Blog 24: Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!

16 aug 2016
by François Walgering

Sinds de zomer van 2014 ontwerpen en de ontwikkelen wij MOOCs (Massive Open Onine Courses) in Curatr, ons innovatieve online sociaal leerplatform. Curatr is zoals onze 70 klanten weten en ervaren gebaseerd op social learning, content curation en gamification. Echter het aantal SPOCs (Small Private Online Course) die we samen met onze klanten maken is verhoudingsgewijs groter dat het aantal MOOCs. De grondreden van onze klanten voor het inzetten van SPOCs is het faciliteren van het delen van kennis en ervaringen door medewerkers en/of klanten. Het managen van verwachtingen van deze MOOCs en SPOCs zijn belangrijke elementen waar ik jullie graag in adviseer op basis van onze ervaringen.

Grote behoeften aan kennisdeling

De blog heet niet voor niks ‘Morgen gaan we allemaal sociaal leren!!’, dit is namelijk vaak de verwachting van organisaties die social learning inzetten binnen hun leerstrategie. Vaak is de behoeften ook erg groot om kennis te delen, juist met het besef dat er al heel veel kennis aanwezig is binnen de organisatie. Maar vooral ook vanwege de aankomende vergrijzing, waarbij de angst heerst dat er heel veel expliciete kennis de organisatie uit zal vloeien.

Maar is dit wel realistisch, kunnen we wel van een organisatie verwachten dat ze van het nauwelijks delen van kennis naar 100% social learning gaan?

Dit is wat we steeds meer bespreken binnen organisaties: ‘Wat kunnen we in het begin verwachten en hoe brengen we de doelgroep naar het niveau wat we graag zouden willen bereiken binnen de organisatie’.

Hieronder staat een model ‘Social maturity ladder’ die we op dit moment nog aan het onderzoeken zijn bij al onze klanten en gebruiken als praatplaat.

sociaal leren

Picture: Social Maturity Ladder

Experience
Hoe veel ervaring hebben deelnemers met kennisdelen dmv samen te werken, discussies met elkaar aan te gaan, etc.

Time
Geplaatst in tijd, er van uit gaande dat wanneer je langer sociaal leert, dit jou ook makkelijker af gaat.

Listen
In deze fase zien we dat de organisatie nog erg op zichzelf en intern is gericht, dit zien we dan ook terug in de cultuur binnen de organisatie. Er wordt dan ook weinig tot geen kennis gedeeld en mensen komen pas in beweging wanneer een leidinggevende of manager dat zegt. Kennis is binnen deze organisatie nog echt macht.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers alleen de content (video’s, artikelen, afbeeldingen, webblogs, teksten) bekijken. De deelnemers starten geen (levendige) discussies, wij noemen deze doelgroep ook wel lurkers.

Engage
In deze fase zien we dat de organisatie al meer open staat voor het delen van kennis en ervaringen. Binnen deze organisaties zien we dat vraag en antwoord heel normaal is, hier stelt de medewerker vaak een vraag aan de leidinggevende of manager en verwacht een helder antwoord terug. Het met elkaar in discussie gaan om kennis en inzichten te delen is zeker nog niet aan de orde, zowel tussen medewerkers als met de leidinggevende.

Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat deelnemers minder op de content richten en meer op de moderatoren. Meer ‘vertel mij maar wat ik moet doen… dan doe ik dat toch gewoon!’ mentaliteit. Ook hier starten de deelnemers geen (levendige) discussies, maar stellen direct vragen ter verduidelijking aan de moderator. De betrokkenheid van deze deelnemers is hoger en willen het vooral doen in de praktijk.

Sharing
Hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen meer heeft omarmt. Binnen deze organisaties zien we dat het samenwerken, kennis en inzichten delen meer ‘main stream’ zijn. Hier zien we vaak ook dat er in projectgroepen worden gewerkt en vaak meerdere manieren worden georganiseerd om discussies en dus kennisdeling te stimuleren.

Binnen het sociaal leerplatform platform zien we dat terug doordat met elkaar in discussie gaan over de content. Vaak zie je dat de content vertaald wordt naar het werkveld; ‘zo doen wij dat in onze afdeling’. De discussie worden levendig, delen van kennis en ervaringen is heel gewoon geworden.

Optimize
Ook hier zien we dat de organisatie het delen van kennis en ervaringen, echter zie je hier dat de medewerkers nog een stap verder gaan. De leidinggevenden betrekken de medewerkers meer bij de bedrijfsprocessen. De medewerkers krijgen hierdoor ruimte om uitdagingen binnen de organisatie te bespreken en gezamenlijk op te lossen.
Binnen het sociaal leerplatform zien we dat terug doordat de discussies levendig zijn maar ook nieuwe uitdagingen met elkaar gedeeld worden. Hierbij zien we bijvoorbeeld dat deelnemers zelf (User Generated Content) content toevoegen en hierover discussies starten.

