spannende periode, we lanceren binnenkort de nieuwe Curatr waarbij we de mogelijkheid geven om de oude te behouden natuurlijk. Tijdens Learning Technologies UK2015 in Londen hebben we samen met ons inspiratiebedrijf Ht2 een sneak preview gegeven van de nieuwe versie van Curatr. De belangstelling is overweldigend. Binnenkort brengen we jullie op de hoogte van de nieuwe versie!

In blog 11 (deel 1 van deze tweeluik) schreef ik over de kansen die SPOCs bieden aan onderwijsinstellingen en het bedrijfsleven. Hoofdvragen om Curatr in te zetten waren:

  • Hoe train je de next-generation, met behoud van de ervaringen van de oudere medewerkers?
  • Hoe reageer je snel op probleemsituaties?
  • Hoe voorkom je dat er steeds dezelfde fouten gemaakt worden, elke keer weer?
  • Hoe identificeer je binnen je organisatie de expertise?

In deze blog neem ik jullie mee in (ontwikkel)vragen van onze klanten, waarvoor we Curatr inzetten als online sociaal leerplatform. In deze leeromgevingen staan: filmpjes, teksten, afbeeldingen, websites, blogs, artikelen, etc. En aan de hand daarvan worden o.a. onderwerpen met elkaar besproken. Allereerst drie voorbeelden van MOOCs en daarna enkele voorbeelden van SPOCs die we momenteel ontwikkelen.

Klimaatplein
MOOC: In opdracht van het ministerie van Infrastructuur en Milieu (I&M) i.s.m. Klimaatplein.com wordt alle ondernemers van Nederland de mogelijkheid geboden, door middel van een MOOC, om kennis op te doen en ook juist hun kennis en ervaringen met elkaar te delen op het gebied van energiebewust ondernemen. Een uitgelezen kans voor ondernemers om energiebewuster te ondernemen!

TTA-International
MOOC: Een opleidingsinstituut die verschillende innovatieve onderwerpen binnen de autobranche in een MOOC aanbiedt aan het MBO en medewerkers binnen de autobranche zoals o.a. monteurs en verkopers. TTA International (zie blog: Is MOOC the answer?) introduceert een leermodel voor monteurs dat klassieke kennisoverdracht combineert met sociale media. Binnen hun eigen netwerken delen, verspreiden en becommentariëren de cursisten/deelnemers technische vakinformatie. Zie hier info op www.automobielmanagement.nl.

Gemeente Uden
MOOC: Burgers en medewerkers van de gemeente Uden kennis, ideeën en ervaringen laten delen omtrent een 10-tal ideeën door burgers van de gemeente Uden die voorgekomen zijn uit de G1000 in het kader van Burgerparticipatie!

Gemeente Utrecht
SPOC: Kennisdeling tussen medewerkers binnen de gemeente Utrecht. Het project is opgebouwd door middel van vakgroepen. Deze vakgroepen worden in het leven geroepen wanneer er een leerbehoefte is rondom een thema. De vakgroep maakt zichzelf als eerste de stof eigen om er vervolgens binnen Curatr een opleiding van te maken en op een later tijdstip aan de bieden aan collega’s.

Achmea
SPOC: Learning professionals van Achmea delen hun kennis en ervaring op het gebied van 9 highlights in leren met elkaar en wat dit betekent of kan betekenen voor Achmea.

SLIGRO
SPOC: Alle medewerkers van de 48 zelfbedieningsgroothandels delen in deze SPOC hun kennis, inzichten, meningen en ervaringen m.b.t. Sligro 3.0  en het een nieuwe bedieningsconcept. Zij bereiden zich dus voor op de toekomstige werkplek.

Schoolleidersregister PO
SPOC: Schoolleidersregister PO biedt een informeel platform aan aan alle schoolleiders (primair onderwijs) in Nederland. Zij delen hierin kennis en ervaringen en laten zo zien dat ze boven de stof staan op 7 verschillende thema’s.

Deloitte
SPOC: Learning professionals delen hun kennis en ervaring op het gebied van “trends in learning” met elkaar en wat dit betekent of kan betekenen voor Deloitte
SPOC: Medewerkers van de afdeling Audit delen met elkaar hun kennis en ervaring inzake de laatste ontwikkelingen op het gebied van Audit binnen Deloitte.

Océ Technologies
SPOC: Young Professionals binnen Océ Technologies delen hun kennis en ervaringen op diverse onderwerpen/thema’s, zoals werkprocessen, de te hanteren modellen, etc. Leren van elkaar!

Handicare
SPOC: Salesmanagers (wereldwijd) bij de dealers van Handicare doen kennis op en delen hun kennis en ervaringen met elkaar m.b.t. Photo Survey met het opmeten van trappen waarop de trapliften worden gemonteerd.

Avans Hogescholen SPOC: Studenten van ICT & Management gaan zelf in Curatr een SPOC ontwikkelen m.b.t. Gamification als tentamenopdracht. Deze SPOC wordt later aangeboden aan docenten!