Klaudie Bartelink, projectleider ‘social learning’ Bouwradius Training & Advies
sociaal leren“Ik herken de ‘Social maturity ladder’ in de pilots die wij tot nu toe bij bouwbedrijven hebben gedraaid. ‘Social learning’ associeerden wij in het begin vooral met ‘sharing’ en ‘optimizing’. Onze verwachtingen en die van onze klanten waren hooggespannen ten aanzien van de interactie. Onze moderators hebben heel veel moeite gedaan om discussie te bevorderen. Maar, in de praktijk blijkt dat de deelnemers niet ingaan op elkaars input. Door er teveel nadruk op te leggen, zorg je ervoor dat de deelnemer onzeker wordt. Je bevordert hiermee adrenaline i.p.v. dopamine omdat ze het gevoel krijgen dat ze het niet goed doen.

De voornaamste redenen die ze zelf aangeven voor het willen discussiëren, is ‘ik heb geen tijd’ en ‘discussie doe ik liever face to face’. Je zou kunnen zeggen dat zij in de ‘listen’ fase zitten. Is ‘Social learning’ dan mislukt? Zeker niet! De deelnemers geven aan de bronnen leerobjecten heel interessant te vinden. Vooral video’s worden hoog gewaardeerd. Ook het beantwoorden van de vragen en stellingen vinden ze nuttig. ‘Listen’ wordt dus als zeer waardevol ervaren. De deelnemer kan je mening geven en die van alle anderen lezen. Het wordt vooral goed gewaardeerd als alle lagen binnen een bedrijf actief deelnemen.

Wat is er dan met ‘social learning’ bereikt? Doordat de deelnemers meedenken en opties genereren zijn er regelmatig punten op de management agenda gezet, bedrijfsveranderingen doorgevoerd en men wordt zich er meer van bewust dat er behoefte is aan communicatie, overleg en samenwerking. ‘Social learning’ werkt statusverhogend waarbij autonomie een belangrijke rol speelt. Als Bouwradius Training & Advies leggen we bij de klanten nu de lat wat lager als het gaat om ‘discussiebevorderend’ en ‘begeleidend en coachend’.

Doordat we de druk van ‘er moet gediscussieerd worden en anders is social learning mislukt’ weghalen, voelen de deelnemers zich veiliger en staan ze meer open voor leren. In plaats van doorvragen, kiest de moderator er nu vaak voor om zijn waardering te uiten. De verwachting is dat ze door meer ervaring op te doen met ‘social learning’ de deelnemers op een natuurlijke wijze en met veel enthousiasme en intrinsieke motivatie in de ‘engagement’ fase terecht komen.”

Het doorlopen van de fases

De vraag die als eerste gesteld kan worden; moeten we alle fases doorlopen? Is dit überhaupt wel wenselijk en past dit wel bij onze organisatiecultuur of doelgroep?

En als we naar een volgende fase willen gaan als organisatie, zien we het vergroten van autonomie, verbondenheid en competentie elke keer weer terug komen.

Autonomie
Autonomie verwijst naar de wens om psychisch vrij te kunnen handelen, vanuit de eigen interesses en waarden. Wanneer de deelnemer zich autonoom voelt, zal hij/zij zich ook vrijer voelen om een discussie vanuit zichzelf te starten en kennis en ervaringen te delen.

Verbondenheid (Esprit de Core)
Verbondenheid verwijst naar de wens om positieve relaties op te bouwen met anderen, zich geliefd en verzorgd te voelen en zelf voor anderen te zorgen. Men wil het gevoel hebben sociaal verbonden te zijn met anderen; tot een groep te horen. Wanneer de deelnemer zich verbonden voelt met de doelgroep en/of onderwerp/uitdaging, zal hij/zij zich ook meer aangetrokken voelen om samen met de deelnemers te discussiëren over dat onderwerp en/of uitdaging.

Competentie
Competentie komt voort uit de gedachte dat mensen zijn geboren met de wil om de omgeving te beïnvloeden, te controleren en mogelijkheden te creëren. Mensen willen graag doeltreffend met hun omgeving omgaan en willen het gevoel hebben dat hun interactie met de omgeving doeltreffend is. Hierdoor zullen ze mogelijkheden zien om hun capaciteiten te benutten. Wanneer de deelnemers zich competent voelt over het onderwerp en/of werkwijze, zal hij/zij sneller vragen stellen en zijn kennis of ervaringen delen die gelinkt zijn het onderwerp.

Conclusie
We hebben nu al meerdere keren gezien dat het verwachtingspatroon binnen de organisatie veel te hoog lag; ‘het van niet(s) naar alles’ syndroom. Dit is absoluut niet realistisch en ook verkeerd om meteen aan te geven dat een pilot ‘mislukt’ is. Social learning is veel meer dan alleen een leerplatform implementeren binnen de organisatie. Maak voor jezelf een realistisch beeld van de organisatie en pak het vandaar uit rustig op. Verwacht niet meteen te veel van je medewerkers en werk vooral aan de autonomie, verbondenheid en competentie.

 

Zie ook:

Leave a Comment:

* - required fields

MOOCFactory © 2017