Ik ben benieuwd of bovenstaande vragen en uitdagingen ook in uw organisatie/instelling spelen en welke vragen überhaupt in uw organisatie spelen waarbij social learning wellicht een oplossing biedt.

 

Zie ook:

 

Blog 15: Kanteling in de samenleving: Waarom blijven we de dingen zo doen….

…….als we andere uitkomsten willen hebben!

Afgelopen week is er een uitzending geweest van Jan Rotmans bij VPRO Tegenlicht over de kanteling die in Nederland en misschien wel wereldwijd aan de gang is.

Hij haalt een paar fundamentele punten aan die absoluut het onderwijs, organisaties en overheid raken! De periode waar we nu in zitten, raakt namelijk ook de learning professionals/opleidingsadviseurs, de onderwijskundigen en docenten binnen het onderwijs.

Hieronder zou ik graag met jullie onze bevindingen vertellen die wij vanuit MOOCFactory meemaken in gesprekken met learning professionals/opleidingsadviseurs, onderwijskundigen en docenten.

We leven niet in ‘een tijd van verandering’ maar ‘een verandering van tijd’; zegt Jan Rotmans!
Jan Rotmans verbaast zich dikwijls over hoe het kan zijn dat vele organisaties en onderwijsinstellingen zich houden bij het houden van het oude. Terwijl we tegelijkertijd met z’n allen zeggen: Zo kan het niet meer…. We moeten met z’n allen veranderen om aansluiting te kunnen blijven houden met de toekomstige medewerker c.q. lerende. We raken, als het al niet zo is, de medewerker c.q. lerende kwijt!

Toekomstige medewerker c.q. lerende?
In presentaties over innovatief leren binnen organisaties en onderwijsinstellingen hebben we het vaak over hoe het oude leren veelal is georganiseerd. Gekscherend vertel ik dan ook dat het oude leren veelal de huidige wereld is binnen verschillende managementlagen binnen organisaties en onderwijsinstellingen. Waarop vaak een reactie komt van herkenning binnen de eigen organisatie.

Deze oude manier van leren is veelal gefocust op het formele leren, waarbij de content verpakt zit in een lange curriculum als een opleiding/cursus of workshop. Tevens is dit vaak instructiegericht waarbij er vanuit wordt gegaan dat de docent/trainer alles weet en de lerende bijna niks. Tevens gaan we hierbij uit dat we met een generieke opleiding iedereen kunnen bereiken, iedereen door hetzelfde programma.

Door deze generieke manier van opleiden wordt het kwaliteitsniveau beheersbaar ervaren. Dit mondt vaak uit in eindeloze leerdoelen, prestatie-indicatoren, EVC’s, urennormen, etc.

FotoDe nieuwe (huidige vanuit de lerende) wereld
De nieuwe wereld van leren is veel meer hybride dan we vanuit de oude wereld kennen. De oude wereld kenmerkt zich bijna als een lineair proces. Als ik het vak fotografie wil leren moet ik een aantal cursussen en opleidingen volgen om vervolgens het vak te kunnen uitvoeren. Terwijl het leren in de nieuwe wereld veel minder gestructureerd is en waarbij we het leren veel meer in eigen hand nemen. Buiten en gedurende bestaande opleidingen en trainingen wordt ook informatie verzameld uit Google, YouTube, Blogs, informatieve websites, Slideshare, learning-apps, MOOCs, SPOCs, etc. Lerenden merken nu langzamerhand dat er al heel veel kennis voor het oprapen ligt, waar je te allen tijde de beschikking over hebt en misschien wel van hele interessante bronnen en/of bekende bloggers.

Opkomst van Social Learning
Social Learning is iets wat we continu met en van elkaar doen, bijvoorbeeld als we op de gang wat vragen aan iemand of even een groep creëren rondom een thema en hierbij discussiëren, etc. Door de vergroting van het initiatief om leren steeds meer in eigen hand te nemen zien we nu ook steeds meer initiatieven over de gehele wereld ontstaan rondom MeetUps of gelijksoortige fysieke bijeenkomsten. Voor deze bijeenkomsten kan je jezelf vrijwel altijd gratis inschrijven en het is mogelijk om de bijeenkomst vrijwillig bij te wonen op een van te voren afgesproken locatie. Verder zien we steeds meer verschillende online expert groepen ontstaan op sites zoals Twitter, LinkedIn, Facebook, Google+, Pinterest. Hier wordt op een geheel eigen manier van elkaar geleerd door het starten van discussies, reageren op discussies en delen van kennis.

Voordelen van Social Learning
In times of rapid change gaat de wereld op het gebied van innovatie en continue verandering enorm snel. Elke seconde worden er in Nederland wel nieuwe ideeën uitgewerkt of complexe (misschien wel complexere dan in het verleden) problemen opgelost.

Hieronder gaat Ben Betts op een heldere manier in op hoe Social Learning deze snelle wereld kan ondersteunen:

Ook wij zien de voordelen van Social Learning die wij bij onze vele klanten zien:

  • Innovatieve ideeën ontstaan vanuit onderaf en hebben enorme draagkracht;
  • Mensen leren met en van elkaar, “netwerken” wordt veelal belangrijk gevonden bij Social Learning;
  • Leren vindt plaats in eigen tijd maar ook gedurende werktijd en dus continu, overal en wanneer het nodig is;
  • Het is een hele motiverende manier van leren doordat mensen snel het gevoel hebben dat ze iemand kunnen helpen door hun kennis en ervaringen te delen, maar voelen zich ook gewaardeerd voor wat ze al wel weten;
  • De discussies die ontstaan sluiten vaak naadloos aan bij de werkelijkheid en/of problematiek op de werkvloer op dat moment;
  • Veelal worden met Social Learning thema’s bediscussieerd met/tussen personen met verschillende achtergronden, ervaringen, opleidingsniveaus en functies. De kruisbestuiving die ontstaat tussen de personen met verschillende achtergronden, ervaringen, opleidingsniveaus en functies, creëert kennis die voorheen nog niet bestond.

Structureren van Sociaal Leren
Naast fysieke en digitale sociale bijeenkomsten zien we ook steeds meer digitale learning tools ontstaan die Social Learning centraal hebben staan. Als basis voor deze sociale tools staat discussievorming rondom een thema centraal. Zo kunnen binnen een digitale omgeving rondom een thema verschillende discussies door subject matter experts gefaciliteerd worden om zo verdieping en verrijking te creëren.

Hierbij worden discussieforums aan verschillende vormen van content zoals YouTube video’s, blogs, informatieve websites, PowerPoints rondom een thema toegevoegd om zo het aangeboden content te verrijken met kennis, vaardigheden, overtuigingen, ervaringen van de deelnemers.

De vraag speelt altijd nog of we überhaupt Social Learning kunnen structureren. Mijn antwoord is: absoluut! Net zoals we bij andere werkvormen, zoals bijvoorbeeld brainstormsessies, structureren.

Ben Betts gaat in de video hieronder op geheel eigen wijze hierop in:

Personen die zich wel en niet goed voelen bij de nieuwe wereld
Bij de vele bezoeken aan organisaties en onderwijsinstellingen onderscheiden we twee groepen. Personen die de nieuwe wereld tegemoet (willen) treden en personen die heel graag willen blijven bij de oude wereld waarbij ze het gevoel hebben dat ze meer controle kunnen uitoefenen.

Personen die graag bij het oude willen blijven geven het volgende aan:

  • Hoe kunnen we bewijzen dat ze aan de urennorm voldoen van het Ministerie van Onderwijs?
  • Hoe weten we dat diegene die achter de computer zit ook daadwerkelijk diegene is?
  • Hoe weten we of het niet onzin is wat ze gaan uploaden of inbrengen in discussies?
  • Hoe kunnen we het materiaal, die ze graag op een social platform willen uploaden, redigeren en misschien wel weigeren?
  • En als ze nu dingen in discussies zeggen die verkeerd zijn, hoe kan ik dat dan corrigeren?
  • Hoe kunnen we bij social learning de leerresultaten meten in een vorm van ROI?
  • Hoeveel tijd zijn mijn medewerkers bezig met social learning?
  • Is dat niet gewoon even een sociaal praatje met elkaar maken? Niet productief dus!

Personen die het nieuwe (willen) omarmen geven het volgende aan:

  • Hoe kunnen we de medewerkers/lerenden relaties en correlaties laten maken en zorgen dat ze een aha-moment krijgen?
  • Hoe trainen we de next-generation met behoud van de ervaring van de oudere medewerkers?
  • Hoe kunnen we zorgen dat fouten die binnen een organisatie/onderwijsinstelling of klas gemaakt worden niet nog een keer gemaakt worden?
  • Hoe kunnen we medewerkers/lerenden onafhankelijk van elkaar en meer self-directed laten leren?
  • Hoe ondersteunen we de medewerkers/lerenden met een social learningplatform bij het nemen van niet gestandaardiseerde beslissingen?
  • Hoe vergroten we de corporate memory van onze organisatie of onderwijsinstelling?
  • Hoe identificeren we binnen de organisatie of onderwijsinstelling de personen met een hoge mate van (schaarse) expertise op bepaalde vakgebieden?

Conclusie
Net als Jan Rotmans al aangaf: “De samenleving kantelt; van een centraal, van bovenaf georganiseerde, verzuilde samenleving naar een decentrale, van onderaf gestuurde netwerksamenleving”, zien wij duidelijk in het onderwijs en in organisaties dat we midden in “de kanteling” zitten van het oude naar het nieuwe leren. De vraag hierbij is: Willen we bij het oude blijven…… of hebben we als learning professionals/opleidingsadviseurs, onderwijskundigen en docenten lef en durf (!) om het nieuwe te omarmen, ook al weten we de uitkomst niet altijd!

Eén ding is zeker….. de kanteling is nu bezig!

 

Zie ook:

MOOCFactory © 2017